Disastro Tudor in Champions: lancia Kinsky in porta, poi papera e lo sostituisce con Vicario

(Adnkronos) - Scena tragicomica (con papera) in Atletico Madrid-Tottenham. Oggi, martedì 10 marzo, gli spagnoli ospitano gli Spurs nell'andata degli ottavi di finale di Champions League, in una partita che è stata segnata da un decisione rivelatasi decisamente sbagliata da parte di Igor Tudor, ex allenatore della Juventus oggi tecnico del club londinese. Tudor, che non sta vivendo un momento positivo in panchina, ha deciso di schierare tra i pali il portiere ceco Antonin Kinsky, 22 anni (ne compirà 23 tra tre giorni) e secondo portiere alle spalle di Vicario. Per questa partita però il tecnico croato ha scelto di mettere in panchina il nazionale azzurro per preferirgli proprio Kinsky, una scelta che non ha pagato. Il portiere ceco è sembrato da subito molto incerto, subendo tre gol nel primo quarto d'ora e rendendosi clamorosamente protagonista della terza rete dell'Atletico Madrid. Su un passaggio all'indietro di un compagno cerca di smistare il pallone a destra, ma liscia la sfera e finisce per servire Julian Alvarez, che a porta vuota fa 3-0. Risultato? La sua partita dura 17 minuti. Al suo posto viene inserito proprio Vicario, per la disperazione e i rimpianti dei tifosi del Tottenham. A difendere Kinsky sono arrivate le parole di David De Gea, portiere della Fiorentina: "Chi non ha mai fatto il portiere non può capire quanto sia difficile giocare in questo ruolo", ha scritto lo spagnolo, "tieni la testa alta e ci riproverai". Parlando a TNT Sports, anche Hart ha speso un pensiero per il giovane ceco: "Ho il cuore spezzato per lui", ha detto l'ex portiere in inglese, che in Italia ha giocato con la maglia del Torino, "ha avuto 14 minuti orribili, con quella scivolata e sul terzo gol. Non so cosa dire, ho il cuore spezzato per lui.

Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili

(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.

Energia, Stabler (Alperia): "Idrogeno strumento per transizione trasporto pesante"

(Adnkronos) - “Per noi l'idrogeno è uno strumento mirato per la transizione energetica. Non si tratta di una soluzione universale ma pensata soprattutto per il trasporto pesante”. A dirlo è Stefan Stabler, director strategic marketing & communication di Alperia Group, alla quarta edizione di Key - The Energy Transition Expo, in programma fino al 6 marzo alla Fiera di Rimini. L’evento, firmato Italian Exhibition Group, rappresenta uno dei principali appuntamenti in Italia e in Europa dedicati a tecnologie e soluzioni per la transizione energetica. (VIDEO) Per Alperia, che si posiziona come abilitatore di sistema, l’idrogeno non è un’alternativa all’elettrificazione, ma un complemento utile in applicazioni selezionate: l’approccio è graduale e pragmatico, basato su progetti pilota, integrazione territoriale e realismo industriale: “Il costo dell'idrogeno è ancora molto alto. Per questo stiamo cercando di selezionare progetti che abbiano anche una forte valenza territoriale. A Bolzano Sud stiamo costruendo un impianto di produzione idroelettrico verde, insieme al trasporto locale SaSa. Stiamo inoltre collaborando alla Hydrogen Valley, che vuole creare una filiera completa di produzione e distribuzione dell'idrogeno verde. Abbiamo infine sostenuto anche la creazione di una cattedra all’università di Bolzano proprio sull'idrogeno”. “Crediamo che la transizione energetica - conclude - passi proprio tramite la valorizzazione della produzione e della distribuzione dell'idrogeno”.

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