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Sanremo 2026, Tredici Pietro chi è: gli esordi e il rapporto con papà Gianni Morandi

(Adnkronos) - Tredici Pietro è uno dei 30 concorrenti Big in gara del Festival di Sanremo 2026. Aveva già provato l’anno scorso, ma il semaforo verde è scattato solo ora. Il rapper bolognese, classe 1997, reduce da un’estate da protagonista grazie al brano ‘Che gusto c’è’ in coppia con Fabri Fibra, salirà sul palco dell’Ariston portando con sé un bagaglio di rime e una dichiarata voglia di indipendenza da un cognome ingombrante. All'anagrafe Pietro Morandi, figlio dell'eterno ragazzo Gianni Morandi, l'artista arriva al Festival con una poetica che rifiuta scorciatoie. "L'opzione del talent non l'ho mai presa in considerazione", ha spiegato all'Adnkronos, sottolineando come il cognome paterno gli stia "un po' stretto". La motivazione è netta: "I raccomandati non mi piacciono. Ho sempre odiato i ricchi, anche se io, agli occhi di qualcuno, lo sono. Sono figlio di una persona ricca, mi confronto con questa cosa e non so come fare". Il percorso che lo ha portato a Sanremo passa attraverso la gavetta e la scrittura, iniziata fin dalle scuole medie, culminata nel suo ultimo album 'Non guardare giù'. Un titolo che, spiega l'artista, "è aperto a diverse interpretazioni: può significare 'corri e viaggi', ma anche l'esatto contrario. Viviamo in un'epoca di nebbia e forse ci sta bene così". Un disco nato da un periodo complesso, segnato dal trasferimento a Milano e dal lockdown: "Mi sentivo perso, avevo abbandonato alcune realtà, tra cui una relazione di quasi sette anni. Ma lo shock emotivo è necessario e funzionale". Un malessere che Tredici Pietro ha vissuto in autonomia, tanto che i genitori ne sono venuti a conoscenza solo tramite la stampa. "Non voglio essere sotto la cupola dei miei genitori, per me è come fallire", ribadisce il rapper, che ha scelto il suo nome d'arte unendo il nome di battesimo al 13, numero fortunato del suo gruppo di amici, scartando l'uso del cognome per non sembrare "un neomelodico". Musicalmente, Tredici Pietro difende la forza espressiva del suo genere: "Il rap concede tutto, in 30 secondi puoi raccontare quello che vuoi". Se in passato il brano 'Verità' era stato scartato dalle selezioni sanremesi, quest'anno la porta si è aperta. Il sogno nel cassetto resta ambizioso: "Fare un disco che lasci il segno nella storia della musica italiana". Tra i desideri di collaborazione cita Geolier, Lazza, ma anche nomi distanti dal suo mondo come Lucio Corsi e Giorgia. Più difficile un duetto con papà Gianni: "Ho fatto una piccola parte in 'C'era un ragazzo', ma è un'opzione che non avrei mai ponderato". Tredici Pietro ha raccontato in un’intervista a La Repubblica di aver vissuto una relazione durata sette anni con una ragazza che ha sofferto di alcuni problemi di salute mentale. Proprio per starle accanto, nel 2020, in piena emergenza pandemica, aveva deciso di trasferirsi a Milano. La storia si è poi conclusa nel febbraio 2024, una rottura che ha definito dolorosissima e destabilizzante. Oggi, a distanza di tempo, dice di sentirsi pronto a rimettersi in gioco. A 'Tv Sorrisi e Canzoni' il cantante ha spiegato che la canzone parla di una relazione. "Chi segue i propri sogni è destinato a cadere e a farsi male, però va bene così: la vita è fatta soprattutto di cadute. I successi si contano sulle dita di una mano, ma anche i nostri modelli sono persone che sono inciampate". L’imbarazzo che ci sarà tra noi due questa sera sarà bellissimo Lo aspetto come l’ultima cena Sarai bellissima ma è il minimo che aspetto da te Sarà anche colpa del tuo aspetto Ma di me non ho rispetto E mi sporco Sotto la pelle Ho gli interni neri come una Mercedes Tu ti sporchi A restare con me e, Chiusa in uno specchio, C’è tutto il tuo riflesso e… e Cambi forma Alle parole Come il fumo alle feste Muovi tutto ciò che è attorno Come un Dio della notte Io per te potrei anche perdermi in un gioco di niente Ma se ti farà male allora non pensare Chiudimi la porta in faccia Se rivedermi piangere un po’ ti rilassa Dimmi che hai troppe Cose da dire Cose da fare Fogli bruciare Per rimanere ferma a guardare L’uomo che cade, l’uomo che cade Se solo tu Se solo sapessi che voglio soltanto che resti Andassi via Di questi palazzi non vedo che spenti riflessi Dalla città (dalla città) Che non riposa mai (che brucia ormai) Forse sapresti chi sei Tu sei la fine del film La grande esplosione La notte che conquista il giorno un nuovo colore Sei la lama Trafitta E io il tuo polmone Ma se ti farà male allora non pensare Chiudimi la porta in faccia Se rivedermi piangere un po’ ti rilassa Dimmi che hai troppe Cose da dire Cose da fare Fogli bruciare Per rimanere ferma a guardare L’uomo che cade, l’uomo che cade E faccio un’altra figuraccia Come un bambino scivolato in una piazza A volte siamo bravi a sparire Per non rischiare Di farci male Se guardi su c’è un uomo che cade, L’uomo che cade, un altro che cade Se solo tu Andassi via Dalla città che fotte l’anima Forse potresti sì forse puoi Chiudermi la porta in faccia Se rivedermi al Margine ti scioglie l’ansia Dimmi che hai troppe cose da dire Cose da fare Fogli bruciare Per rimanere ferma a guardare L’uomo che cade, l’uomo che cade E faccio un’altra figuraccia Come un bambino scivolato in una piazza A volte siamo bravi a sparire Per non rischiare Di farci male Se guardi su c’è un uomo che cade, L’uomo che cade, un altro che cade

