Rossana Rebuglio

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Iran, il ritorno del 'Taco Trade': mercati spingono Trump verso uscita da guerra

(Adnkronos) - L’ultima volta è successo a Davos a gennaio. Mentre Wall Street e i mercati globali crollavano a causa delle minacce di Donald Trump alla Groenlandia, parlando al World Economic Forum il presidente americano aveva cambiato completamente direzione: aveva escluso di voler usare la forza in Groenlandia e ricordato di non voler imporre nuovi dazi all’Europa. Per giorni i media americani erano tornati a parlare di 'Taco Trump', ovvero la tendenza del presidente a minacciare e poi ammorbidire la posizione non appena i mercati iniziano a crollare: “Trump Always Chickens Out”, Trump si tira sempre indietro. Ma è possibile fare la stessa cosa con una guerra? Ieri Trump ci ha provato, cercando di invertire le perdite delle Borse (Wall Street aveva chiuso la settimana in rosso) e fermare la crescita del petrolio che aveva toccato i 120 dollari al barile. Prima parlando a Cbs a mercati aperti e poi la sera nel corso di una conferenza stampa dalla Florida, Trump ha promesso che la guerra con l’Iran “finirà molto, molto presto” e che le operazioni militari sono “quasi concluse”. E ancora ha sostenuto che si tratta solo di “una piccola escursione”. Una forte inversione rispetto al racconto costruito dalla Casa Bianca e dal segretario alla Difesa, Pete Hegseth, nel corso della prima settimana di bombardamenti: proprio lunedì, a poche ore dall’intervento di Trump, Hegseth aveva detto che la guerra “è appena iniziata”. Questo mentre diverse fonti vicine all’amministrazione americana hanno continuato per giorni a parlare di un possibile invio di militari in Iran per fermare il regime. Da quando Stati Uniti e Israele hanno iniziato a colpire obiettivi iraniani, mercati finanziari, aziende e capitali stranieri si sono posti tutti la stessa domanda, ovvero se ancora una volta è la finanza a dettare le regole e i tempi nelle scelte di politica estera del presidente Usa. Intanto sembra che diversi consiglieri del presidente da giorni gli stiano chiedendo di trovare un modo per uscire presto dalla guerra: da una parte ci sono infatti le elezioni di Midterm che i repubblicani potrebbero perdere proprio a causa della guerra. L’intervento militare non è per nulla sostenuto dalla base Maga e va contro i principi dell’America First (nessuna guerra o impegno all’estero) ma è anche in contrasto con quanto Trump ha ripetuto per anni: ci concentreremo all’interno per rilanciare l’economia e non faremo mai una guerra come quelle che prima George W. Bush, poi Barack Obama, hanno sostenuto in Iraq e in Afghanistan. Oltre a questo Trump e i suoi consiglieri guardano all’inflazione - che potrebbe salire a causa del costo del petrolio - e al rialzo della benzina, che in una settimana è cresciuta di quasi il 20% negli Stati Uniti. Anche su questo punto Trump ha tutto l’interesse a fare 'Taco' ancora una volta: nella sua campagna elettorale del 2024 ha promesso di abbassare la benzina e portarla vicino ai 2 dollari al gallone (in questo momento è sopra i 3,50 dollari). Ma il progetto di 'Taco Trump' per l’Iran contiene altre possibili misure che sono da tutti viste come una marcia indietro. La prima è economica: Trump starebbe valutando di eliminare le sanzioni alla Russia sul petrolio, in modo da mantenere il prezzo del petrolio sotto controllo. Un cambio di direzione rispetto alle politiche nei confronti di Mosca dall’inizio della guerra in Ucraina. La seconda è di tipo politico: invece di un cambio di regime, nella conferenza stampa di ieri sera Trump ha fatto capire che una soluzione simile a quella del Venezuela potrebbe piacergli. Un cambio di regime attraverso solo i bombardamenti è molto difficile e soprattutto non permetterebbe al presidente di uscire dalla guerra in tempi brevi. Nonostante questa possibile strategia, diversi analisti sostengono che potrebbe essere troppo tardi. A differenza dei dazi, una guerra è più difficile da controllare e da fermare. Trump aveva fatto il suo primo Taco nell’aprile del 2025: una settimana dopo aver annunciato i dazi che in alcuni casi superavano il 100% nei confronti di quasi tutti i Paesi del mondo, non solo Wall Street era crollata ma le aste dei Treasury non erano andate affatto bene, mettendo in dubbio la tenuta del sistema americano. In quel caso Trump, dopo le forti pressioni del segretario al Tesoro Scott Bessent, aveva deciso di sospendere i dazi e di riaprire i negoziati. Ora però non è la stessa cosa: intanto c’è Israele che per ora non sembra intenzionato a finire la guerra e anzi sta espandendo in Libano. E ancora sembra che il regime iraniano per ora non abbia alcun interesse a cedere e al contrario sta cercando di allargare la guerra a tutto il Medio Oriente. Ieri questo meccanismo si è visto in modo molto chiaro sui mercati. Con il petrolio in forte rialzo e le Borse in calo, alle 15.30 (americana) Trump ha detto alla giornalista della Cbs Weijia Jiang che la guerra potrebbe finire presto e che le operazioni sono “piuttosto complete”. In pochi minuti il prezzo del petrolio è sceso e le azioni hanno recuperato terreno nell’ultima parte della seduta. A Wall Street molti investitori hanno letto questo episodio come una nuova conferma del cosiddetto “Taco trade”: comprare quando le dichiarazioni del presidente fanno scendere il mercato e vendere quando Trump fa marcia indietro e i prezzi risalgono. Resta però da capire se la stessa dinamica possa funzionare anche con una guerra. (di Angelo Paura)

Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili

(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.

