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Sanremo 2026, LDA e Aka 7even chi sono: da Amici al palco dell'Ariston insieme

(Adnkronos) - LDA (Luca D'Alessio) e Aka 7even (Luca Marzano) sono in coppia in gara al Festival di Sanremo 2026 al via il 24 febbraio. I due artisti, entrambi lanciati dal talent Amici di Maria De Filippi, approdano insieme all’Ariston in coppia con il brano ‘Poesie Clandestine’. Si tratta della seconda partecipazione per entrambi, dopo le esperienze individuali: Aka 7even nel 2022 con ‘Perfetta così’ e LDA nel 2023 con ‘Se poi domani’. Luca D’Alessio, in arte LDA, nasce a Roma il 27 marzo 2003 e cresce a Napoli. Figlio di Gigi D’Alessio e Carmela Barbato, si avvicina alla musica fin da bambino, studiando pianoforte e chitarra e iniziando presto a scrivere i primi brani. Il debutto discografico arriva nel 2017 con ‘Orizzonte’, mentre il primo singolo da solista, ‘Resta’, esce nel 2020. Nello stesso anno partecipa al progetto Buongiorno del padre, duettando con lui nella title track e in ‘Di notte’. La svolta arriva nel 2021 con la partecipazione al talent show di Maria De Filippi, Amici. Durante il programma pubblica inediti di successo come ‘Quello che fa male’, certificato disco di platino FIMI, e ‘Bandana’, disco d’oro. Conclude il percorso al quinto posto nella categoria canto, firma con Sony Music e pubblica il primo EP. Nel 2023 debutta tra i Big a Sanremo con ‘Se poi domani’, classificandosi quindicesimo. Nella serata delle cover duetta con Alex Britti sulle note di ‘Oggi sono io’. Subito dopo pubblica il primo album, ‘Quello che fa bene’. LDA ha dovuto confrontarsi più volte con le critiche legate all’essere "figlio di". Gigi D’Alessio ha più volte ribadito di non aver mai favorito il percorso del figlio, sottolineando come il talento e la determinazione siano l’unica strada per affermarsi. Il cantautore napoletano, ospite a Verissimo, aveva spiegato: "Luca è quello che ha subito più di tutti facendo il mio stesso mestiere. Era più facile attaccarlo, ma devo dire che sta crescendo davvero bene. Io non ho mai alzato il telefono per Luca e mai lo farò, perché la corsia preferenziale non fa venire un figlio forte. I sacrifici vanno fatti e le soddisfazioni prima o poi te le prendi. Luca è speciale, aveva una grande musicalità già da piccolo. Lui deve dimostrare il suo talento, le porte in faccia lo faranno crescere. Io da 30 anni ricevo porte in faccia e sono ancora qui". Luca Marzano, in arte Aka 7even, nasce a Vico Equense il 23 ottobre 2000. La passione per la musica cresce dopo un evento traumatico che ha segnato la sua vita. A soli sette anni Luca entra in coma per un’encefalite. Da quell’esperienza nasce anche il suo nome d’arte, in cui il numero 7 richiama i giorni trascorsi in stato di incoscienza. Dopo un primo tentativo a X Factor nel 2017, la popolarità arriva nel 2020 con la partecipazione alla ventesima edizione di Amici. Nella scuola si distingue per le sue capacità di cantautore e polistrumentista, pubblicando brani di grande successo come ‘Mi manchi’ che ha raggiunto il doppio disco di platino e ‘Loca’, triplo disco di platino. L’album d’esordio omonimo, uscito nel 2021, conquista il disco di platino e debutta al terzo posto della classifica italiana. Nel novembre 2021 vince l’MTV Europe Music Award come Best Italian Act. Nel 2022 partecipa per la prima volta al Festival di Sanremo con il brano ‘Perfetta così’. Durante la serata delle cover duetta con Arisa in ‘Cambiare’ di Alex Baroni, artista che ha sempre indicato tra le sue principali influenze. Dopo l’esperienza sanremese prosegue il suo percorso tra pop ed elettronica con brani come ‘Toca’, in collaborazione con Guè e ‘Rock’n’roll’. Dopo una pausa, nel 2025 torna sulle scene con l’EP Non x soldi, segnando una fase più matura e personale. I due artisti a 'Tv Sorrisi e Canzoni' hanno spiegato che il brano è una canzone d’amore "che può essere dedicata a una città, a una persona o a un amico. Ognuno può ritrovarci il proprio significato". Se bastasse una sola canzone per vivere un attimo Eternamente sarei condannato ad una folle bugia È da questo dolore che nasce un amore catartico Sembra fatto per noi Ti ho dedicato poesie clandestine Io che ti inseguo mentre te ne vai Neanche le onde agitate stanotte sanno dove sei E la frenesia che ti porta a svanire Per evitare una notte di guai Così avvolgente che rende reale l’effetto che fai Ossaje che è una tarantella si nun ce putimm verè Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l’aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D’amore si muore soltanto con te Tu sei capace di farmi soffrire Siamo in un limbo tra sogni e realtà Ogni ferita dimostra soltanto quanto ti vorrei Ma c’è chi giudica senza capire Che non è giusto provare a metà Un sentimento che basta da solo a parlare di noi Piangeremo un mare, mare, mare Negli occhi lacrime di sale Ossaje che è una tarantella si nun ce putimm verè Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l’aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D’amore si muore soltanto con te Cosa c’è tra la vita e la morte Se non un paradiso di colpe Siamo anime in preda alla sorte In fondo sai Che nel bene o nel male sarai La mia cura alla malinconia Che mi prende e mi porta da te Che mi prende e mi porta da te Che mi prende e mi porta da te Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l’aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D’amore si muore soltanto con te.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Saipem a Milano riqualifica sottopasso Rogoredo con progetto di arte partecipata