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Acqua, interventi del Gruppo Cap su Città metropolitana di Milano per regolare la pressione

(Adnkronos) - Gruppo Cap, gestore del servizio idrico integrato della Città metropolitana di Milano, sta intervenendo in diversi Comuni del territorio regolando la pressione dell’acqua in rete. L’obiettivo è quello di gestire meglio la risorsa, ridurre gli sprechi e offrire un servizio più affidabile e sostenibile. Una pressione più equilibrata riduce lo stress sulle tubature e aiuta a limitare rotture e perdite: meno acqua dispersa significa anche meno energia necessaria per pompare e distribuire l’acqua e quindi meno emissioni. Quello delle perdite idriche rimane un tema centrale in tutto il Paese. Secondo gli ultimi dati Istat, in Italia la dispersione media dell’acqua immessa nelle reti di distribuzione si attesta intorno al 42%. Un dato che fotografa la fragilità di una parte significativa delle infrastrutture nazionali e conferma quanto sia necessario intervenire con piani strutturali di efficientamento. In questo contesto – nonostante nel territorio gestito da CAP la dispersione causata da perdite si attesta al 19% - la regolazione della pressione rappresenta una delle leve più efficaci e immediate per ridurre le sollecitazioni sulla rete e contenere le dispersioni, contribuendo concretamente al miglioramento degli indicatori di qualità tecnica misurati da Arera, l’Autorità di Regolazione per Energia Reti e Ambiente. Il Servizio Idrico Integrato svolge oggi un ruolo chiave nella transizione ecologica. Investire in tecnologie di monitoraggio, digitalizzazione delle reti, efficientamento energetico e ammodernamento delle condotte significa non solo ridurre le perdite, ma anche contenere i consumi energetici e le emissioni associate all’intero ciclo dell’acqua. Gli interventi di regolazione della pressione introdotti da Gruppo Cap sono progettati con parametri tecnici precisi e non compromettono il corretto funzionamento delle utenze. In conformità con quanto previsto dall’art. 12 del Regolamento del Servizio Idrico Integrato, Gruppo Cap garantisce ai contatori degli utenti una pressione minima pari a 2 bar (20 metri di colonna d’acqua) quando non è in corso alcun consumo d’acqua, nel pieno rispetto degli standard tecnici e regolatori vigenti. Tutte queste attività puntano a rendere le reti più moderne e resilienti e a migliorare la qualità del servizio, anche secondo gli indicatori misurati da ARERA, con benefici concreti per i cittadini e per il territorio nel medio e lungo periodo. In un’epoca in cui sostenibilità e uso responsabile delle risorse sono temi centrali nel dibattito pubblico, anche un intervento tecnico come la regolazione della pressione dell’acqua diventa un tassello importante di una strategia più ampia: meno sprechi, più efficienza, più futuro.

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