INFORMAZIONI Giancarlo PavanGe Oil & Gas Meccanica e Metallurgia Ruolo: Regional HR Director Europe M&C Area: Human Resource Management
Vuoi entrare in relazione con Giancarlo Pavan, conoscerne meglio le attività e il profilo professionale?
 Giancarlo Pavan |
ultimora | sport
(Adnkronos) - Un'altra batosta, l'Italia ancora fuori dai Mondiali. E si torna a parlare di ricette per uscire dalla crisi senza fine in cui il calcio italiano è precipitato. Come si riparte? L'Adnkronos interpella ex azzurri che hanno giocato con ...
rss-lavoro-pay | lavoro
Hays Italia: 7 aziende su 10 in ritardo su attuazione direttiva Ue trasparenza salariale
(Adnkronos) - A poco più di due mesi dall’entrata in vigore della Direttiva europea sulla trasparenza salariale, che introdurrà nuovi obblighi per le aziende, inizia a delinearsi un primo quadro sullo stato di attuazione della riforma. Se da un lato ...
rss-sostenibilita-pay | sostenibilita
Imprese, Tasca (A2a): "Tre dimensioni per integrare cultura aziendale e just transition"
(Adnkronos) - "L’integrazione tra la cultura aziendale e strategica di A2a e la Just transition è avvenuta incrociando tre dimensioni, quella organizzativa, quella economico - finanziaria e quella culturale, in questo modo siamo riusciti a considerare la Just ...
(Adnkronos) - Un'altra batosta, l'Italia ancora fuori dai Mondiali. E si torna a parlare di ricette per uscire dalla crisi senza fine in cui il calcio italiano è precipitato. Come si riparte? L'Adnkronos interpella ex azzurri che hanno giocato con la maglia della Nazionale. "Arrivati a questo punto ricordiamoci che abbiamo un ministro dello Sport: ora Abodi deve suonare la campanella, far rientrare tutti in classe e da lì non si esce finché non si trova una soluzione alla crisi conclamata del calcio italiano", dice Beppe Dossena, campione del mondo nel 1982 "Oggi dire che il presidente federale Gravina sia il solo responsabile è sbagliato. Ma lui ha molte responsabilità, e ne ha decisamente tante: è sua responsabilità se si circonda nel Consiglio federale di componenti federali, come Aic e Aiac, che non portano nessun contributo, nessuna idea, non danno valutazioni diverse dalle sue, non danno prospettive e non presentano fotografie totalmente diverse da quelle che possono essere quelle del presidente federale, questa è sua responsabilità", dice l'ex centrocampista di Bologna e Torino. Detto ciò "un uomo solo non può più gestire questa cosa. Adesso Abodi chiami tutti, si mettano intorno a un tavolo e seriamente, ognuno abbandoni difesa di bandiere e orticelli e si esca dalla stanza solo dopo aver individuato proposte concrete e fattibili. Da sola la Federazione non ne ha la forza. Poi certo ci sono gli atti di responsabilità personale, ognuno ha la propria sensibilità, ma quella lì la lascio ai singoli. Dobbiamo realizzare che il dato più sconcertante è che in questo Mondiali ci sono 48 nazionali e noi anche così non ci siamo, ancora una volta restiamo a casa a vederlo in tv. Lo dico con grande rispetto per ciò che sta accadendo nel mondo e nel nostro paese, però lo sport è una faccenda sociale e bisogna dimostrare di essere maturi, seri, capaci di gestire le emergenze. Dobbiamo dare un messaggio al Paese", aggiunge. "E' davvero molto triste per il nostro calcio non andare al mondiale per la terva volta di seguito. Ieri ci sono stati degli episodi che hanno condizionato la partita in senso negativo per la nostra squadra ma l'Italia non può arrivare all'ultimo a giocarsi la qualificazione. Tutto il calcio italiano deve fare 'mea culpa' perché i risultati degli ultimi vent'anni sono sotto gli occhi di tutti, eccetto ovviamente l'isolato trionfo dell'Europeo", dice Franco Baresi. La bandiera del Milan assolve il ct Gennaro Gattuso. "In questi mesi ci ha messo l'anima e, secondo me ha fatto anche un buon lavoro con il poco tempo avuto a disposizione, purtroppo non è bastato -aggiunge Baresi-. Non spetta a me dire se si dovrà continuare con lui ma di certo è tra i meno responsabili di questa sconfitta". "Il calcio italiano è allo sbando, va rifondato dalla base", la sentenza di Fabrizio Ravanelli. "Siamo rimasti fermi a vent'anni fa, gli altri hanno lavorato e sono cresciuti, noi siamo rimasti fermi. Tutto il movimento calcistico italiano deve farsi un bell'esame di coscienza, in primis chi questo movimento lo guida come il presidente Gravina, che ieri non si è dimesso, ha giustamente detto che la sede per fare le disamine è il Consiglio federale della prossima settimana e vediamo che cosa si deciderà", afferma l'ex attaccante di Juventus e Lazio. "Secondo me l'errore più grave è non aver fatto nulla per fare crescere il calcio giovanile, quella è la base di tutto. La conseguenza è che il livello della nostra Nazionale non è più quello di qualche anno fa anche se la qualità, pur non eccelsa dei nostri ragazzi, bastava e avanzava per battere la Bosnia, purtroppo è andata male", aggiunge Ravanelli che non getta la croce sul ct. "Gattuso è l'ultimo dei responsabili di questo disastro, sicuramente ha fatto degli errori anche lui, alcune sue scelte sono opinabili, ad esempio io non avrei fatto giocare un Retegui fuori forma invece di Esposito, Palestra andava fatto giocare dal 1' e non avrei tolto Kean e Barella che stavano facendo bene, però ci ha messo l'anima, ha creato un gruppo unito con il poco tempo avuto a disposizione e non me la sento di dargli particolari colpe".
