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Sanremo 2026, Sayf chi è: le origini, l'amore per Genova, il 'paragone' con Ghali

(Adnkronos) - Sayf è uno dei 30 concorrenti Big in gara al Festival di Sanremo 2026. Il cantante e rapper ligure fa il suo esordio nella 76esima edizione del Festival con il brano intitolato 'Tu mi piaci tanto'. Sayf è un rapper di 26 anni, classe 1999, nato da madre tunisina e padre italiano a Genova e cresciuto tra Rapallo e Santa Margherita Ligure. Si tratta di uno dei profili più interessanti della nuova scena urban in Italia, che riesce a coniugare stili diversi e non si ferma alle coordinate tradizionali del rap. Sayf si avvicina alla musica da bambino, studiando tromba alle scuole medie. Uno strumento che lo accompagna ancora oggi nelle canzoni e nei concerti, e le cui sonorità si ritrovano in molti suoi brani. A quattordici anni nasce la sua passione per il rap e nel 2017 entra nel collettivo Luvre Muzik – fondato insieme al produttore genovese Zero Vicious – con cui pubblica due mixtape indipendenti: Sono triste (2019), progetto di 25 tracce poi "rinnegato", e Everyday Struggle (2020), scritto durante la pandemia mentre viveva a Sesto San Giovanni, a Milano. La maturità artistica però arriva nel 2024, anno in cui Sayf fonda il collettivo Genovarabe e firma con ADA/Warner Music, pubblicando l’EP 'Se Dio Vuole' e cominciando a farsi notare con una serie di singoli che ne rivelano l’identità musicale. Nascono quindi collaborazioni con Rhove,Disme ed Ele A e poi, nel 2025, quella con Bresh in 'Erica', uno dei brani più di successi dell'album 'Mediterraneo'. Il grande pubblico, in ogni caso, lo ha scoperto in estate con 'Sto bene al mare', brano firmato insieme a Marco Mengoni e Rkomi. L'artista è innamorato del suo paese, l'Italia: "La amo, nonostante tutto. Siamo un paese incasinato, però rispetto a tanti nel mondo penso che sia veramente il migliore a livello di qualità della vita, di cucina, di cultura. La vedo difficilmente eguagliabile". Un amore viscerale che si lega a quello per la sua città, Genova: "È fondamentale, è mia madre. È una città viva, forse poco conosciuta e poco romanticizzata, però è bellissima". Interrogato su un possibile impegno politico sul palco, sulla scia di Ghali, Sayf è chiaro: "Rispetto tantissimo Ghali, lo conosco e gli voglio bene, e rispetto il suo impegno politico e sociale. Detto questo, io non sono qui a fare Ghali 2.0 solo perché sono tunisino e ho i capelli simili. Credo che queste cose vadano fatte perché uno se le sente. Un impegno sociale del genere non è uno slogan, non va preso con leggerezza. Condivido le posizioni che ha preso finora e, se ci sarà una questione su cui sentirò di espormi, lo farò". Sul suo rapporto con la religione, l'artista conferma di avere uno "spirito religioso" ma preferisce mantenerlo in una sfera privata. "Il rapporto con la fede è una cosa molto personale e sono restio a dargli un'etichetta. Essendo cresciuto con mia madre, ci sono pratiche che mi appartengono, come non mangiare il maiale e osservare il Ramadan. Ma ho enorme rispetto per chi si definisce in una religione e non vorrei mancare di rispetto definendomi, perché poi mi sento un peccatore da entrambe le parti". Un brano che lui stesso definisce "una supposta": una melodia orecchiabile che nasconde un testo denso e stratificato. Nel brano, l'artista italo-tunisino mescola un viaggio tra citazioni spiazzanti. Si parte dal ricordo vivido dei Mondiali del 2006 ("Me li ricordo vividamente, tifavo in modo sfegatato"), si passa per un riferimento a Luigi Tenco per raccontare la pressione del debutto ("È forse la parte più personale, un modo per esprimere la paura di non venire capito") e si arriva persino a citare lo slogan di Berlusconi, "L'Italia è il paese che amo". "È una frase usata in modo sarcastico - spiega Sayf - ma col fatto di essere anche tunisino, per