Liliana Seghizzi

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Chi è: Free lance, grafico creativo con lunga esperienza nel marketing aziendale, attività di pr per professionisti, attività con diversi editori per editing, coordinamento testate, impaginazione e stampa

Pk compie 30 anni, il papà dell'alter ego di Paperino: "Dimostra che in tutti si nasconde un eroe"

(Adnkronos) - Sono passati esattamente trent'anni dalla nascita di uno dei personaggi più innovativi del fumetto Disney in Italia, 'Pikappa', una versione rinnovata di 'Paperinik'. L'alter ego di Paperino era nato negli anni '60 e dal 1993 era protagonista di un mensile, ma il 14 marzo 1996 arriva in edicola il primo dei tre numeri zero della nuova testata 'PKNA - Paperinik New Adventures', su progetto editoriale di Ezio Sisto e Max Monteduro. Un momento che cambia per sempre la storia di questo personaggio. A scrivere la sceneggiatura di tutti e tre i numeri zero Alessandro Sisti (su soggetto suo e di Ezio Sisto). "Il nostro obiettivo – spiega l’autore all’Adnkronos – non era solo quello di rinnovare il personaggio, volevamo anche farlo crescere. Puntavamo a un target più adulto di quello di 'Topolino' perché spesso i lettori alle scuole medie si sentivano grandi e smettevano di leggere il settimanale". Paperinik aveva sempre combattuto i piccoli furfanti di Paperopoli, mentre con Pikappa tutto diventa più impegnativo: minacce più grandi, armi più potenti, una base segreta degna di Iron Man o Batman. "Siamo partiti - dice Sisti - dalla minaccia degli alieni per arrivare al concetto di spaziotempo e al tema della morte, che nonostante nel fumetto Disney sia sempre stato fuori discussione, non è stato respinto come blasfemia ma apprezzato e considerato positivamente". In occasione del trentesimo anniversario di Pikappa, sono usciti una nuova storia su 'Topolino' (nel numero 3668, la cui cover è dedicata al supereroe) e un nuovo albo, 'Meno uno all’alba', proposto da Panini Comics nel formato comic book che richiama l’iconico numero 0. Il volume rappresenta un prequel della prima, storica serie 'PKNA' e racconta la genesi dell’invasione degli Evroniani, il loro incontro con Pikappa e le circostanze che hanno portato zio Paperone ad acquistare la Ducklair Tower, grattacielo destinato a diventare la base segreta del supereroe. I disegni sono di Claudio Sciarrone, la sceneggiatura è ancora di Alessandro Sisti. "Ho fatto del mio meglio per scrivere queste storie nuove nel modo in cui avrei potuto farlo se me lo avessero chiesto 30 anni fa", dice l’autore all’Adnkronos. "Allora partimmo – spiega - con i guai già attivati, ma mi sono chiesto cosa avrei fatto se mi avessero chiesto di scrivere di ciò che era accaduto prima. In 30 anni come autore vedi, leggi, fai altre cose, quindi avere 30 anni in più ha un significato. Ho fatto un recupero memoriale di me stesso e ho cercato di scrivere queste storie come avrei potuto farlo quella volta". Pikappa e le sue prime avventure restano ancora attualissime. Basta pensare al suo principale alleato, Uno, l'Intelligenza artificiale che gestisce in segreto ogni aspetto della Ducklair Tower: un personaggio che oggi appare meno fantascientifico di come appariva nel 1996. "Io ho concepito Uno come un personaggio vero, che si millanta molto però poi ha i suoi punti deboli, e ho pensato a un suo sviluppo successivo. Oggi assistiamo alle Intelligenze artificiali che aspirano a diventare qualcosa di più, dialogano fra loro sulla piattaforma Moltbook e discorrono di misticismo", dice lo sceneggiatore. Ma qual è l’elemento che ha permesso a Pikappa di entrare nel cuore di tanti lettori? Per Alessandro Sisti è l’aver mantenuto l’essenza di Paperino in una storia che nelle ambientazioni e nelle dinamiche strizza l’occhio ai grandi supereroi d'oltreoceano. "Nel mio intento – spiega Sisti – Pikappa era l'inverso degli eroi del mercato americano. Lui vorrebbe essere da un’altra parte, è un supereroe per necessità e dovere ma ne farebbe volentieri a meno. In lui resta Paperino ed è proprio questo che ha fatto funzionare 'Pk'. Essere un eroe galattico vincente quando vorresti evitarlo e stare a casa a riposare sul divano non è una fortuna. Paperino è un eroe suo malgrado che ci ha mostrato che se ci identifichiamo nel 'papero qualunque' vuol dire che dentro di noi abbiamo anche un eroe da tirare fuori". (di Corinna Spirito).

Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili

(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.

Indagine, presenza femminile nelle rinnovabili si ferma al 35%

(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza delle donne nel settore e a elementi di disparità percepita. È quanto emerge dall’indagine su circa 600 aziende del settore delle rinnovabili e del fotovoltaico, realizzata da Italia solare e Key - The Energy Transition Expo con il supporto di Excellera Intelligence, che analizza la presenza femminile e le dinamiche di inclusività nel comparto. Secondo i partecipanti all’indagine, le donne rappresentano il 35% dei dipendenti del comparto. Poco più di una donna su quattro (28%) opera nell’area tecnica, mentre il 72% è impiegato in altre funzioni aziendali, con una maggiore presenza nell’area Amministrazione (27%). Sul fronte delle posizioni apicali, il report evidenzia una presenza femminile ancora contenuta seppur in linea con i trend di altri settori: il 67% delle aziende ha almeno una donna in posizioni di vertice, mentre il 33% non ne ha nessuna. Se il dato a livello aggregato è positivo, nel momento in cui ci si concentra sulla leadership femminile la quota si assottiglia decisamente: solo 1 azienda su 10 dichiara di avere una donna come ad, dg o amministratrice unica, mentre il 4% segnala una presenza femminile nei ruoli di presidente o vicepresidente. L’89% degli intervistati pensa che nella propria azienda ci sia un clima inclusivo e rispettoso dell’universo femminile. Questo elemento è molto positivo per il settore e ha un portato positivo anche in termini di attrattività di talenti per le aziende che lo rappresentano. Questo dato però non equivale a dire che non esistano criticità, quasi una donna su due (48%) afferma di aver assistito nel suo percorso professionale a episodi riconducibili a disparità di genere. Gli episodi si verificano sia all’interno delle aziende sia durante eventi pubblici o incontri di lavoro. Gli episodi riportati riguardano principalmente delegittimazione tecnica e professionale, utilizzo di linguaggio non inclusivo, differenze nell’attribuzione di responsabilità e nei trattamenti economici. L’indagine evidenzia inoltre una significativa differenza di percezione tra uomini e donne rispetto alle opportunità professionali nel settore. Tra gli uomini intervistati, circa due terzi (67%) ritengono che esistano pari opportunità di carriera tra i generi, mentre questa convinzione è condivisa solo dal 41% delle donne. Il divario percettivo risulta ancora più marcato sul tema della parità retributiva: il 65% degli uomini considera equilibrate le retribuzioni tra uomini e donne, a fronte del 28% delle lavoratrici che esprime la stessa valutazione. Sul fronte degli strumenti organizzativi, il settore mostra una diffusione significativa di politiche a supporto dell’equilibrio tra vita professionale e personale: il 78% degli intervistati dichiara infatti che nella propria azienda sono attive misure di flessibilità e conciliazione vita-lavoro. Accanto a questo dato positivo emerge tuttavia un elemento di attenzione: circa una donna su cinque (21%) ritiene che l’utilizzo di tali strumenti possa comportare possibili ripercussioni sul percorso professionale, segnalando la persistenza di timori legati a potenziali penalizzazioni di carriera. “Il comparto energetico, e con questo anche il mondo delle rinnovabili e del fotovoltaico, è storicamente rappresentato da una forte presenza maschile. Negli anni abbiamo visto cambiare il trend, con aziende sempre più aperte e attente alla parità di genere, ma la strada da percorrere è ancora lunga. Come Associazione stimoliamo tale cambiamento e questa iniziativa è un passo concreto nella presa di coscienza di quello che manca e di ciò che si può fare per sostenere una presenza maggiore delle donne nel nostro settore. Quello che appare evidente è che oltre a una mancanza di figure femminili nelle discipline Stem (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), resta ancora molto un fatto culturale. Partire da qua per promuovere il cambiamento è fondamentale e Italia Solare con le sue attività se ne rende promotrice”, commenta Paolo Rocco Viscontini, presidente di Italia Solare. “Le professioni legate al mondo dell’energia restano ancora poco presidiate dalla componente femminile, anche perché le donne intraprendono in misura limitata percorsi di studio e carriere nelle discipline Stem. Questo rapporto porta l’attenzione su un tema strategico per il futuro della filiera energetica e offre elementi utili a favorire una maggiore presenza femminile nel mondo tecnico e scientifico. Si tratta di un percorso che può rafforzare ulteriormente il contributo di competenze e valore che le donne già oggi portano nella filiera”, commenta Alessandra Astolfi, Global Exhibition Director della divisione Green & Technology di Italian Exhibition Group.

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