Tumori, 50 anni di Oncologia medica: nata da 'incidente di percorso' durante la II Guerra mondiale

(Adnkronos) - L'Oncologia medica arriva al giro di boa dei 50 anni e se oggi il cancro non è più solo una questione di 'tagliare il male'. Lo dobbiamo a un incredibile incidente di percorso avvenuto durante la Seconda guerra mondiale. "Tutto ebbe inizio per puro caso il 2 dicembre 1943. La flotta alleata era ancorata nel porto di Bari quando la Luftwaffe tedesca scatenò un inferno di bombe. Tra le navi colpite c'era la John Harvey, che trasportava segretamente un carico di gas iprite (gas mostarda). L'esplosione rilasciò una nube tossica che investì soldati e civili. Ma fu nei giorni successivi che accadde l'imprevedibile: i medici notarono che i sopravvissuti presentavano un crollo drastico dei globuli bianchi (linfociti)". A raccontare questa storia poco conosciuta è Collegio Italiano dei Primari di Oncologia Medica (Cipomo) che ha chiuso a Roma il 30esimo congresso nazionale. "I ricercatori americani Louis Goodman e Alfred Gilman, a Yale, ebbero un'intuizione geniale: se questo veleno uccide così efficacemente le cellule del sangue sane, può fare lo stesso con quelle impazzite dei tumori del sangue? Nacque così la mostarda azotata, il primo agente chemioterapico utilizzato nella storia dell’oncologia. Il cancro aveva finalmente un nemico invisibile quanto lui. Mentre negli Stati Uniti il National Cancer Institute (Nci) iniziava a testare i primi cocktail di farmaci, in Italia l'oncologia era ancora ferma alla chirurgia - prosegue Cipomo - È qui che entra in scena Gianni Bonadonna. Non era un medico qualunque, ma un 'americano di Milano', formato negli Stati Uniti. Passò anni di formazione preziosa negli Usa, al Memorial Sloan-Kettering Cancer Center di New York, respirando l'aria della rivoluzione. Tornato in Italia, portò con sé una mentalità radicale. Basta gerarchie polverose: il medico doveva essere uno scienziato che usava i dati, non solo l'istinto. E il tumore non è solo dove si vede, ma viaggia nel sangue". Negli anni '70, Bonadonna (insieme a Umberto Veronesi) decise di sfidare il dogma della chirurgia nel tumore al seno. "Gli americani stavano testando farmaci singoli, ma Bonadonna voleva di più. Prese tre farmaci diversi (il protocollo Cmf) e propose di usarli dopo che il chirurgo aveva tolto il tumore visibile - ricostruisce Cipomo -. Molti colleghi erano scettici: perché avvelenare una donna che sembrava 'guarita' dall'operazione? Bonadonna dimostrò, dati alla mano, che quella 'pulizia chimica' (terapia adiuvante) abbatteva drasticamente il rischio che il cancro tornasse. È stata la scoperta che ha salvato milioni di donne in tutto il mondo". Se gli Stati Uniti hanno fornito la 'materia prima' (i farmaci nati dai laboratori bellici e di ricerca), Bonadonna ha fornito il metodo clinico. "Ha trasformato l'Istituto Nazionale dei Tumori di Milano in un faro mondiale, collaborando costantemente con i giganti dell'oncologia americana. Oggi non usiamo più solo i 'veleni' nati dal gas mostarda, ma siamo passati a proiettili intelligenti. Tuttavia, ogni volta che un paziente assume una compressa o fa un'infusione per combattere un tumore, sta beneficiando di quel ponte ideale costruito tra le intuizioni nate per caso a Bari e il rigore scientifico di un medico che non ha avuto paura di sfidare il bisturi", concludono gli oncologi Cipomo.

Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili

(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.

Cavallero (Biae): "Prima banca focalizzata su energie alternative e transizione"

(Adnkronos) - “Biae è la prima banca interamente focalizzata nel settore delle energie alternative e della transizione energetica ed ecologica. Siamo controllati al 100% da Banca del Fucino e tutte le nostre iniziative mirano a sostenere la transizione”. Così Carlo Cavallero, Direttore Generale della Banca Italiana per l'Ambiente e per l'Energia, illustra il core business di Biae nata a ottobre 2025 e per la prima volta al Key - The Energy Transition Expo, l’evento di riferimento per la transizione energetica in Europa, Africa e bacino del Mediterraneo, organizzato da Italian Exhibition Group (Ieg), dal 4 al 6 marzo, presso la Fiera di Rimini. (Video) “È per noi un grande piacere essere a Key - afferma Cavallero - Vogliamo comunicare alle aziende che rappresentiamo il loro supporto per ogni necessità legata al mondo dell'energia. Assistiamo sia le imprese che realizzano impianti, sia quelle che si occupano di sviluppo: vogliamo essere protagonisti in questo settore affiancando tutti gli operatori”. Il dg si sofferma poi sulla struttura di Biae. “Sono due le direzioni: la direzione Green Lending, che eroga prodotti e servizi tipicamente bancari come finanziamenti e linee di liquidità, e la direzione Green Advisory. In quest'ultima - spiega - offriamo servizi di consulenza e siamo in grado di accompagnare le imprese nei loro investimenti, aiutandole, ad esempio, a trovare partner o acquirenti, o rispondendo a qualsiasi altra esigenza legata al mercato dell'energia”.

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