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Sanremo 2026, Malika Ayane chi è: le origini, la protesta a Sanremo, l'amore con Cremonini

(Adnkronos) - Malika Ayane è una delle 30 concorrenti del Festival di Sanremo 2026. La cantante torna in gara alla kermesse canora per la sesta volta, con il brano 'Animali notturni'. Nel corso delle sue partecipazioni, ha vinto due volte il Premio della Critica Mia Martini nel 2010 e nel 2015. Malika Ayane, classe 1984, secondogenita di padre marocchino e di madre italiana, è cresciuta con la sorella maggiore a Milano. Dopo aver cantato per diversi anni nel coro delle voci bianche del Teatro alla Scala di Milano, nel 2007 firma un contratto discografico con l'etichetta Sugar Music, pubblicando l'anno successivo il suo primo album, da cui fu estratto il singolo Feeling Better. Durante la sua carriera Malika Ayane ha collezionato numerosi riconoscimenti tra cui quattro Wind Music Awards e numerose candidature, come quelle per il Premio Tenco, il Nastro d'argento, gli MTV Europe Music Awards e gli MTV Awards. Parecchio discussa fu la sua partecipazione al Festival di Sanremo nel 2010 con il brano 'Ricomincio da qui', che ha vinto il Premio della Critica Mia Martini e il Premio della Sala Stampa Radio e Tv Lucio Dalla. La cantante si classificò al quinto posto, scatenando la rivolta dell'orchestra che stracciò platealmente gli spartiti in contestazione del televoto. Malika Ayane è diventata mamma a 21 anni della piccola Mia, nata dalla relazione con il suo primo compagno, di cui non si conosce l'identità. In una vecchia intervista Malika Ayane aveva spiegato che lei era rimasta incinta dopo appena 6 mesi di relazione. Dopo la nascita della figlia, tuttavia, però qualcosa tra i due si è rotto. La cantante ha scelto comunque di crescere da sola sua figlia. Nel 2009 è nata una relazione tra Malika Ayane e il collega Cesare Cremonini. I due si sono incontrati in circostanze durante un evento al Quirinale. "Il nostro incontro fu bellissimo ci conoscemmo al Quirinale per un evento in cui dovevamo incontrare Napolitano. Dopo aver omaggiato il presidente sgattaiolammo per i corridoi del Palazzo eludendo la sorveglianza…Per conoscerci meglio, ci nascondemmo dietro a una tenda accanto a una finestra illuminata dal sole di Roma", aveva raccontato Cremonini qualche anno dopo. Ad ottobre del 2010 si diffondo le prime voci di crisi. É il settimanale Chi a dare l'indiscrezione della fine della loro storia d'amore. La conferma definitiva arriva nel febbraio 2011, quando Novella 2000 pubblica le foto di Malika accanto a un altro uomo, il regista Federico Brugia, con cui la cantante convola a nozze già nel maggio del 2011. Il loro è un matrimonio-lampo (segretissimo) a Las Vegas. Una favola d'amore conclusa nel 2016. Due anni dopo Malika si fidanza con il manager Claudio Fratini. Il rapporto prosegue tra alti e bassi, finché la coppia non decide di troncare nel 2022, periodo in cui la cantante ha vissuto a Berlino. Il brano parla dell'amore maturo, della bellezza di potersi scegliere. "Il tutto raccontato con una serie di suggestioni che danno l'idea del dinamismo del mondo e della vita", ha raccontato la cantante a 'Tv Sorrisi e Canzoni'. Siamo tutti in pace con i sensi degli altri Con i nostri invece non sappiamo che farci Ed io che resto qui a perdermi A parlare di te Anche nei vicoli, vicinissimi Non riusciamo a trovarci E vorrei sapere cosa fai Ma non è male questa nostalgia, lo sai Che ci perdoniamo sempre E siamo sconosciuti per la gente Che non ci capirà mai Lo vedi, io e te La strada è una giungla Puntiamo alla luna Come animali notturni Io e te Facciamo paura Troviamo una scusa Per scomparire Che dire Ignora la parola fine Che non so più a chi appartengo se vai via Io e te La strada è una giungla Puntiamo alla luna Come animali notturni Sai potrei svegliarmi con te ogni mattina E guardare l'alba come fosse la prima Addormentiamoci davanti a un film Se vuoi dormire con me Quando mi guardi fai voragini Ed io non mi difendo più Fuori è pieno di persone, ma lo sai Che nessuno ci capirà mai Lo vedi, io e te La strada è una giungla Puntiamo alla luna Come animali notturni Io e te Facciamo paura Troviamo una scusa Per scomparire Che dire Ignora la parola fine Che non so più a chi appartengo se vai via Io e te La strada è una giungla Puntiamo alla luna Come animali notturni Ti giuro che non so più Come dirtelo Ma appena tu te ne vai Manca ossigeno Il cielo è bellissimo Dammi la mano che andiamo in un posto qualunque Non serve sia lontanissimo Per scomparire Che dire Ignora la parola fine Che non so più a chi appartengo se vai via Io e te La strada è una giungla Puntiamo alla luna Come animali notturni

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Sostenibilità, Terenghi (Edison): “Regolazione ben disegnata fattore abilitante per competitività”

