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Bimbo morto a Napoli, posizione esperti Siaarti: "Non si spezzi catena fiducia Ssn e Rete trapianti"

(Adnkronos) - "Si è spento nella mattina di sabato 21 febbraio Domenico, il bambino di due anni e mezzo ricoverato all'ospedale Monaldi di Napoli, dove aveva subito a fine dicembre un trapianto di cuore, con impiego però di un organo che, secondo quanto finora emerso, avrebbe presentato un grave deterioramento, verosimilmente intervenuto durante le fasi di trasporto". E alla luce di una vicenda che "ha profondamente colpito l'opinione pubblica, anche per le complesse questioni etiche che solleva", il Comitato etico della Siaarti (Società italiana di anestesia, analgesia, rianimazione e terapia intensiva) propone la sua riflessione sul caso, esprimendo "piena solidarietà e vicinanza ai genitori e alla famiglia" del piccolo, "e un sincero ringraziamento ai tanti professionisti della salute che si sono spesi per lui e per la sua famiglia. La necessaria ricerca della verità e l'individuazione degli eventuali errori e responsabilità - auspicano gli esperti - non devono far dimenticare la competenza e dedizione di tanti medici e infermieri che hanno accompagnato in questi due anni e mezzo un bambino gravemente malato, insieme ai suoi familiari". Il contributo che la Siaarti ha voluto condividere, si legge nel documento, vuole offrire, "a fronte delle molte posizioni espresse, talora confuse o imprecise", un contributo di "riflessione e chiarezza su tre aspetti: la possibilità di sospendere l'Ecmo, il ruolo delle cure palliative, l'importanza del Servizio sanitario nazionale (Ssn) e, al suo interno, della Rete nazionale trapianti". L'Ecmo (ExtraCorporeal Membrane Oxygenation) è una tecnica di circolazione extracorporea che supporta o vicaria temporaneamente le funzioni di cuore e polmoni in persone con insufficienza d'organo grave e reversibile, che risulti refrattaria alle terapie convenzionali. "È - chiariscono gli esperti - una sorta di 'ponte' che serve per superare un momento di grave crisi, guadagnando tempo in attesa di guarigione o di trapianto. Come per ogni altro mezzo di diagnosi e di cura, anche l’utilizzo dell'Ecmo deve rispondere al principio di proporzionalità, che considera l'appropriatezza clinica del mezzo, unitamente alla sua gravosità per la persona malata". Pertanto, "è clinicamente ed eticamente doveroso non attivare mezzi di diagnosi o di cura che siano giudicati non proporzionati oppure - se in uso - sospenderli nel momento in cui diventano sproporzionati". In Italia sono concordi nel riconoscere la centralità di questo principio, ricordano gli specialisti, tanto i riferimenti di carattere normativo (Legge 219 del 2017) quanto quelli di carattere deontologico (Codice di deontologia medica della Fnomceo, Federazione nazionale degli Ordini dei medici) ed etico (espressi, in particolare, dai documenti delle società scientifiche Siaarti e Sarnepi, e dai pronunciamenti del Comitato nazionale per la bioetica). "Per tutte queste ragioni - proseguono - va sostenuto con forza che anche l'Ecmo va usato ogniqualvolta sia un mezzo proporzionato e che, una volta attivato, si può e si deve sospendere il suo utilizzo qualora diventi evidentemente sproporzionato. Se il 'ponte' non può portare più a nulla, sarebbe insensato proseguire, sia per ragioni di beneficenza sia di giustizia". Allo stesso tempo, puntualizzano gli esperti, "va ricordato che la sospensione di un trattamento (anche di supporto vitale) non coincide in alcun modo con la sospensione delle cure. Ogni persona, infatti, continua a essere curata nel pieno rispetto della sua dignità, ma vengono rimodulati gli obiettivi delle cure in chiave palliativa, per rimuovere o limitare al massimo ogni causa di dolore e sofferenza. Non si parla quindi di 'sospensione delle cure' ma più correttamente di rimodulazione dei trattamenti". Anche nel caso dell'Ecmo, continua il Comitato etico della Siaarti, "nonostante le possibili difficoltà psicologiche di tale decisione per i familiari e i curanti, la limitazione/sospensione di un trattamento (anche di supporto vitale) sproporzionato non costituisce la vera causa della morte della persona, la quale dipende solamente dalla gravità del quadro patologico sottostante". Quanto al secondo punto citato dagli esperti, "garantire, quando indicato, un approccio palliativo a ogni persona malata e ai suoi familiari è un compito fondamentale della medicina e va attuato in tutte le fasi delle cure e in tutti i contesti di assistenza e cura: in ospedale, sul territorio (ad esempio, negli hospice), a domicilio. Come previsto anche dalla legislazione vigente, competenze palliative di base devono far parte del bagaglio di ogni professionista della salute, perché il controllo del dolore e la gestione della sofferenza vanno sempre garantiti in ogni fase del percorso assistenziale (cure palliative simultanee), anche quando sono in atto cure intensive e si sta perseguendo l’obiettivo di contrastare la malattia. Per la gestione, invece, delle situazioni più complesse, i professionisti della salute possono e devono fare riferimento ad esperti di cure palliative. Va dunque sostenuto con forza il ruolo fondamentale delle cure palliative anche in Terapia Intensiva, in particolare per tutte le persone giunte alla fine della loro vita. Le cure palliative, dunque, possono e devono accompagnare e integrare le cure intensive, senza configurarsi come un’alternativa a esse. Serve dunque insistere in direzione di un cambiamento culturale che porti a integrare le cure palliative in tutte le attività di assistenza e cura, ogni qualvolta esse si rendano necessarie e in modo quanto più tempestivo e precoce possibile". "La tragica vicenda del piccolo Domenico - è il terzo punto approfondito dagli specialisti - dimostra paradossalmente la fondamentale importanza di un Servizio socio-sanitario pubblico e universalistico, nel cui alveo si inserisce la Rete nazionale trapianti, fondato sulla fiducia e la solidarietà delle cittadine e dei cittadini. Al netto dei possibili errori commessi - che andranno opportunamente individuati e comunicati con trasparenza, insieme alle misure per evitarli in futuro - emerge con chiarezza che solo un Servizio sanitario pubblico è in grado di prendersi cura per anni di un piccolo paziente gravemente malato, offrendogli il meglio delle cure oggi a disposizione grazie alle risorse della fiscalità generale, rese disponibili dai cittadini che pagano le tasse. Nonostante i possibili e gravi errori, ora in via di accertamento, è nostro dovere fare ogni sforzo perché non si spezzi la catena di fiducia e solidarietà alla base del Ssn e della straordinaria impresa clinica e sociale costituita dai trapianti. Ne va letteralmente non solo della generosità di tutte quelle persone che ogni giorno fanno la scelta di essere potenziali donatori e di tutte le famiglie che esprimono il consenso alla donazione ma, soprattutto, della vita di tante persone malate in attesa di un organo, e più in generale, della salute di ogni cittadina e cittadino".