Indagine, presenza femminile nelle rinnovabili si ferma al 35%

(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza delle donne nel settore e a elementi di disparità percepita. È quanto emerge dall’indagine su circa 600 aziende del settore delle rinnovabili e del fotovoltaico, realizzata da Italia solare e Key - The Energy Transition Expo con il supporto di Excellera Intelligence, che analizza la presenza femminile e le dinamiche di inclusività nel comparto. Secondo i partecipanti all’indagine, le donne rappresentano il 35% dei dipendenti del comparto. Poco più di una donna su quattro (28%) opera nell’area tecnica, mentre il 72% è impiegato in altre funzioni aziendali, con una maggiore presenza nell’area Amministrazione (27%). Sul fronte delle posizioni apicali, il report evidenzia una presenza femminile ancora contenuta seppur in linea con i trend di altri settori: il 67% delle aziende ha almeno una donna in posizioni di vertice, mentre il 33% non ne ha nessuna. Se il dato a livello aggregato è positivo, nel momento in cui ci si concentra sulla leadership femminile la quota si assottiglia decisamente: solo 1 azienda su 10 dichiara di avere una donna come ad, dg o amministratrice unica, mentre il 4% segnala una presenza femminile nei ruoli di presidente o vicepresidente. L’89% degli intervistati pensa che nella propria azienda ci sia un clima inclusivo e rispettoso dell’universo femminile. Questo elemento è molto positivo per il settore e ha un portato positivo anche in termini di attrattività di talenti per le aziende che lo rappresentano. Questo dato però non equivale a dire che non esistano criticità, quasi una donna su due (48%) afferma di aver assistito nel suo percorso professionale a episodi riconducibili a disparità di genere. Gli episodi si verificano sia all’interno delle aziende sia durante eventi pubblici o incontri di lavoro. Gli episodi riportati riguardano principalmente delegittimazione tecnica e professionale, utilizzo di linguaggio non inclusivo, differenze nell’attribuzione di responsabilità e nei trattamenti economici. L’indagine evidenzia inoltre una significativa differenza di percezione tra uomini e donne rispetto alle opportunità professionali nel settore. Tra gli uomini intervistati, circa due terzi (67%) ritengono che esistano pari opportunità di carriera tra i generi, mentre questa convinzione è condivisa solo dal 41% delle donne. Il divario percettivo risulta ancora più marcato sul tema della parità retributiva: il 65% degli uomini considera equilibrate le retribuzioni tra uomini e donne, a fronte del 28% delle lavoratrici che esprime la stessa valutazione. Sul fronte degli strumenti organizzativi, il settore mostra una diffusione significativa di politiche a supporto dell’equilibrio tra vita professionale e personale: il 78% degli intervistati dichiara infatti che nella propria azienda sono attive misure di flessibilità e conciliazione vita-lavoro. Accanto a questo dato positivo emerge tuttavia un elemento di attenzione: circa una donna su cinque (21%) ritiene che l’utilizzo di tali strumenti possa comportare possibili ripercussioni sul percorso professionale, segnalando la persistenza di timori legati a potenziali penalizzazioni di carriera. “Il comparto energetico, e con questo anche il mondo delle rinnovabili e del fotovoltaico, è storicamente rappresentato da una forte presenza maschile. Negli anni abbiamo visto cambiare il trend, con aziende sempre più aperte e attente alla parità di genere, ma la strada da percorrere è ancora lunga. Come Associazione stimoliamo tale cambiamento e questa iniziativa è un passo concreto nella presa di coscienza di quello che manca e di ciò che si può fare per sostenere una presenza maggiore delle donne nel nostro settore. Quello che appare evidente è che oltre a una mancanza di figure femminili nelle discipline Stem (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), resta ancora molto un fatto culturale. Partire da qua per promuovere il cambiamento è fondamentale e Italia Solare con le sue attività se ne rende promotrice”, commenta Paolo Rocco Viscontini, presidente di Italia Solare. “Le professioni legate al mondo dell’energia restano ancora poco presidiate dalla componente femminile, anche perché le donne intraprendono in misura limitata percorsi di studio e carriere nelle discipline Stem. Questo rapporto porta l’attenzione su un tema strategico per il futuro della filiera energetica e offre elementi utili a favorire una maggiore presenza femminile nel mondo tecnico e scientifico. Si tratta di un percorso che può rafforzare ulteriormente il contributo di competenze e valore che le donne già oggi portano nella filiera”, commenta Alessandra Astolfi, Global Exhibition Director della divisione Green & Technology di Italian Exhibition Group.

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