Superenalotto, numeri combinazione vincente oggi 24 febbraio

(Adnkronos) - Nessun '6' né '5+1' al concorso del Superenalotto di oggi, martedì 24 febbraio 2026. Centrati invece cinque '5' che vincono 37.049,14 euro ciascuno. Il jackpot per il prossimo concorso sale a 126.200.000 di euro. La schedina minima nel concorso del SuperEnalotto prevede 1 colonna (1 combinazione di 6 numeri). La giocata massima invece comprende 27.132 colonne ed è attuabile con i sistemi a caratura, in cui sono disponibili singole quote per 5 euro, con la partecipazione di un numero elevato di giocatori che hanno diritto a una quota dell'eventuale vincita. In ciascuna schedina, ogni combinazione costa 1 euro. L'opzione per aggiungere il numero Superstar costa 0,50 centesimi. La giocata minima della schedina è 1 colonna che con Superstar costa quindi 1,5 euro. Se si giocano più colonne basta moltiplicare il numero delle colonne per 1,5 per sapere quanto costa complessivamente la giocata. Al SuperEnalotto si vince con punteggi da 2 a 6, passando anche per il 5+. L'entità dei premi è legata anche al jackpot complessivo. In linea di massima: - con 2 numeri indovinati, si vincono orientativamente 5 euro; - con 3 numeri indovinati, si vincono orientativamente 25 euro; - con 4 numeri indovinati, si vincono orientativamente 300 euro; - con 5 numeri indovinati, si vincono orientativamente 32mila euro; - con 5 numeri indovinati + 1 si vincono orientativamente 620mila euro. E' possibile verificare eventuali vincite attraverso l'App del SuperEnalotto. Per controllare eventuali schedine giocate in passato e non verificate, è disponibile on line un archivio con i numeri e i premi delle ultime 30 estrazioni. Ecco la combinazione vincente del concorso di oggi del Superenalotto: 4, 18, 23, 26, 45, 87. Numero Jolly: 82. Numero SuperStar: 29.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Acqua, interventi del Gruppo Cap su Città metropolitana di Milano per regolare la pressione

(Adnkronos) - Gruppo Cap, gestore del servizio idrico integrato della Città metropolitana di Milano, sta intervenendo in diversi Comuni del territorio regolando la pressione dell’acqua in rete. L’obiettivo è quello di gestire meglio la risorsa, ridurre gli sprechi e offrire un servizio più affidabile e sostenibile. Una pressione più equilibrata riduce lo stress sulle tubature e aiuta a limitare rotture e perdite: meno acqua dispersa significa anche meno energia necessaria per pompare e distribuire l’acqua e quindi meno emissioni. Quello delle perdite idriche rimane un tema centrale in tutto il Paese. Secondo gli ultimi dati Istat, in Italia la dispersione media dell’acqua immessa nelle reti di distribuzione si attesta intorno al 42%. Un dato che fotografa la fragilità di una parte significativa delle infrastrutture nazionali e conferma quanto sia necessario intervenire con piani strutturali di efficientamento. In questo contesto – nonostante nel territorio gestito da CAP la dispersione causata da perdite si attesta al 19% - la regolazione della pressione rappresenta una delle leve più efficaci e immediate per ridurre le sollecitazioni sulla rete e contenere le dispersioni, contribuendo concretamente al miglioramento degli indicatori di qualità tecnica misurati da Arera, l’Autorità di Regolazione per Energia Reti e Ambiente. Il Servizio Idrico Integrato svolge oggi un ruolo chiave nella transizione ecologica. Investire in tecnologie di monitoraggio, digitalizzazione delle reti, efficientamento energetico e ammodernamento delle condotte significa non solo ridurre le perdite, ma anche contenere i consumi energetici e le emissioni associate all’intero ciclo dell’acqua. Gli interventi di regolazione della pressione introdotti da Gruppo Cap sono progettati con parametri tecnici precisi e non compromettono il corretto funzionamento delle utenze. In conformità con quanto previsto dall’art. 12 del Regolamento del Servizio Idrico Integrato, Gruppo Cap garantisce ai contatori degli utenti una pressione minima pari a 2 bar (20 metri di colonna d’acqua) quando non è in corso alcun consumo d’acqua, nel pieno rispetto degli standard tecnici e regolatori vigenti. Tutte queste attività puntano a rendere le reti più moderne e resilienti e a migliorare la qualità del servizio, anche secondo gli indicatori misurati da ARERA, con benefici concreti per i cittadini e per il territorio nel medio e lungo periodo. In un’epoca in cui sostenibilità e uso responsabile delle risorse sono temi centrali nel dibattito pubblico, anche un intervento tecnico come la regolazione della pressione dell’acqua diventa un tassello importante di una strategia più ampia: meno sprechi, più efficienza, più futuro.

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