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Come vivere più a lungo? Il test del sangue svela la longevità

(Adnkronos) - "Avrò una lunga vita oppure no?". È la domanda 'clou' che potrebbe balenare nella mente di chiunque con il passare degli anni, soprattutto quando ci si comincia a porre il problema di inseguire il sogno della longevità. Man mano che l'età avanza, diventa più difficile sapere chi è sulla buona strada per vivere in salute e chi potrebbe essere a maggior rischio di un grave declino. Uno studio suggerisce che parte della risposta potrebbe già essere presente nel sangue. E un nuovo test potrebbe svelarla. La ricerca, pubblicata su 'Aging Cell' e condotta negli Usa dalla Duke Health in collaborazione con l'università del Minnesota, accende i riflettori sul potenziale predittivo di piccole molecole di Rna, note come piRna che possono aiutare a indicare con precisione se gli anziani hanno probabilità di sopravvivere almeno nei due anni successivi. I risultati suggeriscono che un semplice esame del sangue potrebbe un giorno aiutare a identificare prima eventuali rischi e orientare le strategie di trattamento per promuovere un invecchiamento sano. "La combinazione di pochi piRna è stata il predittore più forte della sopravvivenza a due anni negli anziani. Più forte dell'età, delle abitudini di vita o di qualsiasi altra misura di salute che abbiamo esaminato", spiega Virginia Byers Kraus, autrice senior dello studio e professoressa della Duke University School of Medicine (Dipartimenti di medicina, patologia e chirurgia ortopedica). "Ciò che ci ha sorpreso di più è stato che questo potente segnale provenisse da un semplice esame del sangue", evidenzia. Il team ha misurato i piRna, piccoli Rna non codificanti, in campioni di sangue di adulti di età pari o superiore a 71 anni e ha scoperto che livelli più bassi di alcune di queste molecole erano fortemente correlati a una maggiore sopravvivenza. Studi precedenti avevano suggerito che queste mini porzioni di Rna regolano lo sviluppo, la rigenerazione e il sistema immunitario. Per condurre il nuovo lavoro, i ricercatori hanno utilizzato approcci di intelligenza artificiale (Causal Ai) e machine learning per analizzare 187 fattori clinici e 828 piccoli Rna diversi in oltre 1.200 campioni di sangue. I campioni provenivano da un'ampia coorte di soggetti di base in North Carolina, creata per un precedente studio guidato dalla Duke. Gli esiti di sopravvivenza sono stati determinati collegando i partecipanti ai registri nazionali di mortalità. Analizzando tutti i dati, un modello statistico avanzato ha permesso di rilevare che un gruppo di 6 piRna da solo prevedeva la sopravvivenza a due anni con un'accuratezza pari all'86%. Il team ha confermato i risultati in un secondo gruppo indipendente di anziani. I partecipanti che vivevano più a lungo presentavano livelli più bassi di piRna specifici, rispecchiando un modello presente in organismi semplici, in cui la riduzione di queste molecole può prolungare la durata della vita. I risultati, osserva Kraus, suggeriscono che i piRna possono influenzare direttamente la longevità. Ad oggi "sappiamo molto poco sui piRna nel sangue, ma quello che stiamo osservando è che livelli più bassi di alcuni specifici Rna sono migliori", ha detto Kraus. "Quando queste molecole sono presenti in quantità maggiori, potrebbero segnalare che qualcosa nell'organismo non funziona correttamente. Capire perché potrebbe aprire nuove possibilità per terapie che promuovono un invecchiamento sano", riflette l'esperta. Lo studio ha anche confrontato i piRna con indicatori di salute più noti. Nel predire la sopravvivenza a breve termine, i piRna hanno superato età, livelli di colesterolo, attività fisica e oltre 180 altre misure cliniche. Per la sopravvivenza a lungo termine, i fattori legati allo stile di vita sono diventati più influenti, ma i piRna continuano a fornire preziose informazioni sulla biologia sottostante. Kraus delinea anche i prossimi passi del team che ora indagherà per capire se trattamenti, cambiamenti nello stile di vita o farmaci - comprese classi emergenti come le terapie basate sul Glp-1 (come i popolari anti obesità e diabete) - possano alterare i livelli di piRna. I ricercatori intendono anche confrontare i livelli di piRna nel sangue con quelli nei tessuti per comprendere meglio il funzionamento di queste molecole. "Sono come dei micro manager nell'organismo, che contribuiscono a controllare molti processi che influenzano la salute e l'invecchiamento", prospetta Kraus. "Stiamo solo iniziando a comprenderne la potenza. Questa ricerca suggerisce che dovremmo essere in grado di identificare il rischio di sopravvivenza a breve termine utilizzando un esame del sangue pratico e mininvasivo, con l'obiettivo finale di migliorare la salute con l'avanzare dell'età". Il lavoro è stato finanziato dai National Institutes of Health (Nih) statunitensi, dal National Institute on Aging, dal National Center for Advancing Translational Sciences e dal National Heart, Lung and Blood Institute.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Rifiuti, Piunti (Conou): "Portiamo avanti la sfida della qualità"

