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Attacchi a radar e basi Usa, ecco come l'Iran cambia la guerra
(Adnkronos) - La guerra cambia, l'Iran modifica la propria strategia e prova a colpire i punti deboli degli Stati Uniti in Medio Oriente. Rispetto alle primissime fasi del conflitto, iniziato il 28 febbraio con l'attacco portato da Usa e Israele, Teheran ha mutato pelle nell'approccio. ...
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Haleon, ecco quanto pesano strumenti concreti di genitorialità condivisa
(Adnkronos) - La recente bocciatura della proposta di congedo parentale paritario in Italia rappresenta una nuova occasione mancata per promuovere una più equilibrata distribuzione delle responsabilità di cura, oggi ancora prevalentemente a carico delle donne. Senza ...
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Indagine, presenza femminile nelle rinnovabili si ferma al 35%
(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza ...
(Adnkronos) - La guerra cambia, l'Iran modifica la propria strategia e prova a colpire i punti deboli degli Stati Uniti in Medio Oriente. Rispetto alle primissime fasi del conflitto, iniziato il 28 febbraio con l'attacco portato da Usa e Israele, Teheran ha mutato pelle nell'approccio. Dopo aver lanciato ondate di missili e droni a pioggia nelle prime 48 ore del conflitto, l'Iran ha cambiato tattica e ha messo nel mirino due cardini della macchina bellica americana: radar e sistemi di difesa aerea, pietre angolari di una rete determinante per tutto il Golfo. "Abbiamo distrutto tutto", dice e ripete Donald Trump, descrivendo un rapporto totalmente squilibrato tra le forze in campo. "Non hanno più marina, non hanno più aviazione, non hanno più radar né difesa aerea", dice il presidente degli Stati Uniti. Eppure, l'Iran riesce ancora a colpire. Teheran, come evidenzia anche il New York Times, sta affiancando agli attacchi contro questi obiettivi anche operazioni tramite milizie alleate nella regione. Nel Kurdistan iracheno, ad esempio, una milizia filo-iraniana ha lanciato uno sciame di droni contro un hotel di lusso a Erbil frequentato da militari americani, segno - spiegano fonti del Pentagono - che l'Iran è a conoscenza del fatto che gli Stati Uniti ospitano truppe anche in strutture civili. Tre funzionari militari americani hanno evidenziato come Teheran sembri aver accettato di non poter competere con gli Stati Uniti e Israele sul piano della pura potenza di fuoco. Tuttavia, semplicemente riuscendo a resistere alla campagna di bombardamenti e imponendo ai nemici una guerra di logoramento, il governo della repubblica islamica potrebbe rivendicare una vittoria politica. In questo quadro, la strategia appare concentrata sull'indebolimento delle difese americane, in particolare intercettori e sistemi antimissile dispiegati per proteggere truppe e basi. L'analisi del conflitto permette di appurare che l'Iran ha imparato rapidamente dalle lezioni della Guerra dei 12 giorni dello scorso giugno, quando gli arsenali occidentali di intercettori antimissile subirono un forte consumo. "È sorprendente quanto velocemente abbiano imparato e applicato le lezioni di quella guerra - ha dichiarato Vali Nasr, l'esperto di Iran della Johns Hopkins University - Hanno capito che una delle nostre debolezze riguarda le capacità difensive, come intercettori, missili Thaad e sistemi Patriot". Nella guerra dell'anno scorso, ha evidenziato un rapporto del Center for Strategic and International Studies, gli Stati Uniti lanciarono tra 100 e 250 missili del sistema Thaad - fino alla metà degli intercettori disponibili - oltre a circa 80 missili SM-3, quasi un quinto delle scorte. Anche il capo degli Stati maggiori riuniti Usa, il generale Dan Caine, ha riconosciuto che Teheran ha modificato il proprio approccio. "Nessun piano sopravvive al primo contatto con il nemico. Loro si stanno adattando, come stiamo facendo noi", ha affermato di recente in una conferenza stampa. Dopo aver subito i primi attacchi, l'Iran ha reagito con azioni ad ampio raggio. Teheran non si è limitata a colpire asset di Stati Uniti e Israele ma ha lanciato migliaia di droni kamikaze a basso costo contro alleati e installazioni americane nella regione, in Qatar, Kuwait, Emirati Arabi Uniti, Arabia Saudita, Iraq e Bahrein. I dati diffusi da Washington fanno riferimento ad un rapido calo dei lanci di missili e droni da parte dell'Iran. Questo, però, non significa che l'arsenale sia vuoto. Valutazioni riservate del Pentagono indicano che l'Iran potrebbe conservare ancora fino al 50% della propria dotazione di missili e dei sistemi di lancio: potrebbe tenerli come riserva per colpire obiettivi militari cruciali, come radar e infrastrutture di comunicazione statunitensi.
