I sorteggi Mondiali e le prese in giro di Robin Williams a Blatter nel 1994

(Adnkronos) - I sorteggi di un Mondiale tornano negli Stati Uniti 31 anni dopo l'ultima volta. Oggi, venerdì 5 dicembre, si scopriranno i gironi che animeranno la rassegna iridata in programma la prossima estate in Usa, Messico e Canada. L'Italia dovrà aspettare di passare i playoff del prossimo marzo per sperare di raggiungere il proprio gruppo, e al suo posto, intanto, ci sarà una X. Ma i sorteggi statunitensi riportano alla mente ricordi e momenti diventati iconici nella storia dei Mondiali di calcio. Nel 1994, l'ex presidente della Fifa, allore segretario, Sepp Blatter decise di invitare sul palco insieme a lui Robin Williams. L'attore, scomparso nel 2014, si presentò in ottima forma cominciando a prendere in giro Blatter sul palco, provocando le risale del pubblico presente al Caesar Palace di Las Vegas. "Signor Bladder, è un piacere conoscerla dopo averlo provato per così tanti anni. È bello averlo", ha detto Williams, giocando sul fatto che 'Bladder', in inglese, vuol dire 'vescica'. Una gag che si è ripetuta più volte nel corso della serata, dove Williams ha anche paragonato i gironi al bingo e altri giochi d'azzardo, specialità della casa a Las Vegas. Proprio al momento dei saluti Blatter si è rivolta a lui con un: "Siamo alla fine del sorteggio, ma siamo molto felici di averti avuto con noi, Robin, o devo dire 'Miss Doubtfire'", facendo riferimento al ruolo interpretato dall'attore nell'iconico film. La risposta, però, non è cambiata: "Oh, grazie mister Bladder".

Gender pay gap pesa ancora, esperti a confronto sulla direttiva Ue sulla trasparenza salariale

(Adnkronos) - Il gender pay gap in Italia resta una distanza difficile da colmare. Gli ultimi dati dell’Osservatorio Inps lo certificano con chiarezza: nel 2024, nel settore privato non agricolo, le donne hanno percepito in media 19.833 euro, contro i 27.967 euro degli uomini, con una differenza di circa il 29%. Una forbice che non accenna a restringersi e che anticipa l’urgenza di un cambio di passo, anche alla luce della nuova Direttiva europea 2023/970, destinata a entrare in vigore dal 2026. Di fronte a un divario che resta strutturale, la nuova cornice europea punta a scardinare le asimmetrie retributive con strumenti di trasparenza e obblighi che coinvolgeranno direttamente i datori di lavoro. La direttiva introduce infatti un insieme articolato di misure che ridefinirà il modo in cui le imprese costruiscono, comunicano e rendicontano le proprie politiche retributive, chiedendo alle aziende un ripensamento profondo dei processi interni e dei criteri con cui vengono stabiliti salari, avanzamenti e ruoli. Boris Martella, Counsel di Norton Rose Fulbright, sottolinea come “la direttiva Ue 2023/970, che dovrà essere adottata dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026, imporrà l’adozione di sistemi retributivi trasparenti e non discriminatori, con l’obiettivo di garantire la parità salariale tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore ed evitare trattamenti salariali differenti non giustificati da criteri oggettivi". "In particolare, le aziende - chiarisce - dovranno garantire una maggiore trasparenza nelle retribuzioni, sin dalla pubblicazione degli annunci, prevedendo sistemi retributivi basati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, nonché rivedendo i processi di selezione e promozione, mappando i ruoli secondo criteri chiari e oggettivi, predisponendo policy retributive conformi e pianificando attività di rendicontazione periodica sul gender pay gap". "Al contempo, la direttiva - prosegue - riconosce diritti di informazione alle rappresentanze sindacali, nonché ai singoli lavoratori, al fine di rendere il sistema maggiormente partecipativo e trasparente. Le aziende, pertanto, dovranno revisionare e aggiornare le proprie policy e adottare una serie di misure volte al rispetto dei suddetti principi, la cui violazione sarà soggetta a specifiche sanzioni. Tuttavia, il corretto adempimento di tali obblighi non presuppone la mera adozione di atti formali, ma richiede una profonda rivoluzione culturale che preveda la sensibilizzazione dei soggetti coinvolti e l’effettivo superamento dei vecchi sistemi retributivi e di carriera, spesso troppo oscuri e reconditi, con l’introduzione di sistemi chiari, oggettivi e conoscibili da tutti gli interessati, per garantire davvero una parità di trattamento indipendentemente dal genere”. L’esigenza di rendere misurabile, trasparente e giuridicamente certo il concetto di “lavoro di pari valore” è centrale anche per Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, che ricorda come il principio della parità di retribuzione sia attualmente ostacolato dalla mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi e dalla mancanza di certezza giuridica sul concetto di lavoro di pari valore. “I datori di lavoro - commenta - potranno retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore solo sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi come le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Il principio della parità retributiva contempla sia lo stipendio sia le componenti complementari e variabili della retribuzione. La direttiva auspica una trasparenza nei livelli retributivi e nelle progressioni di carriera e invita i datori di lavoro a essere proattivi agendo nel rispetto delle misure sulla trasparenza retributiva per affrontare la natura sistemica della discriminazione retributiva. Sarà fondamentale la formazione per le persone della funzione Hr su parità di retribuzione, valutazione e classificazione del personale”. Un’altra leva decisiva riguarda la conoscenza interna dei livelli retributivi. Gaspare Roma, partner di De Berti Jacchia, osserva che la direttiva “rafforza la tutela antidiscriminatoria in materia di parità salariale, introducendo specifici obblighi informativi in capo ai datori di lavoro, al fine di consentire ai lavoratori non solo di avere libero accesso (in modo chiaro e trasparente) ai dati retributivi in azienda, ma anche di poter comprendere i criteri, oggettivi e condivisi, per la determinazione delle politiche salariali aziendali". "Le imprese, dunque, dovranno in primis effettuare una mappatura interna dei loro livelli salariali, per valutare possibili aree di disuguaglianze, introducendo anche idonei strumenti per garantire la trasparenza informativa in favore dei lavoratori e delle loro rappresentanze sindacali”, rimarca. Se la direttiva fornisce un quadro normativo, la sua piena attuazione passa dalla trasformazione culturale delle organizzazioni. Secondo Daniele Arduini, ceo & co-founder di Kampaay, partner tecnologico per l’event management, “i dati Inps fotografano una realtà che richiede un cambio di passo culturale, prima ancora che normativo". "La direttiva Ue del 2026 sulla trasparenza salariale - continua - sarà uno strumento necessario, ma le aziende innovative non possono aspettare una legge per riconoscere il valore delle persone". "In Kampaay - ricorda - viviamo una situazione particolare, figlia del nostro Dna ibrido. Siamo una realtà tecnologica, un settore storicamente a trazione maschile, che opera nel mondo degli eventi, dove la presenza femminile è fortissima. Questo incontro tra mondi diversi ha creato un ecosistema dove l'equilibrio di genere non è stato imposto da quote rosa o calcoli a tavolino, ma è emerso come conseguenza naturale della ricerca del talento". "Oggi la nostra popolazione aziendale - fa notare - è a prevalenza femminile e, dato ancora più rilevante, questo si riflette nei ruoli decisionali. Escludendo i founder, la maggioranza del nostro Management Team (Head of) è composta da donne che guidano dipartimenti strategici. Per noi la parità salariale non è un esercizio di stile, ma una logica di business: retribuiamo l'impatto e la complessità del ruolo, non il genere di chi lo ricopre. In un'azienda in forte crescita come la nostra, dove spesso convivono funzioni molto diverse tra loro, dallo sviluppo software al creative management, la sfida è proprio quella di mantenere un allineamento retributivo basato sul valore generato. Ed è quello che facciamo ogni giorno: garantire che a parità di impatto corrisponda parità di trattamento, creando un ambiente dove la leadership femminile è la norma, non l'eccezione". A ricordare la profondità del cambiamento necessario è anche Laura Basili, co-founder insieme a Ilaria Cecchini di Women at Business, piattaforma innovativa di matching professionale al femminile, per la quale i dati Inps sono “lo specchio di un Paese che continua a sottovalutare il talento femminile". "Se oggi le donne guadagnano quasi il 30% in meno degli uomini, significa - avverte - che c’è ancora un enorme potenziale inespresso, una ricchezza che l’Italia non sta mettendo a valore. La direttiva europea sulla trasparenza salariale è un passo importante, ma non basterà una norma a colmare il divario se non cambia l’atteggiamento culturale dentro le aziende e nella società. Per Women at Business, la vera sfida sta nel superare i pregiudizi che la generano: riconoscere il lavoro delle donne, sostenere i loro percorsi di carriera, favorire leadership inclusive e ambienti in cui il merito sia davvero ciò che conta. La parità retributiva è una responsabilità collettiva e una condizione necessaria perché l’Italia possa crescere, innovare e competere”.