me ha un valore aggiunto". Tu, figlio di un muratore L’Emilia che si allaga E la Liguria pure E intanto che si ride E che si fa l’amore Le tue tasse vanno spese In un hotel a ore Io, Amando a modo mio Ho sbagliato tante cose E tante mode non le seguo Io, Amando a modo mio Avrei voluto darti Meno cuore, amore mio E allora Corri contro il tempo Che il denaro non ti aspetta E cosa vuoi che sia la fretta Su una macchina che scheggia E non mi vedrai alla finestra A farti una serenata Perché il mondo non si ferma Ma non ho fiato più Rallenta Quando si spegne la luce Tu, con chi rimani? Ti senti a posto Col tuo vino rosso Il nome su un bossolo? Tu mi piaci Tu mi piaci Tu mi piaci tanto Tu mi piaci Tu mi piaci Tu mi piaci tanto Noi siamo tutti uguali Al bar e a lavorare Figli di nostra madre Vogliamo solo amare E in questa avidità E in questo dimostrare Tu mi piaci tanto L’Italia per me è quella grande azione di Cannavaro L’Italia è tristemente nota per qualche fatto ma minimizziamo Il cielo è azzurro, e il pomeriggio Se ci armate, noi non partiamo E come ha detto un imprenditore “L’Italia è il paese che amo” Amore, amore mio Che paura di venir capito In questa fase di tirocinio Tenco è morto qui vicino Non temere, amore mio Farò meglio per nostro figlio Schiaccerò quelli degli altri Così giocherà da solo Quando si spegne la luce Tu, con chi rimani? Ti senti a posto Col tuo vino rosso Il nome su un bossolo? Tu mi piaci Tu mi piaci Tu mi piaci tanto Tu mi piaci Tu mi piaci Tu mi piaci tanto Noi siamo tutti uguali Al bar e a lavorare Figli di nostra madre Vogliamo solo amare E in questa avidità E in questo dimostrare Tu mi piaci tanto Ho fatto una canzonetta È un fiore su una camionetta E le botte delle piazze Le dimentichiamo Ho fatto una canzonetta Spero che non vi spaventi Che possiamo ripartire Tutti a mano, a mano Tu mi piaci Tu mi piaci Tu mi piaci tanto Tu mi piaci Tu mi piaci Tu mi piaci tanto Noi siamo tutti uguali Al bar e a lavorare Figli di nostra madre Vogliamo solo amare E in questa avidità E in questo dimostrare Tu mi piaci tanto.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Sostenibilità, Terenghi (Edison): “Regolazione ben disegnata fattore abilitante per competitività”

(Adnkronos) - “Una regolazione ben disegnata può diventare un fattore abilitante per la competitività, favorendo una transizione ordinata e inclusiva dell’intero sistema economico”. Così Barbara Terenghi, direttrice Sostenibilità di Edison, spiega all’Adnkronos come la normativa europea può agevolare il sistema imprenditoriale italiano sostenendone gli sforzi soprattutto in ambito Esg. “Le imprese oggi si muovono in un contesto caratterizzato da una profonda trasformazione economica, ambientale e sociale, in cui la sostenibilità non è più un tema accessorio ma un fattore strutturale di evoluzione dei modelli di produzione e consumo e, in ultima istanza, di competitività – premette -. La principale sfida è integrare gli obiettivi ambientali, sociali e di governance all’interno delle strategie industriali e finanziarie, rendendoli coerenti con le esigenze di crescita, innovazione e creazione di valore nel lungo periodo. La transizione verso modelli produttivi più sostenibili richiede investimenti significativi, un’evoluzione delle competenze e una capacità di lettura sistemica dei rischi e delle opportunità, a partire da quelli legati al cambiamento climatico, alla sicurezza degli approvvigionamenti e alla tutela delle persone lungo la catena del valore”. In questo contesto, “il quadro normativo europeo in materia di sostenibilità rappresenta un elemento importante per accompagnare il sistema imprenditoriale nel percorso di transizione”. “Iniziative come il pacchetto Omnibus I – continua Terenghi – vanno nella direzione di snellire l’architettura regolatoria, introducendo elementi di semplificazione e maggiore proporzionalità negli obblighi di