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27 Giu 2022

Si è concluso con successo il Forum HR 2021: il futuro del lavoro è adesso

La tredicesima edizione del Forum Risorse Umane ha costituito un parziale ritorno alla normalità. Svoltasi in forma “ibrida”, con Speaker, Ospiti e Partner presso l’Hub PHYD in Milano e la maggior parte del pubblico collegato da remoto. Molti avranno pensato che questo format fosse ancora una soluzione di ripiego, una via di mezzo tra il 100% digital, o quasi, dell’anno passato, e un possibile ritorno alla presenza integrale nei prossimi anni.

Ora che l’evento si è svolto, la sensazione è che questo format sia più funzionale della modalità pre-pandemica e pertanto ci accompagnerà ancora a lungo. Una location, quella di PHYD, più intima ma proprio per questo più funzionale alla condivisione di contenuti, al networking, agli incontri di business e agli scambi informali.

Alcuni numeri: circa 8.500 partecipanti su Cisco Webex, LinkedIn o altre piattaforme social; 350 presenti, 235 Speaker e 42 Partner coinvolti. Una vera e propria maratona “phygital”: 4 giornate di contenuti, 78 sessioni tra Digital Talk, Digital Speech, Executive Call e Tavoli Tematici, 48 ore di registrazioni per circa 26 ore di Streaming Live.

L’evento si è aperto il 15 novembre con una serata che ha messo al centro un tema quanto mai urgente come il futuro del lavoro, con la presenza esclusiva di Enrico Bertolino e altri ospiti prestigiosi come il futurologo Domenico Fucigna, il CEO di PHYD Manlio Ciralli, oltre a Fabio Rezzoagli di Indeed, il Prof. Luca Solari, l’Avv. Francesco Rotondi, sotto la conduzione di Javier Giraldi.

All’Anteprima si sono susseguite tre giornate dense di contenuti e ricche di format: dai Digital Talk, veri e propri talk show in cui figure di spicco del mondo HR hanno condiviso best practice, raccontato successi e criticità e dato la propria opinione sul futuro che ci attende; ai Digital Speech, spazi in cui Partner B2B dell’evento hanno potuto raccontare cos’hanno da offrire al mondo delle risorse umane in termini di servizi, strumenti digitali o attività consulenziale; passando per i Tavoli Tematici – alcuni a porte aperte e registrati, per una fruizione “in differita”, altri a porte chiuse – momenti di confronto e condivisione “face to face” su argomenti di grande urgenza.

Molti i temi trattati. La prima giornata (Training & Recruiting Day) ha visto numerosi approfondimenti sulle strategie di Recruiting e di Employer Branding che si sono rese necessarie nei recenti scenari, ma ha anche analizzato i cambiamenti all’interno del mondo della formazione e delle competenze in particolare.

La seconda giornata (Welfare & Wellbeing Day) ha messo al centro il tema del benessere del dipendente e di tutto ciò che le imprese possono fare per rendere il lavoro “sostenibile”. Più in dettaglio, sono emersi elementi innovativi come il concetto di “caregiving” aziendale, diverse analisi incentrate su una dimensione di estrema attualità come la diversità e l’inclusione, ma anche approfondimenti su forme specifiche di welfare aziendale come i servizi di mobilità o gli asili nido.

La terza e ultima giornata (Digital & Innovation Day), talvolta ritornando su temi già affrontati nelle due precedenti, ha messo in luce ciò che la tecnologia e la digitalizzazione possono fare, ora e in futuro, per il mondo HR. Inevitabili i molteplici focus sulle nuove modalità di lavoro “ibrido” e gli approfondimenti sul futuro dello Smart Working. Si è inoltre tornati sugli aspetti digitali e innovativi del Recruiting, come anche sulle nuove e più innovative modalità di Coaching.

Tutte le sessioni potranno essere seguite sul nuovo sito dedicato www.comunicazioneitaliana.tv e sul canale YouTube di Comunicazione Italiana.

Per un resoconto della quattro-giorni, si può inoltre leggere lo speciale dedicato al Forum dal Main Media Partner Adnkronos, condito da numerose interviste ai protagonisti sul futuro del lavoro e sui temi trattati nel corso dell’evento.

L’evento non sarebbe stato possibile senza l’apporto, anche in termini di contenuti, da parte dei numerosi Partner.

