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Sanremo 2026, LDA e Aka 7even chi sono: in gara con il brano 'Poesie clandestine'

(Adnkronos) - LDA (Luca D'Alessio) e Aka 7even (Luca Marzano) sono in coppia in gara al Festival di Sanremo 2026 e questa sera, mercoledì 25 febbraio, tornano sul palco dell'Ariston per la seconda serata della kermesse canora. I due artisti, entrambi lanciati dal talent Amici di Maria De Filippi, in gara insieme all'Ariston con il brano 'Poesie Clandestine'. Si tratta della seconda partecipazione per entrambi, dopo le esperienze individuali: Aka 7even nel 2022 con 'Perfetta così' e LDA nel 2023 con 'Se poi domani'. Luca D'Alessio, in arte LDA, nasce a Roma il 27 marzo 2003 e cresce a Napoli. Figlio di Gigi D'Alessio e Carmela Barbato, si avvicina alla musica fin da bambino, studiando pianoforte e chitarra e iniziando presto a scrivere i primi brani. Il debutto discografico arriva nel 2017 con 'Orizzonte', mentre il primo singolo da solista, 'Resta', esce nel 2020. Nello stesso anno partecipa al progetto Buongiorno del padre, duettando con lui nella title track e in 'Di notte'. La svolta arriva nel 2021 con la partecipazione al talent show di Maria De Filippi, Amici. Durante il programma pubblica inediti di successo come 'Quello che fa male', certificato disco di platino FIMI, e 'Bandana', disco d'oro. Conclude il percorso al quinto posto nella categoria canto, firma con Sony Music e pubblica il primo EP. Nel 2023 debutta tra i Big a Sanremo con 'Se poi domani', classificandosi quindicesimo. Nella serata delle cover duetta con Alex Britti sulle note di 'Oggi sono io'. Subito dopo pubblica il primo album, 'Quello che fa bene'. LDA ha dovuto confrontarsi più volte con le critiche legate all'essere "figlio di". Gigi D'Alessio ha più volte ribadito di non aver mai favorito il percorso del figlio, sottolineando come il talento e la determinazione siano l'unica strada per affermarsi. Il cantautore napoletano, ospite a Verissimo, aveva spiegato: "Luca è quello che ha subito più di tutti facendo il mio stesso mestiere. Era più facile attaccarlo, ma devo dire che sta crescendo davvero bene. Io non ho mai alzato il telefono per Luca e mai lo farò, perché la corsia preferenziale non fa venire un figlio forte. I sacrifici vanno fatti e le soddisfazioni prima o poi te le prendi. Luca è speciale, aveva una grande musicalità già da piccolo. Lui deve dimostrare il suo talento, le porte in faccia lo faranno crescere. Io da 30 anni ricevo porte in faccia e sono ancora qui". Luca Marzano, in arte Aka 7even, nasce a Vico Equense il 23 ottobre 2000. La passione per la musica cresce dopo un evento traumatico che ha segnato la sua vita. A soli sette anni Luca entra in coma per un'encefalite. Da quell'esperienza nasce anche il suo nome d'arte, in cui il numero 7 richiama i giorni trascorsi in stato di incoscienza. Dopo un primo tentativo a X Factor nel 2017, la popolarità arriva nel 2020 con la partecipazione alla ventesima edizione di Amici. Nella scuola si distingue per le sue capacità di cantautore e polistrumentista, pubblicando brani di grande successo come 'Mi manchi' che ha raggiunto il doppio disco di platino e 'Loca', triplo disco di platino. L'album d'esordio omonimo, uscito nel 2021, conquista il disco di platino e debutta al terzo posto della classifica italiana. Nel novembre 2021 vince l'MTV Europe Music Award come Best Italian Act. Nel 2022 partecipa per la prima volta al Festival di Sanremo con il brano 'Perfetta così'. Durante la serata delle cover duetta con Arisa in 'Cambiare' di Alex Baroni, artista che ha sempre indicato tra le sue principali influenze. Dopo l'esperienza sanremese prosegue il suo percorso tra pop ed elettronica con brani come 'Toca', in collaborazione con Guè e 'Rock'n'roll'. Dopo una pausa, nel 