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Sanremo 2026, Fausto Leali riceve il 'premio alla carriera': 60 anni di musica

(Adnkronos) - Il Festival di Sanremo 2026 celebra Fausto Leali. Il cantautore italiano salirà questa sera, mercoledì 25 febbraio, sul palco dell'Ariston per ricevere il Premio alla carriera. Ottantuno anni compiuti, più di sessant'anni di storia alle spalle, e una voce che sfida il tempo: potente, graffiante, capace ancora oggi di toccare le stesse note dei suoi vent'anni, meritandosi il celebre soprannome di "negro bianco". Fausto Leali è una leggenda della musica italiana. Il Festival di Sanremo è stato un palcoscenico centrale nella carriera di Leali, con 13 partecipazioni ufficiali tra il 1968 e il 2009, tra cui debutti memorabili e vittorie storiche. Nato a Nuvolento, in provincia di Brescia, il 29 ottobre 1944, Leali si avvicina alla musica in età precoce, con il maestro di chitarra Tullio Romano dei Los Marcellos Ferial. Già a 14 anni inizia a esibirsi come professionista nell’orchestra di Max Corradini, e due anni dopo entra nell’orchestra del fisarmonicista jazz Wolmer Beltrami. Nel 1961 incide il suo primo 45 giri con lo pseudonimo di Fausto Denis, con la canzone Amarti così, dando inizio a quella carriera che presto lo avrebbe portato a diventare una delle voci più amate e riconoscibili del panorama italiano. Dopo il primo singolo, Leali si lega al gruppo I Novelty, con cui incide cover dei Beatles come Please Please Me e Lei ti ama (She Loves You), e partecipa come gruppo spalla all’unico tour italiano dei Beatles nel 1965. In quegli anni inizia a dedicarsi alla musica nera e al soul, genere perfetto per la sua vocalità intensa, potente e capace di emozionare. Il 1967 segna la svolta decisiva con A chi, versione italiana della canzone statunitense Hurt di Roy Hamilton, testo adattato da Piero Braggi ma firmato da Mogol per ragioni di diritti d’autore. Il singolo scala le classifiche italiane e internazionali, raggiungendo il 9º posto in Austria e vendendo oltre 4 milioni di copie nel mondo. La vittoria alla Mostra internazionale di musica leggera di Venezia del 1967 consacra Leali come interprete di talento, capace di fondere sensibilità melodica e intensità vocale. Negli stessi anni si afferma come presenza fissa in manifestazioni musicali di rilievo: partecipa a Un disco per l'estate 1967 con Senza di te, che sarà in seguito incisa anche da Ornella Vanoni, e l'anno successivo debutta al Festival di Sanremo 1968 con Deborah, brano composto da Vito Pallavicini, Paolo e Giorgio Conte e Pino Massara. Con questo pezzo, Leali si piazza quarto, vendendo oltre 600.000 copie, e instaura un legame indissolubile con Wilson Pickett, che diventerà padrino della sua primogenita Deborah. Sempre nel 1968 incide Angeli negri, cover di Angelitos Negros, che replica il successo di A chi e diventa il brano apripista dell'album Il negro bianco, insieme a Senza di te, Deborah e Senza luce. Quello stesso anno partecipa a Canzonissima con Angeli negri e Chiudo gli occhi e conto a sei, confermandosi come interprete versatile e carismatico. Il 1969 lo vede di nuovo sul palco di Sanremo con Un'ora fa, in coppia con Tony Del Monaco, ottenendo ancora una volta il quarto posto. Partecipa anche a Un disco per l'estate con Tu non meritavi una canzone, consolidando il suo rapporto con il pubblico italiano. Negli anni '70 Leali sperimenta generi diversi e partecipa regolarmente al Festival di Sanremo: Hippy nel 1970, L'uomo e il cane nel 1972, La bandiera di sole nel 1973. Non mancano apparizioni a Festivalbar e Un disco per l'estate, con brani come America (1971) e Solo lei (1974), quest'ultima incisa anche da Mina. Nel 1976 Leali torna in classifica con Io camminerò, scritta da Umberto Tozzi e Giancarlo Bigazzi, che diventa la traccia di apertura dell'omonimo album e viene pubblicata anche in spagnolo come Yo caminaré. Nel 1977 sperimenta con la canzone napoletana, incidendo Vierno, mentre nel 1980 propone la versione di Malafemmena, sigla di una serie televisiva dedicata a Totò. Dopo un periodo di attività costante ma meno mediatico, il ritorno di Leali a Sanremo negli anni '80 è trionfale. Nel 1987 canta Io amo, scritto e prodotto da Toto Cutugno con Franco Fasano e lo stesso Leali, piazzandosi quarto. L'anno successivo propone Mi manchi, sesta classificata e successivamente reinterpretata da Andrea Bocelli. Nel 1989, insieme a Anna Oxa, trionfa con Ti lascerò, confermandosi come icona della canzone italiana e portando il brano anche all'Eurovision Song Contest. Gli anni '90 e 2000 vedono Fausto Leali mantenere viva la sua carriera, con partecipazioni sanremesi come Perché (1992), Non ami che te (1997), Ora che ho bisogno di te (2002) e Eri tu (2003), ottenendo dischi di platino e il consenso della critica e del pubblico. Nel 2006 pubblica l'album di inediti Profumo e Kerosene, mentre negli anni successivi partecipa a programmi televisivi come Tale e quale show, Ballando con le stelle e il Grande Fratello Vip, confermando la sua popolarità trasversale. Leali non ha mai smesso di reinventarsi. Dal jazz con Black, White and Blues (2023), al Natale con Il mio Natale (2024), passando per collaborazioni con artisti come Renzo Arbore, Claudio Baglioni, Francesco De Gregori e Umberto Tozzi, il cantautore bresciano ha dimostrato che talento e passione non conoscono età. La sua voce, conservata miracolosamente negli anni, è un marchio di fabbrica che attraversa decenni e generazioni. Con il suo carisma, la sua umiltà e la capacità di emozionare ancora oggi, Fausto Leali rimane uno degli artisti più coerenti e apprezzati del panorama musicale italiano. Oggi, a 81 anni, Fausto Leali riceve il premio alla carriera a Sanremo, un riconoscimento che celebra non solo le hit e i successi commerciali, ma la coerenza, la passione e la dedizione di un artista che ha saputo attraversare generazioni. La sua musica è eterna, la sua voce un monumento alla capacità di emozionare. Dalla Nuvolento degli esordi alla ribalta internazionale, da A chi a Ti lascerò, Fausto Leali resta uno degli interpreti più carismatici e rispettati della canzone italiana.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Saipem a Milano riqualifica sottopasso Rogoredo con progetto di arte partecipata

