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Sanremo 2026, Leo Gassmann chi è: gli esordi, il vero cognome, il gesto eroico

(Adnkronos) - Leo Gassmann è uno dei 30 concorrenti del Festival di Sanremo 2026. Per il cantante si tratta della terza partecipazione alla kermesse con il brano ‘Naturale'. Ha esordito vincendo le Nuove Proposte nel 2020 con 'Vai bene così', è tornato tra i Big nel 2023 con 'Terzo cuore' Leo Gassmann, 25 anni, è un cantautore italiano, figlio di Alessandro Gassman e Sabrina Knaflitz e nipote di Vittorio Gassmann. La passione per la musica la matura sin dall'infanzia, quando la madre decide di portarlo al Conservatorio di Santa Cecilia a Roma, per dei provini. Studia chitarra classica e solfeggio per 5 anni, e continua a studiare canto. A 14 anni vince il concorso per giovani interpreti. Nel 2022 ottiene la laurea in Arte e comunicazione presso la John Cabot University di Roma. Alla cerimonia di proclamazione erano presenti i genitori, Alessandro Gassmann e Sabrina Knaflitz, che hanno condiviso con orgoglio i festeggiamenti sui social media. Nel 2018 Gassmann partecipa alle selezioni della dodicesima edizione di X Factor. Arriva quasi alle finali, ma vince il rapper Anastasio. Gassman però continua e si presenta alle selezioni di Sanremo Giovani nel 2020, dove vince con il brano 'Vai bene così'. Leo Gassman torna sul palco dell'Ariston, questa volta in gara a Sanremo 2023 con i big, esibendosi con 'Terzo cuore' scritta da lui, Riccardo Zanotti, Marco Paganelli e Giorgio Pesenti che alla fine si classificherà alla posizione 18. Nel 2023 pubblica anche il brano 'Dammi un bacio, Ja', che diventa virale sulle piattaforme social, è stato incluso nella colonna sonora della seconda stagione di 'Un Professore', la celebre fiction RAI. Ma la musica non è l'unica sua passione. Nel 2024, Gassmann veste i panni di Franco Califano, esordendo con un ruolo da protagonista: il cantautore ha scritto anche sette pezzi della colonna sonora. Parlando del padre, in un'intervista a Vanity Fair, ha detto: "Mi vuole molto bene, cerca di creare equilibrio con il grande entusiasmo di mia madre che pensa che io sia il più figo di tutti. Papà fa la parte del poliziotto severo, ma è sempre molto emozionato quando raggiungo delle cose belle". A La volta buona, sul peso del suo cognome, ha detto: "Io sono stato fortunato ad avere genitori che hanno insistito perché coltivassi un piano B, la laurea. Ho fatto il mio percorso universitario tenendo aperte le porte". Il cognome, con due enne, non è un caso. In un'intervista al Messaggero, Leo ha spiegato: "La mamma di Vittorio, cioè la mia bisnonna, decise di togliere una delle due enne a causa delle leggi razziali. Mio padre Alessandro ha voluto reintrodurla perché va molto fiero delle sue origini ebraiche". Leo Gassman nel 2020 ha soccorso una ragazza americana vittima di uno stupro, intorno alle 4 di mattina nel quartiere di Portonaccio, a Roma. Tornando a casa da una serata in un locale, ha sentito una donna gridare e l'ha vista divincolarsi dalle braccia di un uomo. "Non dimenticherò mai le urla di questa ragazza che gridava aiuto", aveva scritto su Instagram il 23enne. "Mi fa male il cuore - aveva scritto ancora - pensare quanto l'uomo possa arrivare così in basso. Confido però nell'umanità e nell'amore che appartiene a ognuno di noi. Non abbiate paura di denunciare o di chiedere aiuto, non siete soli. Rendiamo questo mondo un posto migliore. Voglio dedicare la mia vita a proteggere queste persone. Ognuno di noi può fare la differenza qualunque sia il suo mestiere/passione. Chi sbaglia va punito", aveva concluso.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

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