Rinnovabili, Agsm Aim acquisisce 4 parchi eolici in Puglia

(Adnkronos) - Agsm Aim ha acquisito, dal Gruppo Aren Electric Power e da Sistemi Energetici quattro parchi eolici in provincia di Foggia, per una potenza totale di 52,6 megawatt e una produzione stimata di oltre 105 gigawattora all’anno, pari al fabbisogno energetico di circa 40.000 famiglie. Gli impianti acquisiti sono: Elce 2 (potenza installata di 26,3 MW), Spartivento (potenza installata di 13,5 MW), La Pescia (8,4 MW) e Ramatola (4,4 MW). Con questo ingresso nel portafoglio impianti, Agsm Aim raggiunge 231 MW di potenza rinnovabile installata. Il portafoglio si distingue per la presenza di turbine di produttori tier-1. Gli impianti sono incentivati secondo i principali schemi nazionali. “Questa acquisizione è un ulteriore passo strategico per la crescita del Gruppo Agsm Aim nelle rinnovabili. Aumentare la nostra capacità di produzione di energia pulita significa contribuire in modo concreto alla transizione energetica e fornire energia verde a decine di migliaia di famiglie", dichiara Federico Testa, presidente del Gruppo Agsm Aim. Per Alessandro Russo, consigliere delegato del Gruppo Agsm Aim, "con questa operazione ci avviciniamo agli obiettivi del piano industriale, puntando a superare 1 TWh di energia prodotta entro il 2030. L’ampliamento del portafoglio eolico, insieme agli investimenti recenti nel fotovoltaico, ci permette di diversificare le nostre fonti rinnovabili e creare valore per i territori”. "L’operazione di dismissione del nostro portafoglio eolico - aggiunge Gabriele Gentili, amministratore delegato di Aren Electric Power - si inserisce nel piano industriale del gruppo per il 2025-2027 che prevede, fra l’altro, l’implementazione di una strategia di assets rotation finalizzata a liberare risorse da destinare a nuovi investimenti. La cessione permetterà di accelerare il percorso di crescita e di favorire la creazione di valore”.

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