(Adnkronos) - Saipem ha ideato e promosso la riqualificazione del sottopasso ciclo-pedonale della stazione di Milano Rogoredo, lato Santa Giulia, attraverso un intervento di arte pubblica partecipata dal titolo 'Trame di Futuro'. (VIDEO) Il sottopasso, uno degli accessi principali alla stazione ferroviaria e alla metropolitana, è stato completamente rinnovato con un intervento che combina arte, funzionalità e coinvolgimento della comunità. L’iniziativa nasce con l’obiettivo di restituire alla comunità uno spazio più accogliente e identitario, rafforzando il legame con il quartiere Rogoredo-Santa Giulia, un’area in cui Saipem ha il proprio headquarter. Il progetto è stato realizzato in collaborazione con il collettivo artistico Orticanoodles e l’Istituto Albe & Lica Steiner, con il patrocinio del Municipio 4 del Comune di Milano. Il murale si sviluppa lungo due pareti principali del sottopasso per una lunghezza complessiva di circa 85 metri: una parete è stata realizzata in italiano e una in inglese per rendere l’opera accessibile e inclusiva per la comunità locale e internazionale. Le pareti raccontano lo stesso percorso visivo: un viaggio che parte dalle persone e dal loro ingegno creativo verso un futuro sostenibile, scandito dalle fermate di una metropolitana immaginaria. Gli studenti dell’Istituto Albe & Lica Steiner, guidati dalla sociologa Francesca Chialà e dal personale Saipem in workshop dedicati previsti nell’ambito del programma del ministero dell’Istruzione per la formazione scuola-lavoro, hanno contribuito alla definizione delle fermate dell'immaginaria linea metropolitana, offrendo un contributo che arricchisce il dialogo tra scuola, territorio e arte pubblica. La creatività, caratterizzata da toni caldi e dinamici, è stata realizzata dal collettivo artistico Orticanoodles. "Con questo progetto, che rientra nel piano annuale delle iniziative per le comunità locali 2025 di Saipem, vogliamo ribadire il nostro impegno a creare valore nei territori in cui operiamo, promuovendo iniziative che favoriscano inclusione sociale, sostenibilità e rigenerazione urbana -spiega Massimiliano Branchi, chief people, hseq and sustainability officer di Saipem-. La collaborazione con istituzioni, artisti, studenti e comunità locali è un modo concreto per rafforzare il legame con il quartiere Rogoredo-Santa Giulia e contribuire a renderlo più accogliente e riconoscibile, lasciando un segno tangibile e durevole". "L'intervento di arte pubblica 'Trame di Futuro' è un valido esempio di riqualificazione urbana, frutto di creatività e impegno condiviso -sottolinea Stefano Bianco, presidente del Municipio 4 di Milano-. Rappresenta la forza della comunità, dell'arte e della sostenibilità nel trasformare uno spazio comune. Il Municipio 4 ringrazia Saipem, Orticanoodles, l'istituto Albe & Lica Steiner e tutti i protagonisti di questo progetto per aver reso un luogo di transito quotidiano nel quartiere Rogoredo-Santa Giulia ancora più accogliente e rappresentativo". Il progetto ha previsto anche piccoli lavori di riqualificazione funzionale, come la pulizia delle pavimentazioni, la tinteggiatura del soffitto e l’installazione di corrimano e strisce antiscivolo, per migliorare la fruibilità dell’area. Alla cerimonia di inaugurazione hanno preso parte i vertici di Saipem, l'assessore alle Opere pubbliche, Cura del territorio e Protezione civile, Marco Granelli, il presidente del Municipio 4 di Milano, Stefano Bianco, l'assessore ai Trasporti e alla Mobilità sostenibile di Regione Lombardia, Franco Lucente, i rappresentanti del collettivo artistico Orticanoodles, gli studenti dell'istituto Albe & Lica Steiner e la sociologa Francesca Chialà.

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