rendicontazione, senza rinunciare all’obiettivo di garantire trasparenza e affidabilità delle informazioni”. Nello specifico, “la riduzione del perimetro di applicazione della Csrd esclude le imprese medio-piccole e concentra gli obblighi sulle aziende di grandi dimensioni, evitando un’eccessiva estensione degli obblighi a soggetti con minori capacità organizzative. Va però tenuto conto dell’effetto indiretto sulle imprese obbligate, che devono rendicontare sugli impatti lungo la catena del valore pur avendo un numero crescente di fornitori non più soggetti a obblighi analoghi. Omnibus I introduce alcune tutele procedurali, come la possibilità di spiegare le difficoltà nel reperire i dati ma non risolve del tutto la tensione tra obblighi di rendicontazione estesi e disponibilità effettiva delle informazioni a monte della filiera”. In generale, “per le imprese italiane, un contesto normativo più chiaro e armonizzato a livello europeo può tradursi in una migliore comparabilità dei dati, in una maggiore credibilità nei confronti dei mercati finanziari e degli investitori e in una riduzione della complessità della rendicontazione stessa. Questo consente di concentrare risorse e competenze sulla realizzazione concreta delle strategie di sostenibilità, piuttosto che sulla gestione frammentata degli adempimenti”. Per quanto riguarda Edison, “la nostra rendicontazione, dallo scorso anno è allineata alla direttiva Csrd. Per Edison non è solo un adempimento, ma uno strumento di dialogo e di responsabilità, che consente di misurare i risultati, individuare aree di miglioramento e rendere conto in modo chiaro degli impatti generati. In questo approccio integrato risiede la nostra convinzione che la transizione energetica e lo sviluppo sostenibile rappresentino non solo una responsabilità, ma anche una grande opportunità di impegno e creazione di valore e ne diamo conto nel Sustainability Statement documentando non solo i risultati passati ma anche i programmi futuri e le risorse che l’azienda intende dedicare per la loro realizzazione”. L’impegno di Edison per la sostenibilità si fonda in particolare su tre macro ambiti, spiega Terenghi: “Produzione rinnovabile (l’obiettivo è raddoppiare la capacità installata) e flessibile, sicurezza degli approvvigionamenti gas e sviluppo dei gas verdi, servizi a valore aggiunto e soluzioni per la transizione energetica dei clienti (B2B, B2C, B2G)”. Qualche dato. “A partire dal 2006, l’azienda ha già ridotto le proprie emissioni dirette di CO2 di oltre il 75%, passando da un livello prossimo a 25 Mt CO2eq nel 2006 a circa 6 Mt CO2eq nel 2024. Nel 2025 abbiamo completato nuovi impianti eolici e fotovoltaici per 200 MW, quest’anno avvieremo cantieri per altri 500 MW, che si aggiungono ai 250 MW già in costruzione – aggiunge – Inoltre, negli ultimi anni abbiamo realizzato 1,5 GW di capacità termoelettrica altamente efficiente e flessibile, grazie a due nuovi impianti – in Veneto e Campania – che sono tra i più avanzati al mondo in termini di prestazioni e sostenibilità per questo tipo di centrali. Nel 2024 la società ha proseguito lo sviluppo di nuova capacità per la produzione di Biometano e Biogas con 8 impianti in gestione, costruzione e autorizzazione in Italia e Spagna”. Inoltre, “attraverso Edison Next e Edison Energia, promuoviamo il percorso di famiglie, imprese e pubbliche amministrazioni verso la decarbonizzazione e l’elettrificazione. Un esempio di investimento per le famiglie: dal 2021 la società ha lanciato un modello innovativo di condivisione dell’energia in ambito condominiale con l’obiettivo di promuovere l’autoproduzione e l’utilizzo di energia da fonti rinnovabili. Così i condomini possono aderire a gruppi di auto consumo collettivo (Auc) realizzato con l’installazione sul tetto del condominio di un impianto fotovoltaico”, conclude Terenghi.

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