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Sanremo 2026, LDA e Aka 7even chi sono: in gara con il brano 'Poesie clandestine'

(Adnkronos) - LDA (Luca D'Alessio) e Aka 7even (Luca Marzano) sono in coppia in gara al Festival di Sanremo 2026 e questa sera, mercoledì 25 febbraio, tornano sul palco dell'Ariston per la seconda serata della kermesse canora. I due artisti, entrambi lanciati dal talent Amici di Maria De Filippi, in gara insieme all'Ariston con il brano 'Poesie Clandestine'. Si tratta della seconda partecipazione per entrambi, dopo le esperienze individuali: Aka 7even nel 2022 con 'Perfetta così' e LDA nel 2023 con 'Se poi domani'. Luca D'Alessio, in arte LDA, nasce a Roma il 27 marzo 2003 e cresce a Napoli. Figlio di Gigi D'Alessio e Carmela Barbato, si avvicina alla musica fin da bambino, studiando pianoforte e chitarra e iniziando presto a scrivere i primi brani. Il debutto discografico arriva nel 2017 con 'Orizzonte', mentre il primo singolo da solista, 'Resta', esce nel 2020. Nello stesso anno partecipa al progetto Buongiorno del padre, duettando con lui nella title track e in 'Di notte'. La svolta arriva nel 2021 con la partecipazione al talent show di Maria De Filippi, Amici. Durante il programma pubblica inediti di successo come 'Quello che fa male', certificato disco di platino FIMI, e 'Bandana', disco d'oro. Conclude il percorso al quinto posto nella categoria canto, firma con Sony Music e pubblica il primo EP. Nel 2023 debutta tra i Big a Sanremo con 'Se poi domani', classificandosi quindicesimo. Nella serata delle cover duetta con Alex Britti sulle note di 'Oggi sono io'. Subito dopo pubblica il primo album, 'Quello che fa bene'. LDA ha dovuto confrontarsi più volte con le critiche legate all'essere "figlio di". Gigi D'Alessio ha più volte ribadito di non aver mai favorito il percorso del figlio, sottolineando come il talento e la determinazione siano l'unica strada per affermarsi. Il cantautore napoletano, ospite a Verissimo, aveva spiegato: "Luca è quello che ha subito più di tutti facendo il mio stesso mestiere. Era più facile attaccarlo, ma devo dire che sta crescendo davvero bene. Io non ho mai alzato il telefono per Luca e mai lo farò, perché la corsia preferenziale non fa venire un figlio forte. I sacrifici vanno fatti e le soddisfazioni prima o poi te le prendi. Luca è speciale, aveva una grande musicalità già da piccolo. Lui deve dimostrare il suo talento, le porte in faccia lo faranno crescere. Io da 30 anni ricevo porte in faccia e sono ancora qui". Luca Marzano, in arte Aka 7even, nasce a Vico Equense il 23 ottobre 2000. La passione per la musica cresce dopo un evento traumatico che ha segnato la sua vita. A soli sette anni Luca entra in coma per un'encefalite. Da quell'esperienza nasce anche il suo nome d'arte, in cui il numero 7 richiama i giorni trascorsi in stato di incoscienza. Dopo un primo tentativo a X Factor nel 2017, la popolarità arriva nel 2020 con la partecipazione alla ventesima edizione di Amici. Nella scuola si distingue per le sue capacità di cantautore e polistrumentista, pubblicando brani di grande successo come 'Mi manchi' che ha raggiunto il doppio disco di platino e 'Loca', triplo disco di platino. L'album d'esordio omonimo, uscito nel 2021, conquista il disco di platino e debutta al terzo posto della classifica italiana. Nel novembre 2021 vince l'MTV Europe Music Award come Best Italian Act. Nel 2022 partecipa per la prima volta al Festival di Sanremo con il brano 'Perfetta così'. Durante la serata delle cover duetta con Arisa in 'Cambiare' di Alex Baroni, artista che ha sempre indicato tra le sue principali influenze. Dopo l'esperienza sanremese prosegue il suo percorso tra pop ed elettronica con brani come 'Toca', in collaborazione con Guè e 'Rock'n'roll'. Dopo una pausa, nel 2025 torna sulle scene con l'EP Non x soldi, segnando una fase più matura e personale. I due artisti a 'Tv Sorrisi e Canzoni' hanno spiegato che il brano è una canzone d'amore "che può essere dedicata a una città, a una persona o a un amico. Ognuno può ritrovarci il proprio significato". Se bastasse una sola canzone per vivere un attimo Eternamente sarei condannato ad una folle bugia È da questo dolore che nasce un amore catartico Sembra fatto per noi Ti ho dedicato poesie clandestine Io che ti inseguo mentre te ne vai Neanche le onde agitate stanotte sanno dove sei E la frenesia che ti porta a svanire Per evitare una notte di guai Così avvolgente che rende reale l'effetto che fai Ossaje che è una tarantella si nun ce putimm verè Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l'aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D'amore si muore soltanto con te Tu sei capace di farmi soffrire Siamo in un limbo tra sogni e realtà Ogni ferita dimostra soltanto quanto ti vorrei Ma c'è chi giudica senza capire Che non è giusto provare a metà Un sentimento che basta da solo a parlare di noi Piangeremo un mare, mare, mare Negli occhi lacrime di sale Ossaje che è una tarantella si nun ce putimm verè Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l'aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D'amore si muore soltanto con te Cosa c'è tra la vita e la morte Se non un paradiso di colpe Siamo anime in preda alla sorte In fondo sai Che nel bene o nel male sarai La mia cura alla malinconia Che mi prende e mi porta da te Che mi prende e mi porta da te Che mi prende e mi porta da te Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l'aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D'amore si muore soltanto con te.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Sostenibilità, Barilla: con Energy&Water Plan investimenti per 168 milioni entro 2030

