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Enti locali, Zangrillo: "Salari più bassi nei piccoli comuni, ritardo che va recuperato"
(Adnkronos) - “I piccoli comuni svolgono un ruolo essenziale nella geografia del nostro sistema istituzionale perché sono la cerniera tra le istituzioni centrali e il territorio quindi dobbiamo essere attenti e capaci di comprendere quali sono le loro ...
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Penati (ordine ingegneri): "Parità di genere fra 123 anni"
(Adnkronos) - "Secondo il Global gender gap report 2025, la parità tra uomini e donne non sarà raggiunta prima di 123 anni. Nei Consigli di amministrazione abbiamo il 43% di donne, ma i dati dell’Inps ci dicono che la percentuale femminile nei ruoli dirigenziali è solo il 21,1%. E se ...
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Sostenibilità, da carbon footprint a comitato Esg: report di Gruppo Serenissima Ristorazione
(Adnkronos) - Il Gruppo Serenissima Ristorazione presenta il suo primo Report di Sostenibilità redatto secondo la Corporate Sustainability Reporting Directive (Csrd), la nuova Direttiva europea che ha definito degli standard comuni e comparabili di ...
(Adnkronos) - “I piccoli comuni svolgono un ruolo essenziale nella geografia del nostro sistema istituzionale perché sono la cerniera tra le istituzioni centrali e il territorio quindi dobbiamo essere attenti e capaci di comprendere quali sono le loro esigenze. Il blocco del turnover ha determinato perdite di risorse per i piccoli comuni, ha acuito anche il tema delle distanze dal punto di vista retributivo tra chi lavora nei territori e chi invece lavora nelle amministrazioni centrali”. Lo ha affermato a margine il ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, intervenuto agli Stati Generali dei piccoli comuni dell'Anci. “Dobbiamo recuperare il terreno perduto dal punto di vista salariale - ha detto Zangrillo - perché è evidente che una persona che lavora in un piccolo comune e fa lo stesso mestiere di uno che lavora in una funzione centrale guadagna il 20-30% in meno quindi è un disincentivo rimanere nel piccolo comune; dobbiamo trovare delle formule che ci consentano in un tempo ragionevole, quindi compatibile con le disponibilità delle finanze dello Stato, di recuperare questo ritardo”. “Sono qui per raccogliere le istanze dei piccoli comuni, dobbiamo essere capaci di far dialogare gli enti territoriali con le funzioni centrali perché se noi al centro dobbiamo assumere delle decisioni lo dobbiamo fare avendo ben presente quali sono i fabbisogni di chi lavora nel territorio”, ha aggiunto Zangrillo. Nel suo intervento all’iniziativa 'Verso la nuova PA: visione, competenze e valore del capitale umano', il ministro ha sottolineato che “non possiamo permetterci di gestire le persone con sistemi ormai superati. Dobbiamo innovare partendo dalla motivazione e dalla valorizzazione delle aspirazioni delle nostre persone”. Ed ha evidenziato come le scelte in materia di organizzazione, competenze e gestione del personale “determineranno la qualità dei servizi pubblici e la credibilità delle istituzioni per molti anni a venire”, ribadendo che la modernizzazione della Pubblica amministrazione passa da una gestione strategica del capitale umano. In questo quadro si inserisce il progetto RiVa, ideato dal Dipartimento della funzione pubblica e che ha visto la partecipazione attiva della Regione Lazio nella fase di sperimentazione con l’applicativo 'Minerva', per la mappatura delle competenze e l’analisi dei fabbisogni, e la piattaforma 'Share PA', pensata per favorire la collaborazione tra amministrazioni e la condivisione di buone pratiche. Ampio spazio è stato dedicato alle tre direttrici del rinnovamento: reclutamento, formazione e merito. Sul fronte del reclutamento, il ministro ha ricordato che “negli ultimi tre anni sono state assunte oltre 600 mila persone”, con una riduzione dell’età media da 51 a 48 anni, grazie al portale inPA, oggi unica porta digitale di accesso alla Pubblica amministrazione, con più di 3 milioni di utenti registrati, oltre il 50% under 40”. “Abbiamo bisogno di giovani, di chi legge le prossime sfide con lenti nuove. Per questo motivo con il nuovo modello di attrattività stiamo coinvolgendo le nuove generazioni per spiegare loro le opportunità offerte dal pubblico impiego”, ha aggiunto il ministro. Sul versante della formazione, Zangrillo ha