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FantaSanremo, la classifica aggiornata dopo la seconda serata
(Adnkronos) - Com'è cambiata la classifica del FantaSanremo 2026 dopo la seconda serata della kermesse canora andata in onda ieri, mercoledì 25 febbraio? A salire sul palco dell'Ariston sono stati solo 15 dei 30 artisti in gara, e di conseguenza l'aggiornamento dei punteggi ha ...
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Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo
(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del ...
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Milano-Cortina, arredamenti sostenibili per le foresterie della Valtellina
(Adnkronos) - Nel contesto dei Giochi Olimpici invernali di Milano-Cortina 2026, evento che intreccia sport, sostenibilità e innovazione, Gruppo Saviola contribuisce all’arredamento delle foresterie dell’Alta Valtellina attraverso l’allestimento delle aree di ...
(Adnkronos) - Com'è cambiata la classifica del FantaSanremo 2026 dopo la seconda serata della kermesse canora andata in onda ieri, mercoledì 25 febbraio? A salire sul palco dell'Ariston sono stati solo 15 dei 30 artisti in gara, e di conseguenza l'aggiornamento dei punteggi ha riguardato la metà dei campioni. Per gli altri 15 artisti, che si esibiranno questa sera, l'appuntamento con i punti è rimandato e quindi la classifica sarà nuovamente aggiornata. Ma al FantaSanremo non conta soltanto l'esibizione sul palco dell'Ariston: gli artisti possono infatti conquistare punti extra anche fuori. Vediamo la classifica aggiornata. 1. Lda & Aka 7Even (345 punti) 2. Dargen D'Amico (260 punti) 3. Bambole di Pezza (215 punti) 4. Elettra Lamborghini (185 punti) 5. Ditonellapiaga (185 punti) 6. J-Ax (185 punti) 7. Ermal Meta (165 punti) 8. Leo Gassman (145 punti) 9. Sal Da Vinci (120 punti) 10. Fulminacci (115 punti) 11. Fedez & Masini (100 punti) 11. Arisa (100 punti) 11. Patty Pravo (100 punti) 14. Nayt (95 punti) 15. Levante (90 punti) 15. Samurai Jay (90 punti) 17. Eddie Brock (85 punti) 18. Tommaso Paradiso (80 punti) 19. Malika Ayane (75 punti) 20. Serena Brancale (70 punti) 21. Chiello (65 punti) 22. Enrico Nigiotti (65 punti) 23. Maria Antonietta & Colombre (60 punti) 24. Sayf (55 punti) 25. Luchè (45 punti) 26. Michele Bravi (45 punti) 27. Francesco Renga (35 punti) 28. Mara Sattei (25 punti) 29. Raf (15 punti) 30. Tredici Pietro (10 punti) 10 punti bonus per LDA e Aka 7even per aver scattato un selfie con un conduttore nel backstage. 10 punti bonus anche per le Bambole di Pezza, Fulminacci, Eddie Brock, Malika Ayane e Sayf. A giocare molto bene è Dargen D'Amico che ha conquistato +60 punti di bonus, non solo i bonus per l'esibizione (dati dalla scelta di scendere in platea e sedersi sulle scale) e per l'outfit (dagli occhiali da sole all'accessorio verde), il cantante ha conquistato anche 30 punti per il brindisi con il FantaSanremo e per aver giocato a FantaSanremo Adventure. 40 punti bonus per Elettra Lamborghini, Arisa e Samurai Jay. 30 punti di bonus per Leo Gassmann. Patty Pravo ha aperto la gara, assicurandosi 10 punti per essere stata la prima artista a esibirsi. Tuttavia, la cantante non ha ringraziato a fine performance, ricevendo il malus di 5 punti valido solo nella seconda serata del Festival. Il pieno di punti per Lda & Aka 7even, che ne hanno totalizzati ben 140, e per Elettra Lamborghini, che ne ha guadagnati 75. Levante ha sfruttato il bonus 'si inchina con la mano sul cuore' e così ha portato a casa 20 punti. Anche Ditonellapiaga ha fatto il pieno: 20 punti solo per essersi esibita per ultima, dopo mezzanotte e con la presentazione di un co-conduttore. L'outfit, i ballerini e la parziale standing ovation fanno il resto: 80 punti per lei.
(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).
(Adnkronos) - Nel contesto dei Giochi Olimpici invernali di Milano-Cortina 2026, evento che intreccia sport, sostenibilità e innovazione, Gruppo Saviola contribuisce all’arredamento delle foresterie dell’Alta Valtellina attraverso l’allestimento delle aree di accoglienza di Bormio, Livigno, San Rocco e Trepalle (in provincia di Sondrio), destinate al personale sanitario. Grazie all’utilizzo del 'Pannello Ecologico' - fa sapere l'azienda in una nota - prodotto al 100% da legno riciclato e interamente Made in Italy, l’interior design segue i principi dell’architettura sostenibile, privilegiando soluzioni progettate per essere riutilizzate al termine dei Giochi. Un approccio circolare che permette di prolungare la vita delle strutture, ridurre gli sprechi e valorizzare al massimo le risorse impiegate, in piena coerenza con la filosofia del Gruppo. L’allestimento degli ambienti abitativi è frutto della collaborazione di Gruppo Saviola con Missaglia Srl, realtà di Lissone (MB), responsabile dello sviluppo, della progettazione e dell’installazione degli spazi. Il progetto è poi stato realizzato da S75 Spa, produttore degli arredi realizzati, utilizzando i decorativi Saviola. L’impiego del legno rigenerato Saviola ha inoltre permesso di risparmiare 103 alberi. “Essere parte delle Olimpiadi Milano Cortina 2026 rappresenta per noi non solo un orgoglio, ma anche una responsabilità. Portiamo nell’Alta Valtellina un modello di economia circolare e di upcycling che da oltre 30 anni guida le nostre scelte industriali. Sapere che anche dopo le olimpiadi resteranno disponibili ambienti realizzati con materiali sostenibili e di alta qualità italiana è per noi motivo di grande soddisfazione. Questa collaborazione dimostra che la sostenibilità è sempre più un vantaggio competitivo: un’opportunità per creare valore, innovazione e bellezza”, dice Alessandro Saviola, presidente di Gruppo Saviola.