Si ringraziano pertanto il Main Partner Indeed; gli Official Partner Axerta, Deloitte Legal, LabLaw, Logitech, nCore, PHYD e SAP Concur; i Content Partner ADP, aldocalza, Arval, CleverConnect, CoachHub, Gympass, Skilla Amicucci Formazione, Speex; i Partner Cegos, Challenge Network, Codemotion, Compassion, Cornerstone, Crescere Insieme, Eapitalia, Giunti Psychometrics, iziwork, Jointly, Kekyjob, GereBros, Lifeed, Logotel, Monina Corporate Sailing, Ninja Academy, Panopto, Quadrifor, Qualtrics, Talent.com, Time 2 Mind, Top Employers Institute, Variazioni, Zeranta Edutainment.

Di Fabrizio Cataldi
Co-Founder - Vicepresidente e Segretario Generale di Associazione For Human Community
Founder & Chairman di For Human Relations srl

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Mundys, con Equilibriumun nuovo capitolo di welfare aziendale dedicato al benessere globale dei dipendenti

(Adnkronos) - Mundys avvia Equilibrium: il nuovo capitolo di welfare aziendale dedicato al benessere globale dei dipendenti. Mundys è un’azienda internazionale di infrastrutture e mobilità che con 23.000 dipendenti opera in circa 30 Paesi e gestisce 5 aeroporti, circa 9.000 chilometri di autostrade e una serie di servizi digitali per la mobilità che semplificano gli spostamenti della vita quotidiana. Una società globale e inclusiva che fa della differenza tra gli individui e le culture un valore aggiunto. La capogruppo ha da tempo intrapreso un percorso di valorizzazione delle proprie persone, costruendo una cultura organizzativa che guardi ai risultati (il ‘Cosa’) unitamente al modo in cui questi vengono raggiunti (il ‘Come’). L’approccio definito “human centric” è olistico e abbraccia ogni aspetto del vissuto aziendale, incluso il benessere organizzativo del lavorare in azienda, inteso come: modello di lavoro, sostegno alla salute psico-fisica, ricerca dell’equilibrio tra professione e vita privata. Ora, questo percorso si arricchisce di un nuovo capitolo, ancora più stimolante: il progetto Equilibrium, un'iniziativa che si aggiunge all’impianto di welfare via via sviluppato da Mundys e che mira a promuovere il benessere globale dei dipendenti. Il progetto è frutto delle sfide degli ultimi anni che invitano chi lavora in azienda a sapersi muovere nel cosiddetto ‘Vuca’ (volatilità, incertezza, complessità, ambiguità) affrontando situazioni economiche e politiche in rapida e continua trasformazione, in cui la complessità sociale è una costante. Tutto questo richiede una capacità di continuo e naturale adattamento, competenza chiave del vivere quotidiano e dell’abitare Mundys oggi, contando sulla contaminazione culturale, il confronto continuo tra tutti gli stakeholder e la capacità di lavorare insieme. Dell’Indagine del benessere: un’analisi annuale attraverso la quale Mundys rileva il livello di ben-essere delle persone che lavorano in azienda, utilizzando i KHI, ovvero i Key human indicators, che, a differenza dei più noti KPI (Key performance indicators) per l’analisi dei processi aziendali, misurano la metrica umana. I risultati dell’indagine aiutano a comprendere come vengono gestite le emozioni e regolate nella relazione con l’altro, che livello di consapevolezza individuale e sociale ciascuno ha, quanto si sente parte dell’azienda, indagando le dimensioni di relazione e inclusione, fiducia e ingaggio, responsabilità e coraggio manageriale, energia trasformativa, bilanciamento ed equilibrio tra agenda professionale e personale. Per quanto alcuni interventi e strumenti professionali possano offrire le migliori condizioni nel condividere lo stesso spazio e lo stesso tempo in azienda il dipendente - in quanto individuo responsabile dei propri obiettivi, aspettative e scelte - è l’unico a poter indirizzare il suo percorso di crescita e consolidare la propria stabilità e maturità (personale e professionale). L’azienda può tuttavia affiancare il percorso di ognuno, dotandosi di strumenti in grado di promuovere il benessere psico-fisico delle proprie persone. In particolare, Mundys ha concentrato il proprio impegno su diversi aspetti del vivere dentro fuori e l’azienda, tra cui: · Flessibilità Mundys ha introdotto da diversi anni un modello di lavoro “ibrido” in cui si ha la possibilità di pianificare giornate di lavoro da remoto per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Questa flessibilità, che sostiene l’equilibrio personale ma anche l’impegno all’agenda di sostenibilità, per la riduzione di emissioni di