evidenziato il passaggio “da una media di 6 ore annue pro capite a circa 40 ore”, con la piattaforma Syllabus che offre corsi di formazione in continuo aggiornamento insieme ai Poli formativi territoriali e ai programmi 'Essere PA' e 'Leadership e performance'. Il ministro ha quindi ribadito la centralità del disegno di legge sul merito, all’esame del Senato, volto a rafforzare il sistema di valutazione della performance e a introdurre nuovi percorsi di sviluppo di carriera fondati sui risultati e sulle competenze effettivamente dimostrate. “Reclutamento più rapido, formazione continua e valorizzazione del merito sono le direttrici su cui stiamo costruendo una Pubblica amministrazione capace di generare valore, fiducia e sviluppo. Il filo rosso che le unisce è uno solo: le nostre persone”, ha sottolineato. “Gli enti locali sono il primo punto di contatto tra istituzioni e utenti, cittadini e imprese. Per questo motivo stiamo continuando a lavorare per risolvere problematiche sollevate dai comuni che per troppi anni non hanno trovato risposta”, ha dichiarato il ministro intervenendo in chiusura delle due giornate degli Stati Generali dei piccoli comuni. “Il sostegno ai comuni lo abbiamo dimostrato con i fatti. Mi riferisco alla previsione di un Fondo con una dotazione di 50 milioni per il 2027 e 100 milioni dal 2028 per ridurre il divario salariale tra dipendenti comunali e delle amministrazioni centrali. Da ultimo, abbiamo stabilito che per gli enti fino a 3mila abitanti il costo del Segretario comunale non rileva ai fini del rispetto dei limiti di spesa per il personale incrementando, quindi, la capacità assunzionale", ha sottolineato Zangrillo. Sul fronte del reclutamento, il ministro ha ricordato lo stanziamento di 1 milione di euro per lo svolgimento delle procedure concorsuali con competenze per la modernizzazione e la digitalizzazione. Zangrillo ha richiamato anche l’importanza del progetto 'P.I.C.C.O.L.I.' promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica e attuato da Anci, con una dotazione di 25 milioni di euro, istituito per fornire supporto ai Comuni con meno di 5mila abitanti nei processi di innovazione. "La buona riuscita del progetto ci fa capire come i comuni hanno bisogno del nostro supporto. Tra le iniziative messe in campo, con risorse in comune stiamo sostenendo i comuni tra 5mila e 25mila abitanti e visto il successo intendiamo replicarla con un avviso dedicato agli enti più piccoli”, ha aggiunto il ministro. “La sfida è di passare da una gestione burocratica del personale a una per obiettivi. Questo è il punto centrale del disegno di legge sul merito, ora all’esame del Senato, che permette alle nostre persone di crescere e fare carriera”, ha concluso Zangrillo.
(Adnkronos) - "Secondo il Global gender gap report 2025, la parità tra uomini e donne non sarà raggiunta prima di 123 anni. Nei Consigli di amministrazione abbiamo il 43% di donne, ma i dati dell’Inps ci dicono che la percentuale femminile nei ruoli dirigenziali è solo il 21,1%. E se guardiamo alle posizioni apicali, oggi abbiamo appena il 2,2% di amministratrici delegate. Questo significa che nei luoghi in cui si decide davvero - perché il tema non è esserci, ma incidere - la presenza femminile è ferma al 2,2%”. Lo ha detto oggi la presidente dell’ordine degli ingegneri della provincia di Milano, Carlotta Penati, intervenendo all’evento ‘Progetto donna’, promosso dall’ordine nel capoluogo lombardo. Un’iniziativa che ha riunito accademia e imprese per un confronto su strumenti, politiche e testimonianze per rafforzare la presenza femminile nelle professioni tecniche. “L’ordine ha invitato 2.200 iscritte per questa giornata - fa sapere la presidente - perché noi donne, per prime, vogliamo individuare aspetti concreti. Questo è il senso di ‘Progetto Donna’ - rimarca - un inizio, un percorso che avvio come presidente e che l’Ordine porterà avanti nel tempo. È un momento operativo, animato dalla volontà di costruire non solo per noi, ma per le prossime generazioni. È un’assunzione di responsabilità condivisa, con un approccio pragmatico. Lo scopo è trasformare il confronto in azione, promuovere proposte operative, costruire alleanze e consapevolezza, fare rete”. Una rete da intessere per cambiare la situazione delle donne nel mondo del lavoro: “Dopo la nascita di un figlio, 7 dimissioni su 10 riguardano le madri - ricorda Penati - La cura è una dimensione che ci appartiene profondamente e che viviamo anche come valore, ma se non ci sono condizioni adeguate, il peso ricade prevalentemente sulle donne. Quante presidenti donne ci sono negli ordini professionali? 