Milano-Cortina, Abodi: "Eredità Giochi anche in creazione di nuovi spazi per lo sport"

(Adnkronos) - “L’iniziativa di oggi è un modo per far tornare i ragazzi in campo e per arricchire una città. È un’iniziativa di tutti i giorni, con uno spazio che viene messo a disposizione degli sportivi di ogni età e di ogni condizione. La consacrazione di quello che stiamo cercando di fare come governo, in collaborazione con le amministrazioni del territorio”. Lo ha detto il ministro per lo Sport e i Giovani Andrea Abodi, a margine dell’inaugurazione di un playground a Cologno Monzese nell’ambito del progetto Illumina, ideato da Sport e Salute e promosso e finanziato dal Ministro per lo Sport e i Giovani. Il ministro ha continuato: “Importanza della coincidenza con la fine delle Paralimpiadi di Milano Cortina? Io considero sempre gli eventi come momenti di una strategia che mette insieme l’alto livello con le attività sociali e di base. C’è una relazione stretta tra quello che abbiamo celebrato fino a ieri sera e quello che inizia oggi, non sono due momenti distinti. L’eredità che vogliamo consolidare riguarda tante giornate come questa, cioè tanti spazi che si illumineranno e che consentiranno alle persone di ogni età di poter praticare sport. Non soltanto per vincere una medaglia, ma soprattutto per seguire il benessere individuale e comunitario”. Sul tema calcio ha poi aggiunto: "Giusto non mettere in discussione la convocazione di Bastoni in Nazionale? Io credo che si venga convocati non soltanto per le qualità tecniche ma anche per le qualità comportamentali. Bastoni ha avuto la lucidità di ammettere di aver sbagliato". Il ministro ha aggiunto: "I fischi dei tifosi? Ognuno fa quello che ritiene più opportuno, io credo che il rispetto sia un fattore supremo e questo rispetto si manifesta nei comportamenti dei protagonisti e nei comportamenti di quelli che spesso prendono esempio dai protagonisti, considerando il pubblico parte del protagonismo sportivo. Credo che chi arrivi a certi livelli abbia la consapevolezza di giocare per il pubblico. A un livello professionale così alto si hanno si hanno anche dei doveri, oltre che dei diritti che contrattualmente vengono sempre sanciti e rispettati". Il ministro è poi tornato sulla candidatura di Bastoni al Premio Rosa, da parte della Regione Lombardia: "Rispetto la decisione, ma c'è stata qualche distrazione". “Come possiamo aiutare gli arbitri? La prima collaborazione passa dal comportamento in campo, quindi aiutiamoli a fare serenamente il loro lavoro, che non è semplice, ricordando che senza gli arbitri non si gioca”.Il ministro ha aggiunto: “Bisogna ricordarsi, non solo nella massima serie ma anche nelle serie minori, che chi picchia un arbitro deve pagare e non soltanto con il Daspo. Dobbiamo fare in modo che un comportamento leale e corretto sul campo aiuti l’arbitro a prendere le decisioni giuste. E, se c’è qualche errore, mi auguro che vengano elaborate delle regole che consentano di recuperarlo anche fuori dal campo. Per evitare un doppio errore”./ “Italia verso i Mondiali? Il playoff si gioca il 26, si scende in campo tutti insieme, mi auguro che si possa essere tutti dalla stessa parte". Il ministro ha commentato poi la situazione degli stadi per Euro 2032, senza sbilanciarsi: "Arriveranno a ottobre le decisioni che prenderà la federazione del calcio".

