Giuliano Adreani

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Giuliano Adreani

Chi è: È nato a Roma il 27 agosto del 1942. È Amministratore Delegato di Mediaset Spa, Presidente e Amministratore Delegato di Publitalia, Consigliere di R.T.I. Consigliere di Gestevision Telecinco S.A., Consigliere e Vice Presidente di Publiespana, Consigliere di Medusa Film S.p.A., Consigliere di Auditel., membro del Consiglio Direttivo dell'Unione del Commercio del Turismo dei Servizi e delle Professioni della Provincia di Milano. Infine a luglio 2008 è stato nominato presidente di Digitalia '08 Srl, la concessionaria della comunicazione digitale specializzata nella raccolta pubblicitaria sui mezzi digitali Mediaset. Prima di entrare nel 1994 nel Gruppo Mediaset, è stato dal 1962 in Sipra, Concessionaria di pubblicità della Rai, dove ha guidato tutti i settori commerciali e creativi della Comunicazione sia di quotidiani e periodici che di radio e televisione fino alla nomina, nel 1991, a Direttore Generale. Nel 2003 è stato nominato Cavaliere del Lavoro dal Presidente della Repubblica.

As Roma, la lunga estate dei Friedkin: Everton, ipotesi cessione e caso De Rossi. E ora?

(Adnkronos) - Una lunga estate quella della As Roma e dei suoi proprietari, Dan e Ryan Friedkin. Con alcuni passaggi che hanno modificato, rispetto alle intenzioni e ai piani iniziali, il percorso della società. L'Adnkronos lo ricostruisce incrociando diverse fonti: dalla trattativa per l'acquisizione dell'Everton, all'ipotesi di cessione di una quota o della maggioranza della società, fino al caso De Rossi e a tutte le conseguenze sulla gestione sportiva. Con una domanda che aleggia: cosa vogliono fare ora della Roma i Friedkin? Per provare a capire una serie di scelte che possono sembrare solo una confusa sequenza di ripensamenti è indispensabile però riavvolgere il nastro all'esonero di José Mourinho. E' a gennaio del 2024 che matura la decisione della proprietà di cambiare strada. Non solo perché sceglie di prenderne una impopolare, il divorzio dall'allenatore più carismatico della storia della Roma, ma perché si fa questo passo nella prospettiva di cambiare la natura dell'investimento nella società. Nonostante siano stati raggiunti alcuni risultati, sul campo con la vittoria della Conference League e la finale di Europa League e nel coinvolgimento della piazza con lo stadio sempre esaurito e un rilancio pieno del 'romanismo', i Friedkin sono insoddisfatti. E' un'insoddisfazione che viene dal campo, il gioco che non soddisfa e i risultati altalenanti in campionato, ma è soprattutto un'insoddisfazione industriale: senza Champions League i ricavi non bastano e senza stadio l'intera operazione Roma rischia di diventare un buco nero. Via Mourinho e dentro Daniele De Rossi, l'unico uomo capace di tenere una piazza che ha bisogno di metabolizzare un passaggio complicato. Si punta a chiudere la stagione con il miglior risultato possibile e si utilizzano i mesi che mancano fino a maggio per valutare le reali potenzialità di un allenatore che non ha esperienza nel ruolo ma che rappresenta una certezza identitaria per tutti, o quasi, i romanisti. Intanto, però, i Friedkin iniziano a guardarsi intorno con più attenzione sul piano finanziario. Gli advisor, ne lavorano diversi in questa fase intorno alla Roma, propongono più opzioni. Una diventa con il passare delle settimane più concreta di altre. Prevede, in estrema sintesi, l'acquisto dell'Everton, la seconda società di Liverpool, lo sbarco in Premier League e un progressivo ridimensionamento dell'impegno sulla Roma. C'è pronta l'offerta del Public Investment Fund (Pif) dell’Arabia Saudita . Come in tutte le operazioni del genere, tutto ruota intorno al prezzo giusto. Si ragiona sia sulla cessione della società, ma serve più di un miliardo di euro per far quadrare i conti, sia sulla cessione di una quota nell'ottica di lavorare sull'asse Roma-Liverpool (e Cannes, altra squadra controllata dal gruppo) con le spalle coperte da un socio di minoranza e con più liquidità a disposizione. Mentre tutto questo si muove, e con il silenzio che resta il marchio di fabbrica della proprietà, a Trigoria c'è una totale impasse. Lo stesso contratto di Daniele De Rossi già annunciato prima del ritorno dei quarti di finale di Europa League, a metà aprile, viene ufficializzato solo il 25 giugno, a pochi giorni dal raduno per il ritiro estivo. Il passo è comunque significativo. Il contratto è triennale, a cifre importanti, e sembra il segnale di una progettualità ritrovata. I Friedkin immaginano per la Roma un nuovo corso, con un respiro diverso e hanno l'intenzione di cambiare anche la natura degli investimenti, anche grazie all'uscita dai vincoli imposti dall'Uefa. Si può costruire acquistando giocatori giovani, e di prospettiva, senza ricorrere più a calciatori a parametro zero. Il disegno è chiaro e coerente. Più investimenti sui cartellini a fronte di una riduzione del monte ingaggi, più valore alla rosa e risultati da consolidare in tre anni. In questa fase sono ancora in piedi le diverse opzioni sul piano finanziario. Un momento di svolta è il 19 luglio. E' il giorno in cui viene dichiarata ufficialmente saltata la trattativa per l'acquisizione dell'Everton: "Dopo un periodo di trattativa in esclusiva, le discussioni tra Blue Heaven Holdings e The Friedkin Group su una potenziale vendita di una quota di maggioranza nell’Everton si sono concluse e The Friedkin Group non procederà con l’acquisto del Club". Lo scenario cambia ancora. Si pensa che i Friedkin vogliano tornare a concentrare i loro sforzi solo sulla Roma. Senza l'Everton, anche se potrebbero esserci ancora sviluppi in vista, ma sempre con gli arabi alla finestra, la società affronta il mercato e continua la sua metamorfosi. I Friedkin investono, e tanto, ma lo fanno con una serie di frizioni con la guida tecnica che hanno scelto. I rapporti tra la Ceo Lina Souloukou e Daniele De Rossi si complicano soprattutto quando le scelte gestionali entrano in conflitto con le esigenze del campo. I casi di Paulo Dybala e Nicola Zalewski, diversi per proporzioni, cifra tecnica e ricadute ambientali, hanno la stessa matrice. Quanto pesa la voce della Ceo, che è quella della proprietà, e quanto pesa quella dell'allenatore? Fino a che punto il progetto industriale può funzionare senza le garanzie tecniche? A questo punto, e siamo agli ultimi giorni, entrano in gioco direttamente Dan e Ryan Friedkin. Già prima di arrivare in Italia, quando danno il via libera alla Ceo di iniziare a sondare profili che possano sostituire De Rossi. Poi, ci sono le ore trascorse a Roma. Quelle che servono per ascoltare le parti e prendere una decisione che avevano già preso. Il progetto triennale con De Rossi non c'è più, svanisce dietro una svolta a cui contribuiscono una indole 'padronale' e un calcolo che, un'altra volta, sembra avere poco a che fare con il campo. Ora, è tutto profondamente diverso. Non c'è solo un nuovo allenatore, Ivan Juric, che deve ripartire da capo. I Friedkin hanno fatto una scelta che va oltre l'esonero di un allenatore e che va anche oltre l'esonero di un grande allenatore come José Mourinho. Hanno bruscamente interrotto una relazione profonda. Rompere in questo modo il legame con Daniele De Rossi vuol dire anche rompere la connessione con una tifoseria e una città. Le prossime settimane diranno se i proprietari americani della Roma avranno solo clamorosamente sottovalutato le conseguenze di una scelta sbagliata, per molti versi irreversibile, o se avranno fatto il primo passo verso quel disimpegno che già da qualche mese hanno messo in conto. (Di Fabio Insenga)