16 su 106, meno del 18%”. Guardando poi al contesto europeo, la presidente Penati fa notare che “rispetto all’Europa, in Italia rimane altissima la differenza occupazionale tra uomini e donne, con una disparità di circa il 19%. Secondo Eurostat -aggiunge- la differenza salariale appare inferiore e sembrerebbe che siamo messi meglio rispetto alla media europea. Ma il dato va letto con attenzione - approfondisce - molte donne in Italia lavorano part-time, spesso per scelta obbligata, perché dedicano il resto del tempo alla famiglia. In assenza di servizi adeguati - asili nido, tempo pieno scolastico, interventi strutturali - il lavoro femminile resta compresso”. Qualcosa a livello normativo inizia però a cambiare. “È recente lo schema di decreto legislativo del 5 febbraio, approvato dal Consiglio dei Ministri, che recepisce la direttiva Ue 970 con l’obiettivo di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne. Il salario è libertà - sottolinea Penati - Questo provvedimento introduce il diritto alla conoscenza: il diritto di sapere come sono posizionati gli altri dal punto di vista retributivo. Lo fa attraverso la trasparenza salariale e specifici meccanismi tecnici di applicazione. Siamo forse all’inizio di un cambiamento culturale che dobbiamo portare avanti. Questa è un’opportunità da cogliere: un approccio fondato sulla trasparenza e sulla misurabilità. Solo se possiamo misurare, la parità di genere passerà da una dichiarazione di intenti, pur importante, a qualcosa di concreto, a una responsabilità condivisa”. Per la presidente, la parità non deve però restare un concetto astratto: “Va costruita consapevolmente. Si pianifica, si decide e si realizza. Si basa sui dati, perché senza dati non si va da nessuna parte. Oggi parliamo molto di intelligenza artificiale: è vero, tutto è dato. Ma i dati servono per capire e per migliorare. Occorre un approccio metodico, servono strumenti, serve capacità di attuazione e, infine, serve misurazione. Altrimenti non raggiungeremo mai il risultato. Questo - conclude - richiede scelte intenzionali,politiche efficaci e una reale volontà di cambiamento”.
(Adnkronos) - Il Gruppo Serenissima Ristorazione presenta il suo primo Report di Sostenibilità redatto secondo la Corporate Sustainability Reporting Directive (Csrd), la nuova Direttiva europea che ha definito degli standard comuni e comparabili di rendicontazione Esg. Il Gruppo Serenissima Ristorazione - spiega l'azienda in una nota - ha scelto di anticipare gli obblighi normativi e di rendicontare l'impatto della sostenibilità sui propri risultati finanziari (materialità finanziaria), oltre che il proprio impatto sull'ambiente e sulle persone (materialità di impatto) secondo gli standard della Direttiva Csrd, un impegno rilevante che ha coinvolto le 14 società controllate, inclusa la capogruppo Serenissima Ristorazione Spa e le controllate estere in Spagna e Polonia. Con un fatturato di oltre 650 milioni di euro nel 2025 (dati di preconsuntivo) e più di 11mila collaboratori, il Gruppo Serenissima serve circa 50 milioni di pasti all’anno. "La redazione del nostro primo Bilancio di Sostenibilità secondo la Csrd è stata una sfida importante, che abbiamo scelto di affrontare su base volontaria perché crediamo profondamente nella sostenibilità come leva strategica e di business - dichiara Tommaso Putin, vicepresidente del Gruppo Serenissima Ristorazione con delega alla sostenibilità - Rendicontare è l’unico modo per poter davvero gestire il percorso verso la sostenibilità: misurare ci consente di capire dove intervenire, definire priorità e agire in maniera strategica lungo la filiera, coinvolgendo tutti gli stakeholder. È solo attraverso la trasparenza e la responsabilità che possiamo costruire valore duraturo per l’impresa, per le persone e per l’ambiente". L’adozione della procedura di rendicontazione prevista dalla direttiva Csrd ha richiesto, come passaggio fondamentale, la misurazione della Carbon Footprint di Organizzazione, secondo gli standard internazionali. L’analisi - spiega l'azienda - ha evidenziato come le emissioni Scope 1, le emissioni dirette, ossia da fonti controllate o di proprietà, tutto ciò che il Gruppo brucia direttamente, e Scope 