Prima edizione del premio Tg Poste a una giovane giornalista toscana

(Adnkronos) - È Annalisa Berti, giornalista toscana e social media manager di 29 anni, la vincitrice della prima edizione del premio giornalistico Tg Poste, il telegiornale quotidiano di Poste Italiane. Il riconoscimento è stato istituito con l’obiettivo di scoprire e lanciare giovani talenti del giornalismo capaci di sperimentare linguaggi nuovi per raccontare l’attualità con uno sguardo originale sul presente e sul futuro. Berti si è aggiudicata il premio per un servizio per i social media dedicato alla richiesta dei passaporti negli uffici postali che la giuria ha giudicato “un servizio fresco e diretto, con un linguaggio nuovo e grafiche accattivanti, in linea con la comunicazione tipica dei social media, il contenuto è coerente con i valori di inclusione che ispirano il progetto Polis di Poste Italiane”. Ai posti d’onore si sono classificati i romani Davide Fantozzi, 27 anni e Veronica Stigliani, 30 anni. I tre, premiati dalla presidente di Poste Italiane Silvia Maria Rovere, dall’amministratore delegato Matteo Del Fante e dal direttore generale Giuseppe Lasco otterranno la possibilità di vivere un’esperienza di lavoro al Tg Poste, mentre il primo classificato riceverà anche una borsa di studio che gli aprirà le porte della prestigiosa Columbia University per una esperienza di alta formazione. La cerimonia di premiazione si è tenuta a Roma alla Casina Poste, nel Parco fluviale del Tevere, alla presenza dei vertici di Poste Italiane, di direttori di testate nazionali stampa, tv e web e giornalisti. “Mi congratulo con la prima vincitrice del premio Tg Poste Annalisa Berti e con Davide Fantozzi e Veronica Stigliani per aver saputo cogliere e raccontare con strumenti diversi l’essenza della vocazione sociale di Poste Italiane, osservata da un punto di vista contemporaneo – commenta la presidente di Poste Italiane, Silvia Maria Rovere – C’è particolare soddisfazione da parte mia anche per la presenza di due donne sul podio”. Per Del Fante, "nel dna di Poste Italiane c’è il coraggio di puntare sull’innovazione e sui giovani talenti. Lo abbiamo fatto anche nel campo dell’informazione, realizzando il Tg Poste e promuovendo il Premio. Sono molto soddisfatto della larghissima adesione che l’iniziativa ha riscosso tra i giornalisti, a conferma che il marchio Poste Italiane è simbolo di prestigio anche nel mondo della comunicazione”. Complimenti ai premiati "che hanno saputo affrontare con grande padronanza la tematica non consueta ma di grande attualità dei principi etici e di sostenibilità", arrivano anche da Giuseppe Lasco, direttore generale di Poste Italiane. "Voglio sottolineare - dice - la capacità di Poste Italiane di fare rete anche con il grande mondo dell’informazione italiana, che ringrazio e che ha collaborato con grande entusiasmo alla nostra iniziativa”. Al premio Tg Poste hanno partecipato giornalisti professionisti o pubblicisti fino a 30 anni di età iscritti all’ordine dei giornalisti o allievi di scuole di giornalismo riconosciute dall'Odg, con laurea triennale o magistrale e pubblicazione negli ultimi 12 mesi di almeno 10 contenuti giornalistici autocertificati. I concorrenti hanno realizzato una breve video di presentazione e un servizio giornalistico inedito (per la tv, giornali cartacei, web o per i social media) che, prendendo spunto anche da avvenimenti di attualità, si sia ispirato a temi relativi agli otto pilastri del Piano Strategico di Poste Italiane: integrità e trasparenza, finanza sostenibile, valore al territorio, diversità e inclusione, transizione green, innovazione, customer experience e valorizzazione delle persone. Tg Poste, il telegiornale di Poste Italiane, apre ogni giorno in diretta alle 12 una finestra sul mondo per offrire una panoramica sui più importanti fatti dell’attualità economica, politica e culturale italiana e internazionale, approfonditi grazie al contributo di esperti e firme del giornalismo, proponendo poi in ciascuna edizione focus tematici sulle iniziative e sul business della più grande azienda italiana. Il Tg Poste è visibile negli uffici postali di tutta Italia, sul sito poste.it, sul sito, l’app del TG Poste e sui canali social di Poste Italiane.

