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Progetto civico Italia, Onorato a Napoli con Manfredi e Sala: "In Campania 14esimo coordinamento"

(Adnkronos) - "Progetto Civico Italia cresce con un entusiasmo contagioso. Oggi in Campania abbiamo presentato il 14º coordinamento regionale, con Carlo Puca che sarà il referente. Abbiamo unito miglia di amministratori che animano il centro sinistra ma non fanno partite di nessun partito. Sono linfa vitale che aggiunge freschezza e forza al campo progressista. Tutte queste persone saranno alla base della costituente di una nuova forza politica civica, riformista e popolare che nascerà nei prossimi mesi per completare la coalizione di sinistra. Porte aperte, in particolare modo, a una nuova classe dirigente che sappia raccogliere il meglio delle nostre esperienze di governo del passato e sappia guardare al futuro con speranza". Lo ha annunciato Alessandro Onorato, coordinatore nazionale e Assessore ai Grandi Eventi, Sport, Turismo e Moda di Roma Capitale, insieme al sindaco di Napoli, Gaetano Manfredi, in occasione della presentazione presso la Sala Italia della Fiera d’Oltremare cui hanno partecipato oltre 600 amministratori provenienti da tutta Italia. All’evento hanno partecipato con un proprio contributo il sindaco di Milano, Beppe Sala; il sindaco di Udine, Alberto De Toni; il sindaco di Livorno, Luca Salvetti, il sindaco di Spoleto Andrea Sisti. "Entro maggio completeremo tutti i coordinamenti regionali e arriveremo a 1000 comitati locali in tutta Italia: un risultato enorme", ha dichiarato Alessandro Onorato nell’apertura del suo intervento. "La Campania è una delle regioni dove Progetto Civico Italia sarà più forte e protagonista. I numeri della nostra rete sono impressionanti: da fine ottobre a oggi abbiamo superato i 5000 iscritti, più di 500 amministratori e oltre 600 comitati in tutta Italia. Progetto Civico Italia - ha aggiunto Onorato - contribuirà a creare una nuova forza politica in grado di intercettare milioni di persone che rimangono a casa e non vanno a votare. Parliamo ai giovani, alle piccole e medie imprese, alle milioni di partite Iva, a chi chiede più sicurezza. Vogliamo riappropriarci di temi che la sinistra in passato ha inspiegabilmente lasciato alla destra". Tra gli ospiti sul palco si sono alternati anche Fulvio Fucito, capogruppo della lista Manfredi, Nino Simeone, consigliere regionale, Josi della Ragione sindaco di Bacoli, Maria Caniglia presidente 4º municipalità e Angela Cammarota, coordinatrice della lista Manfredi. Oltre a esponenti della società civile, come Michelino De Laurentiis, direttore del reparto Oncologia al Pascale di Napoli; Gianna Piscitelli della Cooperativa Sociale Agape e Massimo Taglialatela, Segretario Uilcom Campania. "La legge elettorale proposta dal governo è sbagliata, va nella direzione opposta alla necessità di riavvicinare le persone alla politica. Non ci sorprendiamo se poi sempre più italiani non vanno a votare, rifugiandosi nell'astensionismo e indebolendo la democrazia. Noi immaginiamo una legge elettorale che faccia scegliere direttamente ai cittadini i propri rappresentanti in Parlamento. Per farlo, ci sono solo due vie: con le preferenze o con collegi elettorali piccoli. Il Pd e il M5s facciano una battaglia nelle piazze insieme a noi contro questa legge elettorale che è l'ennesima promessa mancata di Giorgia Meloni. Una volta c'erano i deputati e i senatori del territorio che ascoltavano l'umore, il sentimento del Paese, evitavano che le imprese chiudessero sui territori, lottavano in Parlamento e nelle finanziarie per riportare investimenti pubblici sulle proprie zone. Da anni si è perso questo rapporto tra parlamentari e cittadini, tranne qualche rara eccezione, perché è più utile ingraziarsi chi fa le liste che che stare sui territori. È la fine della democrazia, della partecipazione e del senso più alto della politica. Gli amministratori locali si caricano tutto il peso istituzionali senza averne i poteri. Spetta a noi fare questa battaglia", ha affermato Onorato.

Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili

(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.