2, ossia le emissioni generate dall’energia acquistata e consumata dal Gruppo, incidano per circa l’8% su un totale pari a 240.107 tonnellate di CO2 equivalente, confermando che il core business di produzione dei pasti ha un impatto diretto contenuto. La vera sfida ambientale per il Gruppo è quindi rappresentata dalla filiera, con le emissioni Scope 3, la cui rendicontazione è diventata obbligatoria con gli standard europei Esrs e che comprende tutte le emissioni 'a monte' e 'a valle' della catena del valore, dalle emissioni generate dai fornitori di materie prime, alla logistica, fino alla gestione dei rifiuti, che pesano per circa il 92% del totale. Per questo Serenissima Ristorazione ha avviato un percorso strutturato di coinvolgimento dei fornitori e degli stakeholder, con l’obiettivo di intervenire lungo tutta la catena del valore, attraverso scelte di acquisto consapevoli, progettazione dei menu e qualificazione Esg dei partner. In questo senso, il Gruppo si sta impegnando a monitorare costantemente i fornitori considerati critici per volumi o tipologia di attività, per i quali sono previsti piani di controllo e audit specifici per verificare il rispetto dei principi di responsabilità sociale e ambientale. Un obiettivo specifico è il coinvolgimento dei partner nella condivisione di dati ambientali e di tracciabilità per migliorare la precisione del calcolo della Carbon Footprint di Gruppo. Inoltre, viene incoraggiato l’acquisto di forniture con imballaggi riciclabili, riutilizzabili o composti da materiale riciclato; quando la sicurezza alimentare lo consente, il Gruppo privilegia l’acquisto di prodotti in formato multi-porzione, che permettono di ottimizzare i carichi, limitare il numero di trasporti e abbattere le emissioni legate alla logistica. Per sostenere l’economia del territorio e ridurre ulteriormente le distanze percorse dalle merci, valorizzata la dimensione territoriale, promuovendo la scelta di fornitori locali. Sul fronte dell’efficienza, il Gruppo si è posto un obiettivo di riduzione dei consumi energetici pari al 5%, a fronte di un consumo complessivo di circa 52.000 MWh, corrispondente a un taglio di circa 2.600 MWh - un valore che equivale al consumo annuo di quasi 1.000 famiglie italiane - attraverso interventi di efficientamento, ottimizzazione dei processi produttivi e sistemi avanzati di gestione dell’energia. La dimensione sociale - continua la nota - rappresenta un pilastro centrale della strategia di sostenibilità del Gruppo Serenissima. La fortissima presenza femminile ne è una dimostrazione concreta: il 73,4% del personale della capogruppo è composto da donne, mentre nell’alta dirigenza si registra un equilibrio significativo, con il 43% di presenza femminile. Un impegno strutturato e certificato, riconosciuto attraverso la UNI/PdR 125:2022 per la Parità di Genere, che testimonia la volontà del Gruppo di promuovere inclusione, equità e valorizzazione delle competenze. Tra gli obiettivi dichiarati ci sono quelli di monitorare e ridurre eventuali discriminazioni e di coinvolgere il management nella definizione di traguardi legati alla parità di genere. Sull’aspetto relativo alla parità di trattamento economico, il Gruppo ha pianificato interventi specifici, tra cui: un'analisi annuale delle retribuzioni per genere; azioni mirate a ridurre le disparità retributive nelle fasce dirigenziali; e il monitoraggio di indicatori (Kpi) per garantire che lo sviluppo professionale e la remunerazione siano basati esclusivamente sulle competenze. Grande attenzione è dedicata anche a formazione e sicurezza: nella sola capogruppo sono state erogate circa 50mila ore di formazione nel 2024. La redazione del report di sostenibilità ha accompagnato un’evoluzione significativa anche sul piano della governance. Dal 2025 è stata formalmente istituita una nuova governance Esg, con la creazione di un Comitato Esg, operativo dal 2025, incaricato di integrare in modo sistematico i valori ambientali e sociali in ogni decisione aziendale. Il Comitato è guidato dal vicepresidente Tommaso Putin e rappresenta uno strumento chiave per garantire coerenza tra strategia, gestione dei rischi, obiettivi di sostenibilità e coinvolgimento degli stakeholder lungo tutta la filiera. Anche in termini di Governance, il Gruppo ha individuato la necessità di avviare un processo di qualifica Esg dei partner per tracciare e ridurre i rischi lungo la filiera.