(Adnkronos) - In occasione della XXII Giornata Nazionale del Risparmio Energetico e degli Stili di Vita Sostenibili, Barilla rinnova la propria adesione a 'M’Illumino di Meno', l’iniziativa simbolo dell’impegno condiviso per un uso più consapevole dell’energia. Anche quest’anno - spiega l'azienda in una nota - il Gruppo spegnerà le luci della sede di Pedrignano (PR), a testimonianza di un’attenzione concreta verso l’efficienza energetica e la riduzione dell’impatto ambientale. Un gesto simbolico che riflette un impegno strutturale e di lungo periodo. Per Barilla, infatti, la sostenibilità energetica rappresenta una leva strategica del proprio modello industriale. Guardando al futuro, il Gruppo ha fissato un obiettivo chiaro: raggiungere entro il 2030 una potenza installata di 24 MW per l’auto-produzione di energia elettrica da fonti rinnovabili, contribuendo in modo significativo alla transizione energetica e al rafforzamento della resilienza industriale. Per rendere concreta questa visione, nel 2024 Barilla ha avviato l’Energy&Water Plan, un piano dedicato agli stabilimenti produttivi che prevede 168 milioni di euro di investimenti cumulati entro il 2030. Il piano è focalizzato su tre ambiti principali: efficientamento energetico dei processi industriali, gestione più sostenibile delle risorse idriche e sviluppo di impianti di autoproduzione di energia da fonti rinnovabili. Presente in oltre 100 Paesi con 30 siti produttivi nel mondo, Barilla considera l’uso sostenibile delle risorse energetiche una priorità strategica, promuovendo una cultura diffusa dell’efficienza energetica integrata nei processi industriali e nelle scelte di investimento. Per garantire un miglioramento continuo delle prestazioni energetiche, il Gruppo ha adottato il Sistema di Gestione dell’Energia conforme alla norma UNI EN ISO 50001, oggi diffuso in 25 stabilimenti certificati, comprendenti tutti i siti produttivi europei. Nel 2024 hanno inoltre completato il percorso di prima certificazione lo stabilimento di Muggia (Trieste), l’Head Quarter della Francia a Parigi e gli uffici di Châteauroux. Il pastificio di Parma è soggetto all’Emissions Trading Scheme (Ets), con consumi ed emissioni di CO2 verificati e certificati da enti terzi. Questo approccio strutturato si traduce nel progetto Esp - Energy Saving Program, attivo dal 2004, che favorisce la condivisione delle migliori soluzioni tecnologiche e gestionali per l’ottimizzazione delle performance energetiche. Parallelamente, Barilla ha incrementato l’utilizzo di energia elettrica da fonti rinnovabili, grazie alle Garanzie di Origine (GO), coprendo interamente numerosi marchi del Gruppo. Nel 2024 il Gruppo ha investito circa 10,5 milioni di euro in interventi legati all’energia, tra efficientamento, revamping degli impianti di trigenerazione e nuove installazioni per l’autoproduzione da fonti rinnovabili. Nei pastifici italiani sono attivi impianti di trigenerazione ad alto rendimento, che migliorano l’efficienza complessiva e riducono l’impiego di combustibili fossili. A supporto di queste azioni, Barilla continua a investire nella formazione delle persone, diffondendo pratiche operative orientate alla riduzione dei consumi energetici. Negli ultimi due anni, poi, il Gruppo ha triplicato la potenza installata di impianti fotovoltaici per l’autoproduzione di energia elettrica rinnovabile nei propri siti produttivi italiani e prevede di triplicarla nuovamente entro il 2026, raggiungendo quasi 9 MWp di potenza installata. Oggi tutte le fornerie italiane Barilla utilizzano il 100% di energia elettrica da fonte rinnovabile, acquistata con Garanzie di Origine o autoprodotta. Un impegno che coinvolge in particolare Mulino Bianco, che da oltre cinque anni utilizza esclusivamente energia idroelettrica prodotta dall’impianto alimentato dal Lago di Resia, come indicato dal logo dedicato sulle confezioni. Tra gli esempi più significativi, lo stabilimento di produzione sughi di Rubbiano (PR): l’impianto fotovoltaico installato nel 2024 consente, nel periodo estivo caratterizzato dal picco produttivo dei Pesti al basilico, di coprire il fabbisogno energetico di circa un giorno di produzione a settimana grazie all’energia rinnovabile autoprodotta.

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