2025 torna sulle scene con l'EP Non x soldi, segnando una fase più matura e personale. I due artisti a 'Tv Sorrisi e Canzoni' hanno spiegato che il brano è una canzone d'amore "che può essere dedicata a una città, a una persona o a un amico. Ognuno può ritrovarci il proprio significato". Se bastasse una sola canzone per vivere un attimo Eternamente sarei condannato ad una folle bugia È da questo dolore che nasce un amore catartico Sembra fatto per noi Ti ho dedicato poesie clandestine Io che ti inseguo mentre te ne vai Neanche le onde agitate stanotte sanno dove sei E la frenesia che ti porta a svanire Per evitare una notte di guai Così avvolgente che rende reale l'effetto che fai Ossaje che è una tarantella si nun ce putimm verè Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l'aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D'amore si muore soltanto con te Tu sei capace di farmi soffrire Siamo in un limbo tra sogni e realtà Ogni ferita dimostra soltanto quanto ti vorrei Ma c'è chi giudica senza capire Che non è giusto provare a metà Un sentimento che basta da solo a parlare di noi Piangeremo un mare, mare, mare Negli occhi lacrime di sale Ossaje che è una tarantella si nun ce putimm verè Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l'aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D'amore si muore soltanto con te Cosa c'è tra la vita e la morte Se non un paradiso di colpe Siamo anime in preda alla sorte In fondo sai Che nel bene o nel male sarai La mia cura alla malinconia Che mi prende e mi porta da te Che mi prende e mi porta da te Che mi prende e mi porta da te Tu verrai sempre prima di me Prima di lei Perché Solo così ci sentiamo a casa È una metropoli solitaria Questa storia che è piena di ma Piena di se Come te Bella da farmi mancare l'aria Tu sei Napoli sotterranea Questa musica sale nel sangue carnale D'amore si muore soltanto con te.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Sostenibilità, Terenghi (Edison): "Regolazione ben disegnata fattore abilitante per competitività"

(Adnkronos) - “Una regolazione ben disegnata può diventare un fattore abilitante per la competitività, favorendo una transizione ordinata e inclusiva dell’intero sistema economico”. Così Barbara Terenghi, direttrice Sostenibilità di Edison, spiega all’Adnkronos come la normativa europea può agevolare il sistema imprenditoriale italiano sostenendone gli sforzi soprattutto in ambito Esg. “Le imprese oggi si muovono in un contesto caratterizzato da una profonda trasformazione economica, ambientale e sociale, in cui la sostenibilità non è più un tema accessorio ma un fattore strutturale di evoluzione dei modelli di produzione e consumo e, in ultima istanza, di competitività - premette - La principale sfida è integrare gli obiettivi ambientali, sociali e di governance all’interno delle strategie industriali e finanziarie, rendendoli coerenti con le esigenze di crescita, innovazione e creazione di valore nel lungo periodo. La transizione verso modelli produttivi più sostenibili richiede investimenti significativi, un’evoluzione delle competenze e una capacità di lettura sistemica dei rischi e delle opportunità, a partire da quelli legati al cambiamento climatico, alla sicurezza degli approvvigionamenti e alla tutela delle persone lungo la catena del valore”. In questo contesto, “il quadro normativo europeo in materia di sostenibilità rappresenta un elemento importante per accompagnare il sistema imprenditoriale nel percorso di transizione”. “Iniziative come il pacchetto Omnibus I - continua Terenghi - vanno nella direzione di snellire l’architettura regolatoria, introducendo elementi di semplificazione e maggiore proporzionalità negli obblighi di rendicontazione, senza rinunciare all’obiettivo di garantire trasparenza e affidabilità delle