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Acqua, interventi del Gruppo Cap su Città metropolitana di Milano per regolare la pressione

(Adnkronos) - Gruppo Cap, gestore del servizio idrico integrato della Città metropolitana di Milano, sta intervenendo in diversi Comuni del territorio regolando la pressione dell’acqua in rete. L’obiettivo è quello di gestire meglio la risorsa, ridurre gli sprechi e offrire un servizio più affidabile e sostenibile. Una pressione più equilibrata riduce lo stress sulle tubature e aiuta a limitare rotture e perdite: meno acqua dispersa significa anche meno energia necessaria per pompare e distribuire l’acqua e quindi meno emissioni. Quello delle perdite idriche rimane un tema centrale in tutto il Paese. Secondo gli ultimi dati Istat, in Italia la dispersione media dell’acqua immessa nelle reti di distribuzione si attesta intorno al 42%. Un dato che fotografa la fragilità di una parte significativa delle infrastrutture nazionali e conferma quanto sia necessario intervenire con piani strutturali di efficientamento. In questo contesto – nonostante nel territorio gestito da CAP la dispersione causata da perdite si attesta al 19% - la regolazione della pressione rappresenta una delle leve più efficaci e immediate per ridurre le sollecitazioni sulla rete e contenere le dispersioni, contribuendo concretamente al miglioramento degli indicatori di qualità tecnica misurati da Arera, l’Autorità di Regolazione per Energia Reti e Ambiente. Il Servizio Idrico Integrato svolge oggi un ruolo chiave nella transizione ecologica. Investire in tecnologie di monitoraggio, digitalizzazione delle reti, efficientamento energetico e ammodernamento delle condotte significa non solo ridurre le perdite, ma anche contenere i consumi energetici e le emissioni associate all’intero ciclo dell’acqua. Gli interventi di regolazione della pressione introdotti da Gruppo Cap sono progettati con parametri tecnici precisi e non compromettono il corretto funzionamento delle utenze. In conformità con quanto previsto dall’art. 12 del Regolamento del Servizio Idrico Integrato, Gruppo Cap garantisce ai contatori degli utenti una pressione minima pari a 2 bar (20 metri di colonna d’acqua) quando non è in corso alcun consumo d’acqua, nel pieno rispetto degli standard tecnici e regolatori vigenti. Tutte queste attività puntano a rendere le reti più moderne e resilienti e a migliorare la qualità del servizio, anche secondo gli indicatori misurati da ARERA, con benefici concreti per i cittadini e per il territorio nel medio e lungo periodo. In un’epoca in cui sostenibilità e uso responsabile delle risorse sono temi centrali nel dibattito pubblico, anche un intervento tecnico come la regolazione della pressione dell’acqua diventa un tassello importante di una strategia più ampia: meno sprechi, più efficienza, più futuro.

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