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Sanremo, l'analisi dei testi: le canzoni sul 'lettino' dello psicologo
(Adnkronos) - Bisogno di cura, sensi ci colpa, coazione a ripetere, vergogna del maschile, dolore e lutto. Nei testi delle canzoni presentate a Sanremo 2026 non c'è solo 'amore e cuore' ma anche temi psicologici complessi. Lo psicologo Marco Piccolo ha voluto scegliere e ...
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Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo
(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del ...
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Milano-Cortina, Capuano (Conai): "Olimpiadi sostenibili? Direi di sì"
(Adnkronos) - I Giochi Invernali di Milano Cortina "mi sembra proprio siano stati sostenibili. Il bilancio lo fare alla fine, però devo dire di sì". Lo ha detto oggi il presidente del Conai, Ignazio Capuano, a margine della sigla del protocollo tra Coni e Conai per la ...
(Adnkronos) - Bisogno di cura, sensi ci colpa, coazione a ripetere, vergogna del maschile, dolore e lutto. Nei testi delle canzoni presentate a Sanremo 2026 non c'è solo 'amore e cuore' ma anche temi psicologici complessi. Lo psicologo Marco Piccolo ha voluto scegliere e analizzare alcune canzoni, proponendo una guida 'psy' ai brani in gara. "Mi sono preso la briga di leggere testi e presentazioni dei 30 brani in gara. Non per fare il critico musicale né per stilare classifiche ma per accendere una piccola luce sull'inconscio. Molti testi di quest'anno, di primo acchito, sembrano semplici. A tratti persino banali. Ma in realtà alcuni brani che lasciano intravedere qualcosa di molto vero sulla nostra psiche: ferite, difese, paure", evidenzia lo psicologo che ha scelto cinque canzoni, più alcune 'menzioni'. Il primo è 'Magica favola' di Arisa, "una canzone che mette a tema la regressione psicologica come richiesta di cura. Il testo è un viaggio a ritroso. Non per nostalgia estetica, ma per bisogno. Quando il presente diventa stancante, disordinato, confuso, la psiche cerca un luogo dove tornare. E quel luogo ha un nome antico: 'tra le braccia di mia madre'. Qui la regressione non è infantile, ma una richiesta di contenimento. E c'è un altro dettaglio importante: la passione che si confonde con la sofferenza. In molte relazioni, il soggetto chiama 'amore' ciò che in realtà è un impasto di bisogno e di ferite. La favola, allora, non è una fuga. È un modo di sopravvivere senza crollare". La seconda canzone scelta dallo psicologo cosentino è 'Male necessario' di Fedez & Masini "un brano che parla del padre, della colpa e dell'ombra. Questo è forse il brano più esplicitamente 'clinico'. Non tanto per le parole forti, ma per la struttura interna: un Io che prova a separarsi da un Ego che lo imprigiona, e un 'tribunale interiore' che continua a parlare. Il verso sul padre è centrale: 'Ogni padre inizia come fosse un Dio, ma poi finisce che diventa un alibi'. Qui si sente il crollo dell'idealizzazione. Un punto delicato è anche il titolo: 'male necessario'. È un'idea ambigua, e proprio per questo interessante. Per alcuni è trasformazione: attraversare il dolore per smettere di scappare. Per altri è condanna: restare attaccati alla sofferenza perché almeno quella fa sentire vivi". Il terzo brano è 'Avvoltoi' di Eddie Brock che parla dell'impulso irrefrenabile a scegliere l'oggetto che ferisce. "La canzone - evidenzia Piccolo - lo esprime con durezza: parla di chi 'sceglie sempre quello che farà male'. Qui non siamo nel romanticismo. Siamo nella ripetizione. Freud la chiamerebbe 'coazione a ripetere': il soggetto torna, senza saperlo, nello stesso punto doloroso per tentare di controllarlo, di trasformarlo, di dominarlo. Ma finisce per riaprirlo. Gli 'avvoltoi' diventano una bella immagine psichica: non solo nemici esterni, ma figure interne che si posano sulla nostra vulnerabilità e impediscono il gesto più semplice e più difficile: 'spogliare il cuore', cioè uscire dalla corazza. È una canzone sul masochismo relazionale, ma detta senza moralismi: come se il testo dicesse 'lo so, eppure ci ricasco'". La canzone di Tredici Pietro 'Uomo che cade' "è la quarta che ho scelto perché descrive la fragilità del Sé e la vergogna del maschile. Già il titolo è perfetto: l'uomo che cade. Non l'uomo che combatte, non l'uomo che vince. Cade. E nel testo compaiono immagini di buio interno, mancanza di rispetto per sé, 'interni neri'. Qui sento un tema molto contemporaneo: la mascolinità che non riesce più a reggere l'obbligo culturale della prestazione. E forse è un bene. Perché quando il Sé è costretto a essere sempre 'forte', la fragilità non sparisce: diventa sintomo, dipendenza, anestesia. L'imbarazzo, la macchia, il fallimento diventano paradossalmente l'unica autenticità possibile. Un quinto brano merita una riflessione, 'Stella stellina' di Ermal Meta. "Qui il dolore non è un tema: è un ambiente. Il tempo si spezza, diventa irregolare, quasi irreale. È il lutto quando non scorre, quando non 'passa' e ti cambia la percezione del mondo. Il testo oscilla tra due movimenti opposti: tenere vivo il legame e anestetizzare per non sentire", spiega Piccolo. Oltre a questi cinque, ci sono altri brani 'psy' che per Piccolo vale la pena evidenziare. 'Ossessione' di Samurai Jay descrive "quando l'altro diventa una sostanza; non una relazione ma un vero e proprio 'craving' con picchi e sindrome di astinenza". Mentre 'Animali notturni' di Malika Ayane "parla della notte come luogo del legame clandestino, come se l'identità possa reggere solo al buio. 'Prima che' di Nayt esprime il bisogno di esistere nello sguardo dell'altro – la fame di riconoscimento – prima dell'immagine e del ruolo. E infine 'Le cose che non sai di me' di Mara Sattei è incentrata sul silenzio come forma di controllo: non ti dico tutto non perché non ti ami, ma perché ho paura di essere presa". In conclusione una diagnosi su questo Sanremo: "Parlerei di un'edizione nostalgica e un po' depressiva, ma con un dettaglio molto importante: il dolore non viene mascherato da eroismo, ma viene cantato. E quando il dolore viene cantato, a volte, smette di essere solo dolore e comincia a diventare simbolo. Come dico spesso alle persone che incontro: quando il dolore può essere pensato, cambia forma. Diventa energia e cambiamento", conclude Piccolo.
(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).
(Adnkronos) - I Giochi Invernali di Milano Cortina "mi sembra proprio siano stati sostenibili. Il bilancio lo fare alla fine, però devo dire di sì". Lo ha detto oggi il presidente del Conai, Ignazio Capuano, a margine della sigla del protocollo tra Coni e Conai per la sostenibilità degli eventi sportivi, oggi a Milano.