informazioni”. Nello specifico, “la riduzione del perimetro di applicazione della Csrd esclude le imprese medio-piccole e concentra gli obblighi sulle aziende di grandi dimensioni, evitando un’eccessiva estensione degli obblighi a soggetti con minori capacità organizzative. Va però tenuto conto dell’effetto indiretto sulle imprese obbligate, che devono rendicontare sugli impatti lungo la catena del valore pur avendo un numero crescente di fornitori non più soggetti a obblighi analoghi. Omnibus I introduce alcune tutele procedurali, come la possibilità di spiegare le difficoltà nel reperire i dati ma non risolve del tutto la tensione tra obblighi di rendicontazione estesi e disponibilità effettiva delle informazioni a monte della filiera”. In generale, “per le imprese italiane, un contesto normativo più chiaro e armonizzato a livello europeo può tradursi in una migliore comparabilità dei dati, in una maggiore credibilità nei confronti dei mercati finanziari e degli investitori e in una riduzione della complessità della rendicontazione stessa. Questo consente di concentrare risorse e competenze sulla realizzazione concreta delle strategie di sostenibilità, piuttosto che sulla gestione frammentata degli adempimenti". Per quanto riguarda Edison, “la nostra rendicontazione, dallo scorso anno è allineata alla direttiva Csrd. Per Edison non è solo un adempimento, ma uno strumento di dialogo e di responsabilità, che consente di misurare i risultati, individuare aree di miglioramento e rendere conto in modo chiaro degli impatti generati. In questo approccio integrato risiede la nostra convinzione che la transizione energetica e lo sviluppo sostenibile rappresentino non solo una responsabilità, ma anche una grande opportunità di impegno e creazione di valore e ne diamo conto nel Sustainability Statement documentando non solo i risultati passati ma anche i programmi futuri e le risorse che l’azienda intende dedicare per la loro realizzazione”. L’impegno di Edison per la sostenibilità si fonda in particolare su tre macro ambiti, spiega Terenghi: “Produzione rinnovabile (l’obiettivo è raddoppiare la capacità installata) e flessibile, sicurezza degli approvvigionamenti gas e sviluppo dei gas verdi, servizi a valore aggiunto e soluzioni per la transizione energetica dei clienti (B2B, B2C, B2G)”. Qualche dato. “A partire dal 2006, l’azienda ha già ridotto le proprie emissioni dirette di CO2 di oltre il 75%, passando da un livello prossimo a 25 Mt CO2eq nel 2006 a circa 6 Mt CO2eq nel 2024. Nel 2025 abbiamo completato nuovi impianti eolici e fotovoltaici per 200 MW, quest’anno avvieremo cantieri per altri 500 MW, che si aggiungono ai 250 MW già in costruzione - aggiunge - Inoltre, negli ultimi anni abbiamo realizzato 1,5 GW di capacità termoelettrica altamente efficiente e flessibile, grazie a due nuovi impianti - in Veneto e Campania - che sono tra i più avanzati al mondo in termini di prestazioni e sostenibilità per questo tipo di centrali. Nel 2024 la società ha proseguito lo sviluppo di nuova capacità per la produzione di Biometano e Biogas con 8 impianti in gestione, costruzione e autorizzazione in Italia e Spagna". Inoltre, "attraverso Edison Next e Edison Energia, promuoviamo il percorso di famiglie, imprese e pubbliche amministrazioni verso la decarbonizzazione e l’elettrificazione. Un esempio di investimento per le famiglie: dal 2021 la società ha lanciato un modello innovativo di condivisione dell’energia in ambito condominiale con l’obiettivo di promuovere l’autoproduzione e l’utilizzo di energia da fonti rinnovabili. Così i condomini possono aderire a gruppi di auto consumo collettivo (Auc) realizzato con l’installazione sul tetto del condominio di un impianto fotovoltaico”, conclude Terenghi.

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