(Adnkronos) - A poco più di due mesi dall’entrata in vigore della Direttiva europea sulla trasparenza salariale, che introdurrà nuovi obblighi per le aziende, inizia a delinearsi un primo quadro sullo stato di attuazione della riforma. Se da un lato lavoratori e imprese esprimono un giudizio complessivamente positivo (per il 77%), dall’altro emerge ancora una conoscenza limitata del provvedimento da parte dei dipendenti (solo il 23% dichiara di conoscerlo molto o abbastanza). Allo stesso tempo, oltre sette aziende su dieci tra quelle interessate, ossia le realtà con più di 100 dipendenti, risultano ancora in ritardo nel percorso di attuazione. È quanto emerge da una ricerca condotta dalla società di recruiting Hays Italia insieme allo Studio Legale Daverio & Florio, specializzato in diritto del lavoro e della previdenza sociale, presentata oggi nel corso di un incontro dedicato. Nel complesso, la riforma presenta luci (tante) ma anche ombre: tra gli aspetti positivi, i lavoratori indicano soprattutto la possibilità di una maggiore equità retributiva (67%), mentre per le imprese contribuirà a migliorare la cultura aziendale (43%). Sul fronte opposto, gli hr temono che possa generare conflitti interni legati ai salari (75%) e un aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti (65%). Ma se il giudizio e le aspettative sono positive, entrando nel merito della direttiva emergono dubbi, incertezze e una diffusa mancanza di informazione da parte dei lavoratori. Oltre alla quota elevata che dichiara di conoscere poco o per nulla la Direttiva (77%), più di 7 lavoratori su 10 non sanno nemmeno se gli obblighi previsti dalla normativa saranno applicabili alla propria azienda. E sotto il profilo dell’informazione dei diritti in caso di discriminazione salariale? Anche in questo caso sono pochi i dipendenti che si sentono pienamente informati (30%). E non è un caso che quando arriva il momento di informarsi, i professionisti si affidano soprattutto ai media / social e alla comunicazione istituzionale, preferite di gran lunga alla comunicazione interna delle aziende. Guardando alla realtà aziendale, l’83% dei professionisti descrive l’approccio della propria organizzazione alla trasparenza salariale come del tutto assente oppure poco strutturato, a conferma di una sensibilità sul tema che, fino a oggi, è rimasta marginale. A che punto sono realmente le aziende? Oltre 7 su 10 (72%) ammettono di essere ancora molto indietro nel percorso di preparazione, non avendo ancora avviato alcuna attività specifica (26%) oppure trovandosi ancora in una fase preliminare di analisi (46%). Considerando le imprese più “virtuose” (solo il 21%), che sono quindi in una fase avanzata dell’adeguamento, tra le misure adottate in maniera diffusa compare la mappatura di ruoli e retribuzioni (68%), primo passo necessario verso l’implementazione della normativa. Seguono il calcolo preliminare del pay gap (45%) e processi di job evaluation gender neutral (35%). Permangono tuttavia degli aspetti poco chiari per le aziende. Tra questi, la possibilità di incorrere in sanzioni (per il 58%) e gli obblighi di reporting aziendale (53%). Seguono poi i dubbi su come calcolare il gender pay gap (per il 46%). Secondo la ricerca, per quasi 8 lavoratori su 10 la normativa avrà un impatto strategico sulla trasparenza salariale: per il 38% rappresenta un’opportunità di miglioramento organizzativo mentre per il 39% è uno strumento di employer branding. Tra i principali benefici individuati emergono una maggiore equità retributiva, la riduzione delle discriminazioni salariali e, di conseguenza, un aumento della fiducia nei confronti dell’azienda. Secondo i lavoratori, gli ambiti su cui la normativa avrà maggiore impatto saranno soprattutto la fase di selezione e assunzione (73%) e i percorsi di progressione e aumento salariale (68%). Anche dal punto di vista delle imprese, la direttiva viene associata a possibili effetti positivi. Tra questi, quasi la metà delle aziende evidenzia il potenziale impatto sulla diffusione di una migliore cultura aziendale, mentre il 28% sottolinea la possibilità di attrarre con maggiore efficacia i talenti. Allo stesso tempo permangono degli ambiti di preoccupazione. Tra questi, i conflitti interni sui salari (75%), l’aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti (65%) e la complessità amministrativa nell’adozione delle nuove misure (43%). “I