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(Adnkronos) - "Una sola semplice parola" e la rete di oleodotti sull'isola di Kharg, strategica per l'export dell'Iran, sarà "distrutta". Questa la nuova minaccia a Teheran del presidente degli Stati Uniti, Donald Trump, secondo cui gli Usa ...
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Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili
(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati ...
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Indagine, presenza femminile nelle rinnovabili si ferma al 35%
(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza ...
(Adnkronos) - "Una sola semplice parola" e la rete di oleodotti sull'isola di Kharg, strategica per l'export dell'Iran, sarà "distrutta". Questa la nuova minaccia a Teheran del presidente degli Stati Uniti, Donald Trump, secondo cui gli Usa avrebbero colpito più di settimila obiettivi in tutto il Paese dall'inizio dell'operazione militare lo scorso 28 febbraio e distrutto 100 imbarcazioni. La campagna militare statunitense "è proseguita a pieno ritmo negli ultimi giorni'', ha affermato, sostenendo che "le capacità militari dell'Iran sono state letteralmente annientate, l'aeronautica non esiste più, la marina non esiste più, molte navi sono state affondate". Trump ha aggiunto che "abbiamo ottenuto una riduzione del 90% nei lanci di missili balistici e una riduzione del 95% negli attacchi con droni". Inoltre, ha proseguito, gli Stati Uniti hanno distrutto più di 30 navi posamine e che la capacità dei droni iraniani si sta "riducendo quasi a zero". L'Iran è una "tigre di carta", ha continuato parlando alla Casa Bianca e minimizzando la minaccia proveniente dalla Repubblica islamica. "Quella con cui abbiamo a che fare ora è una tigre di carta", ha detto Trump aggiungendo che "non era una tigre di carta due settimane fa". A proposito della coalizione che Washington vorrebbe creare per garantire la libertà di navigazione nello Stretto di Hormuz, "numerosi Paesi mi hanno detto che sono in arrivo. Alcuni sono molto entusiasti, altri meno. Alcuni sono Paesi che abbiamo aiutato per moltissimi anni. Li abbiamo protetti da terribili minacce esterne, eppure non si sono mostrati così entusiasti. E il livello di entusiasmo è importante per me". "Dopo 40 anni che vi proteggiamo, non volete essere coinvolti in qualcosa di così insignificante, in cui verranno sparati pochissimi colpi perché (gli iraniani, ndr) non ne hanno più a disposizione? Ma loro hanno risposto: 'Preferiamo non essere coinvolti' ", ha aggiunto Trump, riferendosi ai Paesi che non sarebbero disponibili a inviare navi da guerra nello Stretto. Alla domanda su un eventuale ruolo della Francia, il tycoon ha replicato "penso che aiuterà" e confermato di aver avuto ieri un colloquio telefonico con Emmanual Macron. "Su una scala da 0 a 10, lui è stato da 8. Non la perfezione, ma è la Francia, non ci aspettiamo la perfezione", ha detto il capo della Casa Bianca. Trump si è poi detto "molto sorpreso" che il Regno Unito non voglia partecipare alla guerra contro l'Iran. Il leader Usa è poi tornato ad accusare diversi alleati di aver rifiutato di prendere parte alle operazioni militari contro la Repubblica islamica. "Ho detto: non volete farlo? Noi siamo stati con voi. Siamo il vostro alleato più antico e spendiamo molti soldi per la Nato e per tutte queste cose per proteggervi", ha aggiunto il presidente americano, riferendosi sempre al Regno Unito. Trump ha poi spiegato di aver chiesto ad altri Paesi di fornire il loro aiuto nello Stretto "non perché abbiamo bisogno di loro, ma perché voglio vedere come reagiscono". Il presidente americano ha quindi ribadito nel corso della conferenza stampa tenuta oggi quanto affermato altre volte, cioè che gli Stati Uniti proteggono sempre gli altri Paesi ma questi non lo fanno a loro volta quando è il momento del bisogno. "Ho sempre pensato che questa fosse una debolezza della Nato, il nostro compito era proteggerli", ha affermato."Ma ho sempre detto che, quando avremo bisogno di aiuto, loro non ci proteggeranno", ha aggiunto, per poi però puntualizzare che "questo non è un bisogno". "Abbiamo costruito il più grande esercito del mondo e proteggiamo le persone". "Se avessimo bisogno delle loro navi posamine o di qualsiasi altra cosa, di qualsiasi mezzo che potrebbero avere a causa di una situazione in cui si trovano, dovrebbero venire subito ad aiutarci perché noi li abbiamo aiutati per anni". Alla domanda infine su quali Paesi sosterranno gli sforzi degli Stati Uniti in Iran, Trump ha reso noto che il Segretario di Stato Marco Rubio farà presto un annuncio, e che alcuni Paesi sono vicini all'area e altri più lontani. "Non sappiamo" se "effettivamente" l'Iran abbia posato mine nelle acque dello Stretto di Hormuz, ma qualora lo facesse sarebbe "una forma di suicidio" da parte di Teheran, ha poi aggiunto il tycoon. "Non sappiamo se sia vivo o morto", ha poi detto a proposito della nuova Guida Suprema dell'Iran, Mojtaba Khamenei. "Dirò questo, nessuno l'ha visto e questo fatto è inusuale", ha proseguito. "Non sappiamo chi sia il loro leader. Ci sono persone che vogliono negoziare. Non abbiamo idea di chi siano", ha aggiunto il capo della Casa Bianca.