Welfare, investimenti imprese non convincono dipendenti? 8 azioni per 'recuperare' fiducia

(Adnkronos) - Se da un lato aumentano gli investimenti nel benessere dei lavoratori, dall’altro le loro condizioni di salute, soprattutto mentale, mostrano segnali di peggioramento, evidenziando un disallineamento tra le risorse stanziate e l’effettiva efficacia delle iniziative proposte. Ecco che quindi si parla di 'carewashing', un termine che indica la discrepanza tra la retorica dell’azienda sulla cultura della cura e la reale esperienza quotidiana dei dipendenti: alcune aziende tendono sostanzialmente a costruire un’immagine di realtà attenta al benessere dei propri dipendenti, seppure non sempre supportata da azioni concrete in tal senso. “Questa mancanza di coerenza - commenta Marika Delli Ficorelli, head of hr di Zeta service, azienda italiana specializzata nei servizi hr e payroll e pluripremiata in termini di welfare e gestione flessibile dei dipendenti - è molto spesso la causa dell’insoddisfazione delle persone. Ad esempio, promuovere un workshop sulla salute mentale nel quale vengono fornite indicazioni su come stabilire confini appropriati tra lavoro e vita privata e, al contempo, non monitorare i carichi di lavoro, inducendo le persone a sacrificare il proprio tempo personale per rispondere a scadenze serrate, mostra come un’iniziativa potenzialmente virtuosa, possa al contrario rivelarsi un boomerang per l’azienda che l’ha promossa. La fiducia verso il management e la capacità di guardare al proprio futuro con positività vengono drasticamente compromesse, rendendo inefficaci anche le migliori iniziative di benessere”. Un disallineamento, dunque, che si riflette nella crescente sfiducia verso le politiche dichiarate dai datori di lavoro: secondo un’indagine Gallup, la percentuale di lavoratori che a livello globale percepisce un sincero impegno dell’azienda verso il proprio benessere è crollata drasticamente, passando dal 49% nel 2020 al 21% nel 2024, con una riduzione del 57%. Il 79% dei dipendenti, dunque, ritiene che la propria azienda non si preoccupi davvero del proprio benessere complessivo. Infatti, negli ultimi anni, i dipendenti hanno sperimentato livelli sempre più alti di emozioni negative quotidiane sul posto di lavoro, come stress (41%), preoccupazione (38%), tristezza (22%) e rabbia (21%). Disimpegno e demotivazione sono le conseguenze, con costi per l'economia globale di 8,9 trilioni di dollari, ovvero il 9% del PIL mondiale. Non a caso l'occupazione è associata ad alti livelli di soddisfazione quotidiana e a bassi livelli delle emozioni negative. Inoltre, venendo meno l’impegno e il benessere dei dipendenti, il turnover diventa sempre più frequente: secondo il report State of the Global Workplace” di Gallup, i cosiddetti 'quiet quitters' hanno infatti indicato che il miglioramento del benessere sul lavoro è considerato un obiettivo più importante rispetto all'aumento della retribuzione. “La sfida - commenta Delli Ficorelli - è costruire un ambiente di lavoro permeato da trasparenza, coerenza e fiducia, in cui le persone percepiscano un reale ascolto delle proprie esigenze e si sentano in questo senso valorizzate, un ambiente nel quale gli obiettivi di produttività che l’azienda si pone riescano a dialogare costantemente con l’impatto che questi avranno sulle persone. Dobbiamo infatti avere chiaro che il benessere non solo influisce sull’engagement delle persone, ma ha anche un impatto diretto sulla performance complessiva dell'azienda In questo senso risulta essenziale costruire una people strategy che parta dall’ascolto delle persone e che guidi la realizzazione di azioni che sappiano rispondere agli specifici bisogni”. Per evitare il carewashing, le organizzazioni devono costruire una cultura aziendale autentica, basata su fiducia reciproca, empatia, sicurezza psicologica e integrità. Ma per raggiungere questi obiettivi ci sono otto azioni concrete che Zeta Service suggerisce a leader e aziende. 1) Garantire coerenza tra parole ed azioni: l’impegno e l’investimento delle aziende dovrebbero essere coerenti con i valori sui quali si fondano. 2) Coinvolgere le proprie persone: creare un clima di ascolto autentico e condurre valutazioni periodiche che permettano di comprendere le esigenze delle persone e di monitorare l’impatto delle proprie iniziative coinvolgendo collaboratori e collaboratrici, clienti e fornitori nelle decisioni che riguardano i benefit ed i servizi. Questo può avvenire tramite sondaggi, tavoli di lavoro e consulenze aperte, che rendono l’impegno aziendale più partecipato e reale. Per questo motivo Zeta Service ha sviluppato, con il supporto dell'Università Sapienza di Roma, Eleva people value, uno strumento che consente di analizzare e monitorare il clima aziendale, offrendo alle imprese dati concreti per predisporre poi interventi mirati. 3) Rendere trasparente l’impatto delle proprie iniziative: pubblicare dati dettagliati e report trasparenti sui risultati delle iniziative. Questo può includere il monitoraggio e la pubblicazione di indicatori chiave di performance che permettano di dimostrare con concretezza i progressi e i risultati raggiunti. 4) Dare risposte diverse a seconda dei bisogni: personalizzare la proposta di valore con iniziative customizzate, evitando risposte standardizzate su un’idea avulsa dal contesto e dal target di riferimento. 5) Favorire lo sviluppo di una leadership consapevole: l’impegno verso pratiche autentiche dovrebbe essere parte della cultura aziendale. Investire in programmi di formazione, prima sulle linee di leadership e a seguire sul resto della popolazione, può aiutare a diffondere i valori sociali e ambientali e a far sì che l’intera azienda si muova in modo coerente. 6) Investire in progetti a lungo termine: impegnarsi in programmi di lungo periodo, con un impatto reale e sostenibile, evitando iniziative o promozioni legate a eventi specifici e trend del momento. 7) Ottenere certificazioni e standard esterni da enti indipendenti: certificazioni come la ISO 9001 o la UNI/PdR 125:2022 per la parità di genere, che per loro natura prevedono un monitoraggio costante interno e assessment di verifica annuali, offrono garanzie per collaboratori e collaboratrici, clienti e fornitori, migliorano e garantiscono la credibilità delle iniziative, validando l’impegno dell’azienda verso standard sociali e ambientali. 8) Favorire la responsabilità e l’accountability: rendere responsabili le figure chiave per i risultati può aiutare a mantenere l’impegno e la trasparenza a lungo termine.