risultati dell’indagine dimostrano come politiche di trasparenza salariale definite possano aumentare la capacità delle imprese di attrarre talenti – afferma Alessio Campi, people & Culture Director di Hays Italia –. E in un momento ancora complesso sul fronte del reperimento delle risorse, questo tema è sempre più centrale. La direttiva rappresenta quindi non solo un passaggio normativo rilevante, ma anche un’opportunità concreta per rafforzare la cultura aziendale, migliorare l’employer branding e costruire un rapporto di maggiore fiducia con i dipendenti. È un percorso che può fare da apripista per tutto il mercato e che ci auspichiamo, in futuro, coinvolga anche le organizzazioni di dimensioni più contenute”. Quanto ai principali timori delle aziende, a preoccupare non sono soltanto le eventuali sanzioni economiche (per il 36%), pur considerate rilevanti, ma soprattutto il rischio di contenziosi legali e cause di lavoro (57%) e i danni reputazionali (41%). Tra i dubbi più ricorrenti emerge inoltre il possibile obbligo di adeguamento retroattivo delle retribuzioni (37%), aspetto che contribuisce ad alimentare un clima di incertezza. In questo contesto, la trasparenza salariale si conferma un tema destinato a incidere profondamente sulle politiche HR e sull’organizzazione del lavoro. Affinché la direttiva possa tradursi in un’opportunità concreta di equità, fiducia e competitività, sarà fondamentale accompagnare aziende e lavoratori con maggiore informazione, consapevolezza e preparazione operativa. “La riforma introdotta dalla Direttiva europea sulla trasparenza salariale chiede alle imprese un cambio di passo culturale, oltre che organizzativo”, afferma l’avvocato Antonella Lo Sinno, dello Studio Legale Daverio & Florio. “La difficoltà non consiste solo nel rispettare nuovi obblighi (ad esempio, in ambito pre-assuntivo o nelle relazioni con i sindacati), ma nel costruire un sistema retributivo più trasparente, coerente e sostenibile nel tempo. Per molte aziende ciò significherà un’analisi dell’organizzazione aziendale con riferimento a ruoli, inquadramenti, criteri delle politiche salariali e delle progressioni d carriera, affrontando un percorso che richiederà, innanzitutto, analisi, metodo, chiarezza comunicativa a tutti i livelli aziendali e una governance più strutturata del tema”, conclude.
(Adnkronos) - "L’integrazione tra la cultura aziendale e strategica di A2a e la Just transition è avvenuta incrociando tre dimensioni, quella organizzativa, quella economico - finanziaria e quella culturale, in questo modo siamo riusciti a considerare la Just transition come un passaggio del nostro piano industriale nella valutazione dei nostri investimenti”. Lo ha detto Roberto Tasca, Presidente di A2a, intervenendo oggi a Roma a ‘Stakeholder engagement. Misurare l’impatto per creare valore’, l’evento del Gruppo - realizzato in collaborazione con Assonime e con il contributo di partner strategici quali The European House Ambrosetti e Sda Bocconi School of Management di Milano - dove è stato presentato l’Engagement Value Index report. Poi entra nel dettaglio: “In merito alla dimensione organizzativa, e successivamente a quella economico - finanziaria, ci siamo dotati di una funzione interna che si occupasse strettamente di declinare per noi questi temi con una visione e una rilevanza internazionale. Lo abbiamo fatto trasformando le nostre analisi degli investimenti in processi che tengono conto di questi elementi. Just transition vuol dire, fondamentalmente, occuparsi del futuro del nostro pianeta, delle nostre comunità e dei nostri territori, quindi abbiamo poi cercato di sintetizzare nel nostro piano, che è un piano decennale, quelle che sono le indicazioni”. “Quanto alla terza dimensione - prosegue ancora Tasca - è la dimensione culturale. Abbiamo operato a livello aziendale affinché questi temi fossero compresi, conosciuti e approfonditi e soprattutto affinchè si superasse quel grado di diffidenza che un po' li governa; ovvero: anche oggi, a seguito di quelli che sono i cambiamenti politici europei e internazionali e quelli che sono anche i fattori critici geopolitici del momento, vediamo come in realtà ci sia una resistenza psicologica, anche ad affrontare queste tematiche, legata soprattutto al fatto che si ritengono molto lontane da noi, ecco perché, anche con un passaggio culturale importante, abbiamo lavorato su questo” conclude.
