Il 3 luglio scorso è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge n. 92/2012, contenente le disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita. La Riforma, mithila bangladesh desi sexche solleva non pochi interrogativi e criticità interpretative, entrerà pertanto in vigore il prossimo 18 luglio 2012 anche se, in realtà, i diversi istituti contrattuali e processuali interessati dalla riforma del lavoro cambieranno volto in momenti diversi, che spesso non coincideranno con i tradizionali quindici giorni successivi alla pubblicazione in Gazzetta. D’altro parte la fiducia della camera però ha avuto come prezzo l’impegno del governo alle modifiche, da introdurre già con il decreto legge sviluppo.

Nel bailamme di letture, interpretazioni e ricostruzioni di quel che sarà, o meglio, di che quel che si vorrebbe che fosse la riforma del lavoro, appare opportuno esplicitare (seppure sommariamente) in cosa consiste l’intervento legislativo approvato:

Licenziamenti. Fermi restando i requisiti sostanziali di validità del licenziamento (che restano identici a quelli precedenti), la riforma introduce due novità che riguardano tutti i licenziamenti, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda:

- l’obbligo di motivazione contestuale (mentre prima la previsione contenuta nell’art. 2 della legge 604/1966 consentiva che i motivi fossero forniti anche in un secondo momento, entro sette giorni dalla richiesta del lavoratore);

- l’abbreviazione dei termini per il deposito del ricorso al giudice, introdotti con il Collegato lavoro: non più 270, bensì 180 giorni.

Per il resto la riforma si concentra solo sulle conseguenze sanzionatorie applicabili laddove il giudice accertasse l’illegittimità del provvedimento espulsivo. E ciò solo per le imprese che occupano più di 15 dipendenti nella singola unità o più di 60 a livello nazionale (tutela reale, art. 18 St. lav.). Più specificatamente la reintegrazione, finora sbocco obbligatorio di ogni causa di licenziamento che vedesse vittorioso il lavoratore, si avvia a diventare un rimedio adottato solo in determinati casi. Quanto questi casi saranno veramente residuali lo dirà la giurisprudenza nei prossimi anni.

Invece la sanzione rimane sempre quella della reintegrazione (anche per le aziende occupanti meno di 15 dipendenti), con risarcimento integrale delle mensilità dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegra, nell’ipotesi di licenziamento ritenuto discriminatorio (nullo).

Quanto ai licenziamenti cosiddetti “economici” (“determinati da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, previsti dall’art. 3 della L. 604/1966) la reintegra è stata reintrodotta (ma non più in modo automatico: deciderà il giudice) solo per il caso di “manifesta insussistenza”.

Ci sono poi le novità sulla flessibilità in entrata: i contratti a termine potranno essere utilizzati per dodici mesi senza obbligo di indicare la causale, cioè senza enumerare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo. Tale possibilità è però limitata al “primo” contratto. La legge vive si strani equilibri in cui premi e penalità si alternano: all’apertura all’acausalità corrisponde l’allungamento dei tempi per i rinnovi, alla previsione di una maggiore flessibilità delle proroghe si contrappone un rincaro dei contributi per i contratti a termine.

Limiti più rigidi, invece, per il ricorso alle partite Iva.

Nei progetti del Governo c’è poi la riforma degli ammortizzatori sociali che dovrebbe partire con l’introduzione dell’Aspi dal gennaio 2013, che entrerà a regime nel 2016 sostituendo di fatto ogni tutela di disoccupazione e sarà estesa anche ai contratti a termine della pubblica amministrazione e agli apprendisti.

La riforma interviene anche sulle dimissioni volontarie, per le quali sarà sempre necessaria la convalida presso la Direzione territoriale per il lavoro o i Centri per l’impiego.

Rinviamo ai prossimi interventi l’approfondimento delle singole criticità.