(Adnkronos) - La recente bocciatura della proposta di congedo parentale paritario in Italia rappresenta una nuova occasione mancata per promuovere una più equilibrata distribuzione delle responsabilità di cura, oggi ancora prevalentemente a carico delle donne. Senza strumenti strutturali che favoriscano una reale condivisione della genitorialità, il rischio è quello di rallentare il percorso verso una parità professionale effettiva, con impatti diretti su carriera, retribuzione e crescita delle donne nel mondo del lavoro. I professionisti di oggi e, soprattutto, i talenti del futuro guardano al mondo delle imprese ponendo aspettative in queste direzioni a cui nessuna impresa può sottrarsi. Le evidenze confermano con chiarezza come strumenti concreti di genitorialità condivisa non siano solo misure simboliche, ma leve efficaci di equità professionale e sociale. Infatti, lo studio promosso nel 2024 dal think tank Tortuga – a cui Haleon ha contribuito – su oltre 1.600 dipendenti in 22 aziende italiane, ha mostrato che nelle realtà dove il congedo di paternità è più esteso rispetto agli standard normativi: il 71% dei padri ne usufruisce; il 96% dichiara un rafforzamento del legame con i figli; il 65% rileva un miglioramento nella divisione del lavoro domestico; il 95% segnala una maggiore serenità della partner nel periodo post-nascita. In questo contesto, Haleon, azienda leader nel consumer healthcare, prende posizione in modo costruttivo: la parità non può restare un principio astratto, ma deve tradursi in strumenti concreti, misurabili e accessibili. Il recente ottenimento della Certificazione per la Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022), rilasciata da DNV con un punteggio di 89/100, rappresenta il riconoscimento di un percorso strutturato che integra policy interne avanzate e un dialogo responsabile con le istituzioni. “Crediamo che la parità si costruisca con strumenti concreti che contribuiscano in modo reale a una più equilibrata distribuzione delle responsabilità di cura e creino le condizioni per una effettiva parità professionale. In attesa di un’evoluzione normativa che rafforzi questi strumenti a livello sistemico, le aziende possono e devono fare la propria parte in modo responsabile", dichiara Federica Fiore, hr lead di Haleon Italia. “In questo senso, la Certificazione per la Parità di Genere rappresenta la cornice strutturata entro cui si inseriscono le nostre iniziative: non azioni episodiche, ma un percorso misurabile, continuativo e verificabile nel tempo.”, conclude. Al centro del modello Haleon vi sono strumenti pensati per supportare le persone nei diversi momenti della vita: Fully Equal Parental Leave, congedo parentale retribuito di oltre 6 mesi (26 settimane) accessibile a tutti i dipendenti dopo l'arrivo di un bambino, indipendentemente da genere, orientamento affettivo o tipologia di genitorialità (naturale, adottiva, affidataria), senza vincoli legati a matrimonio o unione civile; Maternity Journey: percorso strutturato che accompagna le future mamme prima, durante e dopo il congedo, con supporto psicologico, fisico e di mentoring; Caregiver Leave Policy, fino a 4 settimane di congedo retribuito per assistere familiari in gravi condizioni di salute, senza impatti su retribuzione o benefit; Paternity Journey, in continuità con il percorso dedicato alle madri, nel 2026, sarà lanciato un programma per accompagnare e supportare i padri nella loro esperienza di genitorialità. La parità in Haleon Italia è un dato strutturale: le donne rappresentano il 64% della popolazione aziendale; il 69% del senior management è composto da donne. La cultura dell'inclusione è promossa anche attraverso gli Employee Resource Group (ERG), come Women @ Haleon e Inclusion @ Haleon, che lavorano per valorizzare la rappresentanza femminile e contrastare ogni forma di discriminazione. La Certificazione per la Parità di Genere non è quindi un punto di arrivo, ma la conferma di un modello che unisce policy interne avanzate, leadership inclusiva e contributo responsabile al dibattito pubblico.