Lavoro, Hunters Group: candidati numerosi, ma competenze (quasi) introvabili

(Adnkronos) - Il mercato del lavoro contemporaneo ha smesso di evolvere in modo lineare: procede per accelerazioni improvvise e trasformazioni radicali, dando vita a una marcata polarizzazione delle competenze. Mentre le opportunità per i profili intermedi e standardizzati si riducono drasticamente, esplode la domanda di figure senior ad alto valore aggiunto, capaci di governare processi complessi. Secondo l'analisi di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, non siamo di fronte a una tendenza passeggera, ma a un calo strutturale della richiesta di profili junior standard a favore di professionisti multidisciplinari. “Non si tratta - precisa Silvia Movio, director di Hunters - di una previsione teorica, ma di una realtà concreta che sta cambiando radicalmente il mercato del lavoro. In questo momento, stiamo assistendo a un calo strutturale di richiesta di profili junior ed entry-level standard, a favore di figure senior autonome, multidisciplinari e in grado di muoversi in contesti complessi. Non si cercano più soltanto candidati capaci di portare avanti attività quotidiane, ma di governare processi, persone e sistemi. È qui che molte aziende si trovano davanti a una scelta non più rimandabile: investire in formazione oppure accettare il rischio di un progressivo impoverimento delle competenze interne”. Accanto alla formazione, diventa però fondamentale anche un lavoro più profondo di assessment, non focalizzato esclusivamente sulle competenze tecniche, ma sulle soft skill e sul potenziale delle persone. Analizzare il capitale umano interno significa andare oltre il ruolo ricoperto e comprendere come le persone affrontano la complessità, prendono decisioni, collaborano e guidano il cambiamento. Un assessment efficace consente di individuare con chiarezza punti di forza e aree di miglioramento, creando le basi per interventi mirati e sostenibili nel tempo. In questo senso, alcune leve diventano centrali: capacità di lettura e gestione della complessità; autonomia decisionale e senso di responsabilità; leadership, comunicazione e collaborazione trasversale; adattabilità e apertura al cambiamento. Quando l’investimento formativo non viene considerato prioritario, almeno dovrebbe essere attivata una reale condivisione delle competenze all’interno delle organizzazioni. Il dialogo tra senior e junior, il passaggio di know-how e l’esposizione guidata alla complessità diventano elementi fondamentali. Senza questi meccanismi, il divario tra le competenze richieste dal mercato e quelle disponibili non può che aumentare. “Ed è qui - aggiunge Silvia Movio - che si inseriscono l’automazione e l’intelligenza artificiale che, molto spesso, vengono percepite come una minaccia e non come una opportunità per efficientare attività ripetitive e routinarie. Digitalizzazione, intelligenza artificiale e sistemi avanzati riducono il lavoro semplice e standardizzabile, mentre aumentano la domanda di figure capaci di interpretare dati, prendere decisioni e coordinare sistemi complessi. Il lavoro non scompare, ma cambia profondamente: cresce il valore del lavoro qualificato e diminuisce quello legato alla mera esecuzione”. Un altro elemento centrale del mercato attuale è la crescita selettiva accompagnata da una carenza strutturale di profili middle e senior. I candidati, in termini numerici, non mancano, mancano però le giuste competenze. In settori come engineering, Ict, energy, finance e life sciences la domanda si concentra su professionisti con esperienza reale, autonomia e specializzazione. È per questi professionisti che il mercato diventa realmente candidate-driven, mentre per tutte le altre professionalità la competizione resta elevata. Parallelamente, anche le funzioni aziendali stanno cambiando: quelle considerate di supporto - pensiamo ad esempio ad Hr, finance, legal, operations e quality - evolvono verso posizioni di governance e diventano leve strategiche per l’organizzazione. Non crescono quando restano esecutive, ma quando acquisiscono capacità decisionali, visione di business, competenze analitiche, di compliance e di change management. “Siamo davvero certi - fa notare Silvia Movio - che ridurre o azzerare l’investimento sui profili junior sia la strada giusta? La risposta è, naturalmente, no. Se è vero, infatti, che il mercato premia sempre più l’esperienza e l’autonomia, è altrettanto vero che senza un investimento consapevole sulle persone con poca o nessuna esperienza si rischia di compromettere la sostenibilità futura delle competenze. I lavoratori junior non rappresentano solo un costo o un tempo di attesa, ma un potenziale da costruire, soprattutto se inseriti in contesti dove formazione, assessment e affiancamento non sono lasciati al caso". "Il mercato del lavoro del 2026 non premierà chi fa di più, ma chi comprende di più. Il valore sarà sempre meno legato alla quantità di attività svolte e sempre più alla capacità di leggere la complessità, connettere competenze e sviluppare il capitale umano interno. Il futuro del lavoro non è un punto lontano nel tempo: è un processo già in corso, e ignorarlo oggi significa pagarne il prezzo domani”, conclude.

Energia, a Key 2026 consegnato il premio Lorenzo Cagnoni

(Adnkronos) - Innovazione ed eccellenza tecnologica per la transizione energetica sono state premiate a Key 2026 con il Premio Innovation Lorenzo Cagnoni, consegnato alle sette aziende espositrici che si sono distinte per i progetti più all’avanguardia e alle sette start-up dell’Innovation District più innovative, in ciascuno dei sette settori merceologici della manifestazione (solare, eolico, idrogeno, efficienza energetica, energy storage, e-mobility e Sustainable City). Hanno consegnato la targa agli espositori: il presidente di Italian Exhibition Group Maurizio Ermeti, la Global Exhibition Director della divisione Green & Technology di Ieg Alessandra Astolfi, la project manager di Key Giorgia Caprioli e il segretario generale di Motus-E Francesco Naso. Sono state premiate le aziende: IGreen System, Meteodyn, Clivet, Crrc Zhuzhou Institute, Alperia Green Future, Dragone Energy ed Enea. A consegnare la targa alle start-up sono stati Maurizio Ermeti, Alessandra Astolfi, Giorgia Caprioli, Francesca Zadro, Global Start-up Program dell’Agenzia Ice, Fabrizio Tollari, Head of Energy and Climate Unit di Art-Er, Nicoletta Amodio, Executive Adviser ricerca e innovazione di Confindustria e direttrice della Fondazione Mai, e Gabriele Ferrieri, presidente di Angi (Associazione Nazionale Giovani Innovatori). Sono state premiate Taleta, Northernlight, I-Tes, CO2CO, AI-Cure, Powandgo, Enercade.

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