CO2, non manca di valorizzare il lavoro in presenza che rappresenta il legame più forte e costante della condivisione di idee, emozioni e della creazione di reti organizzative. · Un check up annuale che prevede 16 visite - tra cui una con il medico nutrizionista per definire un percorso di ri-educazione alimentare, partendo dall’analisi di alcuni indicatori (ormoni) del benessere di quel momento: - Melatonina: responsabile della regolazione ciclo sonno-veglia, per indicare la qualità del riposo e la regolarità del sonno. - Cortisolo: regolatore della pressione arteriosa e del sistema immunitario - Testosterone: funzionale alla produzione di globuli rossi, per regolare l’umore, le funzioni cognitive e mantenere la massa muscolare. - Omocisteina: indicatore della salute cardiovascolare e/o dell’eventuale carenza di acido folico e vitamine. - DHEA: responsabile del corretto funzionamento del sistema nervoso, e del mantenimento del metabolismo osseo. · Un monitoraggio della postura in ufficio con il supporto di uno Posturologo che analizza i “vizi posturali” e suggerisce esercizi correttivi personalizzati. · Integrazione, all’interno dei Food Corner (aree già esistenti negli uffici di Mundys), di alimenti che abbiano una funzione di integratori naturali, per nutrire il benessere quotidiano e allenare un’educazione alimentare. • Un invito “formale” attraverso la registrazione della voce “Walk out” – disponibile nel sistema presenze dell’azienda - di un intervallo della pausa pranzo dedicato a una passeggiata per rigenerare mente e corpo al di fuori dell’edificio aziendale, all’aperto e nelle città e comunità in cui l’azienda lavora. Il piano welfare aziendale prevede una serie di misure volte a supportare i dipendenti e i loro familiari. Alcuni esempi: i rimborsi spese per la propria istruzione e quella della famiglia, dai livelli prescolari fino agli studi universitari e post-laurea, inclusi i corsi di formazione continua. In più, il piano copre le spese per l’acquisto dei libri scolastici, attività extrascolastiche quali campus estivi e vacanze studio, nonché corsi di lingua e informatica. Sono previsti indennizzi anche per servizi di baby-sitting e assistenza agli anziani. Inoltre, il piano prevede anche buoni acquisto utilizzabili per attività culturali e sportive. Tutti i lavoratori possono usufruire anche di una polizza sanitaria, estendibile ai familiari e di una polizza vita. Tra le numerose iniziative promosse a favore della mobilità sostenibile, è garantito l’abbonamento annuale dei mezzi pubblici utilizzati per raggiungere le sedi di lavoro di Roma e Milano e di un parco auto full electric. In ambito Formazione, negli ultimi 3 anni il Gruppo ha investito in oltre 1,6 milioni di ore di formazione per il personale con un focus sulla costruzione di quelle competenze che aiutano a restare competitivi in un mondo che evolve velocemente – ne sono un esempio le oltre 100.000 ore di formazione in materia di sostenibilità erogate al senior management del gruppo che è chiamato a guidare la transizione verde, digitale e sociale del nostro business, così come le prime sessioni pilota in ambito GenAI per formare i dipendenti su come usare questa nuova tecnologia nell’agenda di lavoro quotidiana. Modello della ‘We Economy’ Il modello di We Economy, che Mundys applica da 3 anni, è basato su equità retributiva e accessibilità a percorsi di crescita e sviluppo. Oggi, nella Capogruppo a tutti sono riconosciute forme organizzative e retributive trasparenti, eque e inclusive. Il modello “We Economy” – è stato pensato per creare un’organizzazione connotata dall’ampia condivisione delle responsabilità e delle opportunità, in questo modo, la retribuzione di ogni dipendente è strutturalmente formata da 3 elementi ordinari: lo stipendio, la remunerazione variabile e i piani di welfare integrativi. La Capogruppo ha completato il percorso di eliminazione di qualunque differenziale retributivo tra dipendenti di genere maschile e femminile, che ricoprono le medesime posizioni o posizioni dello stesso livello organizzativo. Questo su tutte le componenti della remunerazione, sia monetaria (fisso, variabile), sia in natura (benefits). A livello di Gruppo, Mundys ha l’impegno di colmare entro il 2030 il divario retributivo di genere. Fanno parte della We Economy anche gli stessi strumenti di accessibilità a percorsi di ascolto, formazione e sviluppo per il Gruppo. Liberare il potenziale delle persone che lavorano per le aziende di Mundys è un obiettivo della strategia della Capogruppo, che intende costruire una talent factory (fabbrica di talenti), incoraggiando e sponsorizzando percorsi di carriera nazionali e internazionali tra le proprie aziende operative, favorendo una contaminazione culturale che porti valore, confronto e scambio nelle organizzazioni. 