Sostenibilità, De Vita (Sisal): "Tema centrale, impegnati su inclusione"

(Adnkronos) - "Sisal ha 80 anni di storia, prima del Covid contava 1.800 dipendenti mentre oggi siamo 3.500. Siamo presenti in 4 Paesi, un terzo della popolazione fa parte della generazione Z, con un'età media di anzianità aziendale di 6 anni. Tutto questo ci 'obbliga' a mettere al centro il tema della responsabilità sociale, visto che dobbiamo ascoltare una platea enorme di persone. E siamo molto concentrati sui temi della sostenibilità e della responsabilità, a partire dal gioco responsabile, ma anche sui temi dell'inclusione e per azzerare il gender pay gap". Lo ha detto Stefano De Vita, responsabile gaming & market intelligence director di Sisal, intervenendo a 'I giovani e la sostenibilità. Talenti da valorizzare', evento di apertura della 'Social Sustainability Week' in corso al Palazzo dell'Informazione del Gruppo Adnkronos a Roma, commentando i contenuti della ricerca di Eikon Strategic Consulting Italia dal titolo ‘Giovani e sostenibilità sociale’. Secondo De Vita, "è necessario dare a tutti la possibilità di accedere alle informazioni digitali, noi proviamo dare a tutti le migliori possibilità di crescere, lavoriamo moltissimo sui territorio e le comunità in cui operiamo". E De Vita ha ricordato che Sisal "ha costituito una Fondazione, Fair, che vuole essere un punto di aggregazione e di confronto, perchè siamo convinti che" il gioco responsabile "non sia una nostra priorità ma una priorità comune".

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Marco Bini

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