(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza delle donne nel settore e a elementi di disparità percepita. È quanto emerge dall’indagine su circa 600 aziende del settore delle rinnovabili e del fotovoltaico, realizzata da Italia solare e Key - The Energy Transition Expo con il supporto di Excellera Intelligence, che analizza la presenza femminile e le dinamiche di inclusività nel comparto. Secondo i partecipanti all’indagine, le donne rappresentano il 35% dei dipendenti del comparto. Poco più di una donna su quattro (28%) opera nell’area tecnica, mentre il 72% è impiegato in altre funzioni aziendali, con una maggiore presenza nell’area Amministrazione (27%). Sul fronte delle posizioni apicali, il report evidenzia una presenza femminile ancora contenuta seppur in linea con i trend di altri settori: il 67% delle aziende ha almeno una donna in posizioni di vertice, mentre il 33% non ne ha nessuna. Se il dato a livello aggregato è positivo, nel momento in cui ci si concentra sulla leadership femminile la quota si assottiglia decisamente: solo 1 azienda su 10 dichiara di avere una donna come ad, dg o amministratrice unica, mentre il 4% segnala una presenza femminile nei ruoli di presidente o vicepresidente. L’89% degli intervistati pensa che nella propria azienda ci sia un clima inclusivo e rispettoso dell’universo femminile. Questo elemento è molto positivo per il settore e ha un portato positivo anche in termini di attrattività di talenti per le aziende che lo rappresentano. Questo dato però non equivale a dire che non esistano criticità, quasi una donna su due (48%) afferma di aver assistito nel suo percorso professionale a episodi riconducibili a disparità di genere. Gli episodi si verificano sia all’interno delle aziende sia durante eventi pubblici o incontri di lavoro. Gli episodi riportati riguardano principalmente delegittimazione tecnica e professionale, utilizzo di linguaggio non inclusivo, differenze nell’attribuzione di responsabilità e nei trattamenti economici. L’indagine evidenzia inoltre una significativa differenza di percezione tra uomini e donne rispetto alle opportunità professionali nel settore. Tra gli uomini intervistati, circa due terzi (67%) ritengono che esistano pari opportunità di carriera tra i generi, mentre questa convinzione è condivisa solo dal 41% delle donne. Il divario percettivo risulta ancora più marcato sul tema della parità retributiva: il 65% degli uomini considera equilibrate le retribuzioni tra uomini e donne, a fronte del 28% delle lavoratrici che esprime la stessa valutazione. Sul fronte degli strumenti organizzativi, il settore mostra una diffusione significativa di politiche a supporto dell’equilibrio tra vita professionale e personale: il 78% degli intervistati dichiara infatti che nella propria azienda sono attive misure di flessibilità e conciliazione vita-lavoro. Accanto a questo dato positivo emerge tuttavia un elemento di attenzione: circa una donna su cinque (21%) ritiene che l’utilizzo di tali strumenti possa comportare possibili ripercussioni sul percorso professionale, segnalando la persistenza di timori legati a potenziali penalizzazioni di carriera. “Il comparto energetico, e con questo anche il mondo delle rinnovabili e del fotovoltaico, è storicamente rappresentato da una forte presenza maschile. Negli anni abbiamo visto cambiare il trend, con aziende sempre più aperte e attente alla parità di genere, ma la strada da percorrere è ancora lunga. Come Associazione stimoliamo tale cambiamento e questa iniziativa è un passo concreto nella presa di coscienza di quello che manca e di ciò che si può fare per sostenere una presenza maggiore delle donne nel nostro settore. Quello che appare evidente è che oltre a una mancanza di figure femminili nelle discipline Stem (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), resta ancora molto un fatto culturale. Partire da qua per promuovere il cambiamento è fondamentale e Italia Solare con le sue attività se ne rende promotrice”, commenta Paolo Rocco Viscontini, presidente di Italia Solare. “Le professioni legate al mondo dell’energia restano ancora poco presidiate dalla componente femminile, anche perché le donne intraprendono in misura limitata percorsi di studio e carriere nelle discipline Stem. Questo rapporto porta l’attenzione su un tema strategico per il futuro della filiera energetica e offre elementi utili a favorire una maggiore presenza femminile nel mondo tecnico e scientifico. Si tratta di un percorso che può rafforzare ulteriormente il contributo di competenze e valore che le donne già oggi portano nella filiera”, commenta Alessandra Astolfi, Global Exhibition Director della divisione Green & Technology di Italian Exhibition Group.