10Days4, il modello di cittadinanza attiva E’ oramai parte dell’azienda il modello di cittadinanza attiva per cui tutti i dipendenti di Mundys, che intendono offrire il loro impegno nell’ambito del terzo settore, possono usufruire fino a 10 giorni retribuiti per collaborare con associazioni, enti e istituti che svolgono attività benefiche caritatevoli, assistenziali, sociali, religiose, artistiche, culturali, sportive e ambientali. L’accordo è stato sottoscritto con tutte le principali rappresentanze sindacali del settore e crea un’opportunità di azione concreta dei dipendenti e di vicinanza e integrazione tra Mundys, la società civile e le comunità in cui opera. L’iniziativa si configura, inoltre, come un’occasione per arricchire la sensibilità e le attitudini proprie del mondo non profit divenute ormai sempre più preziose e importanti, oltre che di grande rilevanza sociale: tenacia e concretezza, identità e diversità, apertura e inclusione, relazione e solidarietà, vicinanza e reciprocità, individualità e comunità. I progetti di sostegno all’Ucraina e all’Emilia Romagna degli ultimi due anni sono le pagine più significative dei contributi umanitari dei dipendenti di Mundys. Policy Diversity Equality & Inclusion Le linea guida sulla Diversità, Uguaglianza e Inclusione (DE&I) hanno la finalità di: · Favorire e promuovere una cultura della diversità, valore fondativo del concetto di uguaglianza e inclusione, che Mundys sostiene nel proprio modello di fare impresa. · Garantire a ciascun dipendente uguali condizioni ed opportunità, senza distinzioni di età, sesso/genere e identità di genere, orientamento sessuale, etnia/cultura, religione, condizione fisica e disabilità, condizione economica, opinione politico-sindacale e altro. · Informare tutti i lavoratori sui diritti e sui doveri per la prevenzione e la rimozione di ogni comportamento discriminatorio, per la promozione di un clima di lavoro che assicuri il rispetto della dignità di ciascuno. · Ad oggi, le donne che ricoprono le circa 1700 posizioni manageriali nel gruppo sono circa il 31% e Mundys ha l’ambizione di continuare a promuovere la rappresentanza di genere a tutti i livelli nell’organizzazione, a partire da quelli manageriali dove almeno 1 manager su 3 deve sarà una donna entro il prossimo triennio. Debito Green Con le recenti emissioni di Sustainability-Linked Bond per oltre 1 miliardo di euro, Mundys ha confermato il suo forte impegno a integrare la sostenibilità nella propria strategia di finanziamento: oggi il 100% del i debito e linee di credito della capogruppo sono collegate e indicatori ESG. I tassi d'interesse aumentano o diminuiscono in base ai progressi che il Gruppo realizza sugli obiettivi ambientali e sociali, misurati da tre indicatori di performance, tra cui i progressi nella pari opportunità di genere nei ruoli manageriali, gli altri sono relativi alla decarbonizzazione delle proprie fonti energetiche e alla velocità di transizione verso l'energia elettrica verde. "La ricerca di un equilibrio tra corpo, mente ed emozioni è possibile. Il progetto Equilibrium nasce per sostenere il benessere dei dipendenti. Questa l’idea di Maria Sole Aliotta, human resources director di Mundys. Ogni anno, attraverso indagini approfondite sul benessere, raccogliamo dati preziosi per comprendere le esigenze dei lavoratori e per migliorarne la qualità di vita. Da tempo Mundys opera con un approccio che guarda al benessere della persona a 360° per offrire un ambiente di lavoro equilibrato e attento alle esigenze personali di ciascuno di noi: - salute (prevenzione con check-up annuale che include specifiche analisi su ormoni del benessere e che copre anche i famigliari del dipendente) - benessere digitale con diritto alla disconnessione - benessere psichico con piano di welfare aziendale che offre fra i vari servizi (per famiglie, educazione, assistenza, attività sportive, viaggi) anche counseling psicologico e coaching. Questa iniziativa fa parte del più ampio impegno di Mundys sul fronte ESG: in questo caso, particolare attenzione è dedicata agli aspetti sociali della nostra comunità lavorativa”, conclude Aliotta.

