Proseguiamo la nostra analisi delle nuove, o meglio rinnovate, tipologie contrattuali analizzando un’altra forma alternativa di rapporto: il contratto a termine o a tempo determinato. Fermo restando tutti i normali diritti del lavoratore, la caratteristica di questo rapporto lavorativo è quindi la temporaneità, il contratto stipulato con il datore di lavoro ha una data di scadenza (termine), “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”.

Il contratto a tempo determinato viene visto con sfavore dall’ordinamento e considerato un’eccezione alla regola generale della durata indeterminata del rapporto di lavoro (“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (che) costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”, art. 1 del Dgl. 368/2001). Ciò si evidenzia in modo concreto nella riforma Fornero con un aumento del costo del lavoro nei contratti a termine. È infatti prevista un’aliquota aggiuntiva pari all’1% sul costo contributivo ad eccezione dei lavoratori assunti per ragioni sostitutive e lavoratori stagionali (ex R.D. n. 2657/1923). È però stabilito un parziale recupero della maggiore aliquota pagata in caso di trasformazione a tempo indeterminato del rapporto.

La riforma dilata l’intervallo di tempo che deve intercorrere tra un contratto a termine ed il successivo statuendo:

- 60 giorni (prima 10) di stop per i contratti inferiori a 6 mesi;
- 90 giorni (prima 20) di stop per i contratti superiori a 6 mesi.

Ovviamente in caso di mancato rispetto di detti termini il secondo contratto, proseguito senza soluzione di continuità, si considera a tempo indeterminato.

La legge di conversione 7 agosto 2012 n. 134 ne ha mitigato il rigore dispositivo, consentendo ai contratti collettivi, di ridurre predetti peridi, rispettivamente a 20 e 30 giorni.

D’altra parte però previsto che il rapporto di lavoro possa continuare ancora per trenta giorni (per adesso solo 20) in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi nonché fino a 5 giorni (per ora solo 30 giorni) nel caso di contratto con durata maggiore. In questi periodi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto.

La Funzione Pubblica con nota del 19 settembre 2012, precisa che la nuova normativa si applica ogni qual volta l’ultimo dei contratti sia stipulato dopo l’entrata in vigore della riforma.

Costituisce una novità importante il fatto che il primo contratto, di durata non superiore a 12 mesi, può anche riferirsi ad alcuna causale (c.d. acausalità del contratto). Tale possibilità è limitata dall’impossibilità di proroga. Sul punto la circolare n. 18 del Ministero ha chiarito che l’impossibilità di proroga del contratto vale anche all’interno dei dodici mesi; risulta invece possibile, sempre a detta del Ministero, la prosecuzione “di fatto” del contratto fino ad un massimo di 50 giorni, in caso di durata superiore ai sei mesi e senza che sia formalizzata una proroga, come previsto dall’art. 5 comma 2 del D.lgs. 361/2001 così come novellato dalla riforma, senza il rischio di conversione e con la sola penalizzazione economica della maggiorazione prevista dalla legge.

Il limite previsto dei 36 mesi, come in passato, non è riferibile ad un unico contratto bensì ad una pluralità di contratti, proroghe, nuove stipulazioni. Superato il periodo 36 mesi un ulteriore rapporto a termine verrà considerato a tempo indeterminato. Per evitare utilizzi elusivi dell’istituto in oggetto unitamente al contratto di somministrazione, viene stabilito che il computo dei 36 mesi sia da riferirsi alla sommatoria delle due diverse tipologie contrattuali (a partire da quelli stipulati dal 18 luglio 2012, cir. 18/2012).

Restano fermi alcuna casi in cui l’apposizione del termine non è ammessa:

- sostituzione di lavoratori in sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbianohttps://pornmobile.online riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto all’integrazione salariale, che interessano i lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi sulla sicurezza del lavoro.

Vengono confermati gli elementi sanzionatori, introdotti dal Collegato lavoro (art. 32 comma 5 L. 182/2010) in caso di controversia giudiziaria per violazione della normativa regolatoria: trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato e risarcimento onnicomprensivo (tra 2,5 e 12 mensilità), ivi comprese le comprese le conseguenze retributivi e contributive (soggette a tassazione ai sensi dell’art. 17 TUIR)

Sono modificati (per le cessazioni dei rapporti a contratto a tempo determinato verificatesi a decorrere dal 1 gennaio 2013) termini di impugnazione stragiudiziale: dai 60 giorni attuali (previsti dal Collegato lavoro) si passa a 120 giorni dalla data di cessazione del rapporto. Mutano anche i termini per proporre ricorso giudiziale che si riducono da 270 a 180 giorni (ovvero da 9 a 6 mesi). In altre parole si ha più tempo per impugnare e meno per ricorre al giudice.