(Adnkronos) - Qualità, lotta all’evasione e sensibilizzazione sui temi dell’economia circolare. Queste le prossime sfide su cui si concentra il Conou, Consorzio Nazionale per la Gestione, Raccolta e Trattamento degli Oli Minerali Usati. L’economia circolare dell’olio usato in Italia funziona ma il Conou, che la gestisce, continua a guardare al futuro. “La battaglia della qualità è fondamentale: controllo dell'olio in ingresso, attraverso la verifica del rispetto di tutti parametri previsti (oggetto di interesse di altri Paesi perché è un sistema che copre tutti gli aspetti dei possibili inquinanti), e qualità in uscita. Le nostre basi rigenerate devono continuare ad essere allo stesso livello delle basi vergini, assolutamente intercambiabili. Se non c'è dietro uno standard tecnico dettagliato, la rigenerazione non significa niente”, spiega all’Adnkronos il presidente del Conou Riccardo Piunti. Guardando alla normativa europea, “oggi c’è un tema molto specifico che riguarda i regolamenti di controllo degli inquinanti persistenti. Nella filiera degli oli minerali abbiamo un inquinante, il Pcb, che, se rinvenuto al di sopra di una certa soglia, manda l'olio che lo contiene a distruzione. Ne troviamo molto poco dal momento che non si produce più da 40 anni e che si trova ormai solo nei piccoli trasformatori. Oggi, però, l'Europa sta cercando di inserire nel regolamento un limite molto più basso di quello attuale e noi ci stiamo battendo perché questo sia compatibile con il funzionamento della nostra filiera, magari attraverso una riduzione progressiva di tale soglia”. “L'altra sfida è il controllo dell'evasione del contributo ambientale, attraverso il quale vengono finanziate le nostre attività di raccolta e di rigenerazione: è fondamentale, quindi, che non ci sia evasione contributiva”, avverte Piunti. C’è poi il tema della comunicazione. “Noi vogliamo - sottolinea - che il modello consortile del Conou e, in generale, il modello consortile italiano per i rifiuti, sia conosciuto perché ci sono degli elementi che possono aiutare la realizzazione dell'economia circolare in tutti i Paesi, sia quelli più avanzati, come quelli europei, dove magari questo modello non è applicato allo stesso modo o non c'è, sia i Paesi più arretrati che devono mettere insieme un sistema per la raccolta dei rifiuti e in particolare dell'olio minerale usato”. C’è poi un aspetto sul quale si concentra l’attenzione del Consorzio. “Il sistema della raccolta nasce negli anni ‘50 con aziende di natura familiare: all'inizio erano veramente imprese piccole, c'era un signore con un motocarro e due fusti dietro che andava a raccogliere l'olio dai meccanici. Adesso le nostre 58 imprese sono aziende con depositi, autobotti, autisti, strumentazioni, ecc…. Però il sistema di impresa familiare, come accade da noi e come è accaduto anche in tanti altri settori dell'imprenditoria italiana, arrivata la terza generazione, comincia ad avere qualche problema. Quindi noi ci stiamo preoccupando di capire quale sarà il futuro di queste imprese familiari, come evolveranno. C'è una mutazione in corso e noi vorremmo accompagnarla: la crisi dell'impresa familiare della terza generazione è un tema che non si può trascurare”, conclude Piunti.

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