(Adnkronos) - Saipem ha ideato e promosso la riqualificazione del sottopasso ciclo-pedonale della stazione di Milano Rogoredo, lato Santa Giulia, attraverso un intervento di arte pubblica partecipata dal titolo 'Trame di Futuro'. (VIDEO) Il sottopasso, uno degli accessi principali alla stazione ferroviaria e alla metropolitana, è stato completamente rinnovato con un intervento che combina arte, funzionalità e coinvolgimento della comunità. L’iniziativa nasce con l’obiettivo di restituire alla comunità uno spazio più accogliente e identitario, rafforzando il legame con il quartiere Rogoredo-Santa Giulia, un’area in cui Saipem ha il proprio headquarter. Il progetto è stato realizzato in collaborazione con il collettivo artistico Orticanoodles e l’Istituto Albe & Lica Steiner, con il patrocinio del Municipio 4 del Comune di Milano. Il murale si sviluppa lungo due pareti principali del sottopasso per una lunghezza complessiva di circa 85 metri: una parete è stata realizzata in italiano e una in inglese per rendere l’opera accessibile e inclusiva per la comunità locale e internazionale. Le pareti raccontano lo stesso percorso visivo: un viaggio che parte dalle persone e dal loro ingegno creativo verso un futuro sostenibile, scandito dalle fermate di una metropolitana immaginaria. Gli studenti dell’Istituto Albe & Lica Steiner, guidati dalla sociologa Francesca Chialà e dal personale Saipem in workshop dedicati previsti nell’ambito del programma del ministero dell’Istruzione per la formazione scuola-lavoro, hanno contribuito alla definizione delle fermate dell'immaginaria linea metropolitana, offrendo un contributo che arricchisce il dialogo tra scuola, territorio e arte pubblica. La creatività, caratterizzata da toni caldi e dinamici, è stata realizzata dal collettivo artistico Orticanoodles. "Con questo progetto, che rientra nel piano annuale delle iniziative per le comunità locali 2025 di Saipem, vogliamo ribadire il nostro impegno a creare valore nei territori in cui operiamo, promuovendo iniziative che favoriscano inclusione sociale, sostenibilità e rigenerazione urbana -spiega Massimiliano Branchi, chief people, hseq and sustainability officer di Saipem-. La collaborazione con istituzioni, artisti, studenti e comunità locali è un modo concreto per rafforzare il legame con il quartiere Rogoredo-Santa Giulia e contribuire a renderlo più accogliente e riconoscibile, lasciando un segno tangibile e durevole". "L'intervento di arte pubblica 'Trame di Futuro' è un valido esempio di riqualificazione urbana, frutto di creatività e impegno condiviso -sottolinea Stefano Bianco, presidente del Municipio 4 di Milano-. Rappresenta la forza della comunità, dell'arte e della sostenibilità nel trasformare uno spazio comune. Il Municipio 4 ringrazia Saipem, Orticanoodles, l'istituto Albe & Lica Steiner e tutti i protagonisti di questo progetto per aver reso un luogo di transito quotidiano nel quartiere Rogoredo-Santa Giulia ancora più accogliente e rappresentativo". Il progetto ha previsto anche piccoli lavori di riqualificazione funzionale, come la pulizia delle pavimentazioni, la tinteggiatura del soffitto e l’installazione di corrimano e strisce antiscivolo, per migliorare la fruibilità dell’area. Alla cerimonia di inaugurazione hanno preso parte i vertici di Saipem, l'assessore alle Opere pubbliche, Cura del territorio e Protezione civile, Marco Granelli, il presidente del Municipio 4 di Milano, Stefano Bianco, l'assessore ai Trasporti e alla Mobilità sostenibile di Regione Lombardia, Franco Lucente, i rappresentanti del collettivo artistico Orticanoodles, gli studenti dell'istituto Albe & Lica Steiner e la sociologa Francesca Chialà.

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