Indagine, presenza femminile nelle rinnovabili si ferma al 35%

(Adnkronos) - L’89% degli intervistati definisce il settore delle rinnovabili un ambiente inclusivo in cui le donne si sentono rispettate, ascoltate e valorizzate. Questo elemento estremamente positivo si accompagna però a elementi di criticità rispetto a una minore rappresentanza delle donne nel settore e a elementi di disparità percepita. È quanto emerge dall’indagine su circa 600 aziende del settore delle rinnovabili e del fotovoltaico, realizzata da Italia solare e Key - The Energy Transition Expo con il supporto di Excellera Intelligence, che analizza la presenza femminile e le dinamiche di inclusività nel comparto. Secondo i partecipanti all’indagine, le donne rappresentano il 35% dei dipendenti del comparto. Poco più di una donna su quattro (28%) opera nell’area tecnica, mentre il 72% è impiegato in altre funzioni aziendali, con una maggiore presenza nell’area Amministrazione (27%). Sul fronte delle posizioni apicali, il report evidenzia una presenza femminile ancora contenuta seppur in linea con i trend di altri settori: il 67% delle aziende ha almeno una donna in posizioni di vertice, mentre il 33% non ne ha nessuna. Se il dato a livello aggregato è positivo, nel momento in cui ci si concentra sulla leadership femminile la quota si assottiglia decisamente: solo 1 azienda su 10 dichiara di avere una donna come ad, dg o amministratrice unica, mentre il 4% segnala una presenza femminile nei ruoli di presidente o vicepresidente. L’89% degli intervistati pensa che nella propria azienda ci sia un clima inclusivo e rispettoso dell’universo femminile. Questo elemento è molto positivo per il settore e ha un portato positivo anche in termini di attrattività di talenti per le aziende che lo rappresentano. Questo dato però non equivale a dire che non esistano criticità, quasi una donna su due (48%) afferma di aver assistito nel suo percorso professionale a episodi riconducibili a disparità di genere. Gli episodi si verificano sia all’interno delle aziende sia durante eventi pubblici o incontri di lavoro. Gli episodi riportati riguardano principalmente delegittimazione tecnica e professionale, utilizzo di linguaggio non inclusivo, differenze nell’attribuzione di responsabilità e nei trattamenti economici. L’indagine evidenzia inoltre una significativa differenza di percezione tra uomini e donne rispetto alle opportunità professionali nel settore. Tra gli uomini intervistati, circa due terzi (67%) ritengono che esistano pari opportunità di carriera tra i generi, mentre questa convinzione è condivisa solo dal 41% delle donne. Il divario percettivo risulta ancora più marcato sul tema della parità retributiva: il 65% degli uomini considera equilibrate le retribuzioni tra uomini e donne, a fronte del 28% delle lavoratrici che esprime la stessa valutazione. Sul fronte degli strumenti organizzativi, il settore mostra una diffusione significativa di politiche a supporto dell’equilibrio tra vita professionale e personale: il 78% degli intervistati dichiara infatti che nella propria azienda sono attive misure di flessibilità e conciliazione vita-lavoro. Accanto a questo dato positivo emerge tuttavia un elemento di attenzione: circa una donna su cinque (21%) ritiene che l’utilizzo di tali strumenti possa comportare possibili ripercussioni sul percorso professionale, segnalando la persistenza di timori legati a potenziali penalizzazioni di carriera. “Il comparto energetico, e con questo anche il mondo delle rinnovabili e del fotovoltaico, è storicamente rappresentato da una forte presenza maschile. Negli anni abbiamo visto cambiare il trend, con aziende sempre più aperte e attente alla parità di genere, ma la strada da percorrere è ancora lunga. Come Associazione stimoliamo tale cambiamento e questa iniziativa è un passo concreto nella presa di coscienza di quello che manca e di ciò che si può fare per sostenere una presenza maggiore delle donne nel nostro settore. Quello che appare evidente è che oltre a una mancanza di figure femminili nelle discipline Stem (Science, Technology, Engineering, and Mathematics), resta ancora molto un fatto culturale. Partire da qua per promuovere il cambiamento è fondamentale e Italia Solare con le sue attività se ne rende promotrice”, commenta Paolo Rocco Viscontini, presidente di Italia Solare. “Le professioni legate al mondo dell’energia restano ancora poco presidiate dalla componente femminile, anche perché le donne intraprendono in misura limitata percorsi di studio e carriere nelle discipline Stem. Questo rapporto porta l’attenzione su un tema strategico per il futuro della filiera energetica e offre elementi utili a favorire una maggiore presenza femminile nel mondo tecnico e scientifico. Si tratta di un percorso che può rafforzare ulteriormente il contributo di competenze e valore che le donne già oggi portano nella filiera”, commenta Alessandra Astolfi, Global Exhibition Director della divisione Green & Technology di Italian Exhibition Group.

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