(Adnkronos) - “Una regolazione ben disegnata può diventare un fattore abilitante per la competitività, favorendo una transizione ordinata e inclusiva dell’intero sistema economico”. Così Barbara Terenghi, direttrice Sostenibilità di Edison, spiega all’Adnkronos come la normativa europea può agevolare il sistema imprenditoriale italiano sostenendone gli sforzi soprattutto in ambito Esg. “Le imprese oggi si muovono in un contesto caratterizzato da una profonda trasformazione economica, ambientale e sociale, in cui la sostenibilità non è più un tema accessorio ma un fattore strutturale di evoluzione dei modelli di produzione e consumo e, in ultima istanza, di competitività – premette -. La principale sfida è integrare gli obiettivi ambientali, sociali e di governance all’interno delle strategie industriali e finanziarie, rendendoli coerenti con le esigenze di crescita, innovazione e creazione di valore nel lungo periodo. La transizione verso modelli produttivi più sostenibili richiede investimenti significativi, un’evoluzione delle competenze e una capacità di lettura sistemica dei rischi e delle opportunità, a partire da quelli legati al cambiamento climatico, alla sicurezza degli approvvigionamenti e alla tutela delle persone lungo la catena del valore”. In questo contesto, “il quadro normativo europeo in materia di sostenibilità rappresenta un elemento importante per accompagnare il sistema imprenditoriale nel percorso di transizione”. “Iniziative come il pacchetto Omnibus I – continua Terenghi – vanno nella direzione di snellire l’architettura regolatoria, introducendo elementi di semplificazione e maggiore proporzionalità negli obblighi di rendicontazione, senza rinunciare all’obiettivo di garantire trasparenza e affidabilità delle informazioni”. Nello specifico, “la riduzione del perimetro di applicazione della Csrd esclude le imprese medio-piccole e concentra gli obblighi sulle aziende di grandi dimensioni, evitando un’eccessiva estensione degli obblighi a soggetti con minori capacità organizzative. Va però tenuto conto dell’effetto indiretto sulle imprese obbligate, che devono rendicontare sugli impatti lungo la catena del valore pur avendo un numero crescente di fornitori non più soggetti a obblighi analoghi. Omnibus I introduce alcune tutele procedurali, come la possibilità di spiegare le difficoltà nel reperire i dati ma non risolve del tutto la tensione tra obblighi di rendicontazione estesi e disponibilità effettiva delle informazioni a monte della filiera”. In generale, “per le imprese italiane, un contesto normativo più chiaro e armonizzato a livello europeo può tradursi in una migliore comparabilità dei dati, in una maggiore credibilità nei confronti dei mercati finanziari e degli investitori e in una riduzione della complessità della rendicontazione stessa. Questo consente di concentrare risorse e competenze sulla realizzazione concreta delle strategie di sostenibilità, piuttosto che sulla gestione frammentata degli adempimenti”. Per quanto riguarda Edison, “la nostra rendicontazione, dallo scorso anno è allineata alla direttiva Csrd. Per Edison non è solo un adempimento, ma uno strumento di dialogo e di responsabilità, che consente di misurare i risultati, individuare aree di miglioramento e rendere conto in modo chiaro degli impatti generati. In questo approccio integrato risiede la nostra convinzione che la transizione energetica e lo sviluppo sostenibile rappresentino non solo una responsabilità, ma anche una grande opportunità di impegno e creazione di valore e ne diamo conto nel Sustainability Statement documentando non solo i risultati passati ma anche i programmi futuri e le risorse che l’azienda intende dedicare per la loro realizzazione”. L’impegno di Edison per la sostenibilità si fonda in particolare su tre macro ambiti, spiega Terenghi: “Produzione rinnovabile (l’obiettivo è raddoppiare la capacità installata) e flessibile, sicurezza degli approvvigionamenti gas e sviluppo dei gas verdi, servizi a valore aggiunto e soluzioni per la transizione energetica dei clienti (B2B, B2C, B2G)”. Qualche dato. “A partire dal 2006, l’azienda ha già ridotto le proprie emissioni dirette di CO2 di oltre il 75%, passando da un livello prossimo a 25 Mt CO2eq nel 2006 a circa 6 Mt CO2eq nel 2024. Nel 2025 abbiamo completato nuovi impianti eolici e fotovoltaici per 200 MW, quest’anno avvieremo cantieri per altri 500 MW, che si aggiungono ai 250 MW già in costruzione – aggiunge – Inoltre, negli ultimi anni abbiamo realizzato 1,5 GW di capacità termoelettrica altamente efficiente e flessibile, grazie a due nuovi impianti – in Veneto e Campania – che sono tra i più avanzati al mondo in termini di prestazioni e sostenibilità per questo tipo di centrali. Nel 2024 la società ha proseguito lo sviluppo di nuova capacità per la produzione di Biometano e Biogas con 8 impianti in gestione, costruzione e autorizzazione in Italia e Spagna”. Inoltre, “attraverso Edison Next e Edison Energia, promuoviamo il percorso di famiglie, imprese e pubbliche amministrazioni verso la decarbonizzazione e l’elettrificazione. Un esempio di investimento per le famiglie: dal 2021 la società ha lanciato un modello innovativo di condivisione dell’energia in ambito condominiale con l’obiettivo di promuovere l’autoproduzione e l’utilizzo di energia da fonti rinnovabili. Così i condomini possono aderire a gruppi di auto consumo collettivo (Auc) realizzato con l’installazione sul tetto del condominio di un impianto fotovoltaico”, conclude Terenghi.

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