(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.
(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza delle donne nel settore e a elementi di disparità percepita. È quanto emerge dall’indagine su circa 600 aziende del settore delle rinnovabili e del fotovoltaico, realizzata da Italia solare e Key - The Energy Transition Expo con il supporto di Excellera Intelligence, che analizza la presenza femminile e le dinamiche di inclusività nel comparto. Secondo i partecipanti all’indagine, le donne rappresentano il 35% dei dipendenti del comparto. Poco più di una donna su quattro (28%) opera nell’area tecnica, mentre il 72% è impiegato in altre funzioni aziendali, con una maggiore presenza nell’area Amministrazione (27%). Sul fronte delle posizioni apicali, il report evidenzia una presenza femminile ancora contenuta seppur in linea con i trend di altri settori: il 67% delle aziende ha almeno una donna in posizioni di vertice, mentre il 33% non ne ha nessuna. Se il dato a livello aggregato è positivo, nel momento in cui ci si concentra sulla leadership femminile la quota si assottiglia decisamente: solo 1 azienda su 10 dichiara di avere una donna come ad, dg o amministratrice unica, mentre il 4% segnala una presenza femminile nei ruoli di presidente o vicepresidente. L’89% degli intervistati pensa che nella propria azienda ci sia un clima inclusivo e rispettoso dell’universo femminile. Questo elemento è molto positivo per il settore e ha un portato positivo anche in termini di attrattività di talenti per le aziende che lo rappresentano. Questo dato però non equivale a dire che non esistano criticità, quasi una donna su due (48%) afferma di aver assistito nel suo percorso professionale a episodi riconducibili a disparità di genere. Gli episodi si verificano sia all’interno delle aziende sia durante eventi pubblici o incontri di lavoro. Gli episodi riportati riguardano principalmente delegittimazione tecnica e professionale, utilizzo di linguaggio non inclusivo, differenze nell’attribuzione di responsabilità e nei trattamenti economici. L’indagine evidenzia inoltre una significativa differenza di percezione tra uomini e donne rispetto alle opportunità professionali nel settore. Tra gli uomini intervistati, circa due terzi (67%) ritengono che esistano pari opportunità di carriera tra i generi, mentre questa convinzione è condivisa solo dal 41% delle donne. Il divario percettivo risulta ancora più marcato sul tema della parità retributiva: il 65% degli uomini considera equilibrate le retribuzioni tra uomini e donne, a fronte del 28% delle lavoratrici che esprime la stessa valutazione. Sul fronte degli strumenti organizzativi, il settore mostra una diffusione significativa di politiche a supporto dell’equilibrio tra vita professionale e personale: il 78% degli intervistati dichiara infatti che nella propria azienda sono attive misure di flessibilità e conciliazione vita-lavoro. Accanto a questo dato positivo emerge tuttavia un elemento di attenzione: circa una donna su cinque (21%) ritiene che l’utilizzo di tali strumenti possa comportare possibili ripercussioni sul percorso professionale, segnalando la persistenza di timori legati a potenziali penalizzazioni di carriera. “Il comparto energetico, e con questo anche il mondo delle rinnovabili e del fotovoltaico, è storicamente rappresentato da una forte presenza maschile. Negli anni abbiamo visto cambiare il trend, con aziende sempre più aperte e attente alla parità di genere, ma la strada da percorrere è ancora lunga. Come Associazione stimoliamo tale cambiamento e questa iniziativa è un passo concreto nella presa di coscienza di quello che manca e di ciò che si può fare per sostenere una presenza maggiore delle donne nel nostro settore. Quello che appare evidente è che oltre a una mancanza di figure femminili nelle discipline Stem (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), resta ancora molto un fatto culturale. Partire da qua per promuovere il cambiamento è fondamentale e Italia Solare con le sue attività se ne rende promotrice”, commenta Paolo Rocco Viscontini, presidente di Italia Solare. “Le professioni legate al mondo dell’energia restano ancora poco presidiate dalla componente femminile, anche perché le donne intraprendono in misura limitata percorsi di studio e carriere nelle discipline Stem. Questo rapporto porta l’attenzione su un tema strategico per il futuro della filiera energetica e offre elementi utili a favorire una maggiore presenza femminile nel mondo tecnico e scientifico. Si tratta di un percorso che può rafforzare ulteriormente il contributo di competenze e valore che le donne già oggi portano nella filiera”, commenta Alessandra Astolfi, Global Exhibition Director della divisione Green & Technology di Italian Exhibition Group.