Lo sport è 'green' a Ecomondo, con Ecopneus si gioca su plastica riciclata

(Adnkronos) - Ecopneus e alcuni dei più importanti referenti del mondo dell’associazionismo sportivo si sono riuniti a Ecomondo per discutere di sport e sostenibilità, anche alla luce dei recenti accordi tra il Governo italiano e il Coni. La gomma riciclata può essere un materiale molto valido per il settore sportivo che, abbracciando milioni di appassionati e professionisti e coinvolgendo una vasta rete di strutture e risorse, può svolgere un ruolo cruciale nel raggiungimento degli obiettivi dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile. L’obiettivo: creare spazi, eventi e attività sportive che non solo riducano al minimo l’impatto ambientale, ma che diventino anche modelli di innovazione sostenibile. Ogni aspetto dell’organizzazione sportiva, dalle strutture per le competizioni alle superfici dei campi, dall’energia utilizzata per illuminare gli stadi fino alla gestione dei rifiuti, può contribuire a un futuro più verde. “In quest'ottica, da diversi anni Ecopneus, in collaborazione con associazioni sportive e istituzioni nazionali, sta lavorando per promuovere l’uso della gomma riciclata da pneumatici fuori uso per pavimentazioni sportive – dichiara Giuseppina Carnimeo, direttore generale di Ecopneus - Questo approccio rappresenta un modello di economia circolare che garantisce la riduzione dell'uso di materiali vergini, il consumo di acqua e evita l’emissione di circa 300 mila tonnellate di CO2 equivalente ogni anno”. “Come Asi abbiamo accolto gli stimoli governativi, sostenendo durante le recenti Olimpiadi con il ministero dell’Ambiente e con il Coni un accordo, firmato da Endas, Opes ed Acsi, che mira alla transizione culturale verso la sostenibilità di dirigenti, allenatori, atleti e operatori del settore sportivo – aggiunge Achille Sette, segretario generale Asi - Nel lavoro quotidiano stiamo osservando un aumento della richiesta nei bandi pubblici di indicatori Esg nella presentazione dei progetti, nonché del rispetto dei Cam: un cambiamento di rotta che ci porta a ben sperare per il futuro”. “Uisp ed Ecopneus hanno sviluppato una consolidata collaborazione, maturata nel corso di una dozzina d'anni durante i quali sono state sperimentate svariate modalità di utilizzo della gomma riciclata in diverse attività sportive, a partire dalle pavimentazioni per attività ricreative e multisport, sino ai playground di pallacanestro e pallavolo, di tennis e di atletica leggera – spiega Sara Vito, responsabile Transizione Ecologica e Bilancio Social di Uiso - Abbiamo accumulato anche una serie di dati grazie alle ricerche condotte con ricercatori e docenti delle Università italiane, come la Facoltà di veterinaria dell'Università di Perugia con la quale è stato messo a punto un campo di lavoro di equitazione, per la sicurezza di cavalli e cavalieri. Questa è la strada attraverso la quale sport e ambiente possono concretamente mettere in pratica obiettivi comuni, coerentemente con i Global Goal dell'Agenda 2030 e come recentemente ribadito nel corso dei Giochi di Parigi". “I centri sportivi che rappresentiamo sono attenti alle tematiche di sostenibilità che li riguardano, e la maggior parte sta scegliendo una gestione oculata dell’acqua e dell’energia, ad esempio installando impianti fotovoltaici – sottolinea Germano Bondì, vice presidente Anif Eurowellness - Molto, tuttavia, è ancora da fare: dobbiamo stimolare i fornitori delle nostre attrezzature, delle pavimentazioni, del mobilio etc ad adottare materiali sostenibili e ad aiutarci a sensibilizzare i titolari dei centri sportivi. E’ una sfida che riteniamo possa avere un reale impatto positivo nei prossimi anni”. “L’appuntamento di oggi è la dimostrazione del potere del network e della condivisione di intenti comuni, ovvero l’obiettivo che abbiamo nell’organizzare una manifestazione come RiminiWellness – dichiara Valentina Fioramonti, Ieg Group Exhibition Manager Wellness & Sports - Continueremo a fornire cassa di risonanza a questo tipo di iniziative e a farci promotori di connessioni, perché crediamo fermamente nel potere delle fiere di fungere da catalizzatori delle community. Gli obiettivi dell’Agenda 2030 sono ambiziosi ma avendo la possibilità di raggiungere diverse tipologie di target di sportivi e sportive, che trovano larga rappresentanza nella nostra manifestazione, siamo fiduciosi di poter contribuire in maniera efficace”. Il potenziale dello sport come veicolo di cambiamento è immenso: con una visibilità straordinaria e un'influenza culturale senza pari, è in grado di ispirare milioni di persone verso stili di vita più attenti all’ambiente e al sociale: serve ora uno sforzo comune di sensibilizzazione di valori, principi, pratiche e materiali sostenibili sia verso le associazioni sportive, sia verso la catena di fornitura, sia verso i praticanti.

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