Confimi-Confsal, ecco il primo Contratto di lavoro multimanifatturiero

(Adnkronos) - Il primo Contratto di lavoro multimanifatturiero siglato da Confimi Industria e da Confsal e p resentato oggi si articola in due parti. La parte prima raccoglie le norme di carattere generale che riguardano i principi contrattuali e i sistemi di tutela e benessere del lavoratore, i quali prescindono dalla natura dei singoli processi produttivi e sono applicabili a tutti i settori e in tutti i comparti configurandosi come norme universali. E la parte seconda, in continuità con la parte prima, raggruppa invece le norme di carattere settoriale, che disciplinano aspetti particolari di alcuni istituti contrattuali sulla base delle peculiarità dei diversi processi produttivi e anche delle prassi contrattuali che caratterizzano i vari settori economici. Le norme generali, contenute nella prima parte, si articolano in tre sezioni principali. La sezione I disciplina l'articolazione e funzione della contrattazione collettiva di lavoro, le relazioni sindacali e in particolare la partecipazione dei lavoratori, la libertà e l’attività sindacale. La sezione II costituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro disciplina le varie tipologie contrattuali norme specifiche per i quadri, la classificazione e inquadramento del personale, la struttura del trattamento economico le esternalizzazioni, norme di comportamento e disciplinari. La sezione III riguarda il sistema di tutela e benessere dei lavoratori disciplinando in particolare la contrattazione come politica attiva del lavoro, bilateralità’ e sistema di welfare contrattuale i congedi, permessi e aspettative; la tutela della maternità e della genitorialità; la tutela contro le discriminazioni e limiti ai poteri datoriali; la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il patto di responsabilità sociale aziendale. Le norme settoriali, contenute nella seconda parte, completano e dettagliano le norme generali, integrandole attraverso una contestualizzazione settoriale. In particolare esse disciplinano: strumenti della bilateralità e contribuzioni; profili professionali impegnati nel singolo settore e relativo inquadramento nei livelli; minimi salariali tabellari ed elementi retributivi aggiuntivi; le norme integrative per la sicurezza; regimi orari e altri aspetti dell’organizzazione aziendale e della prestazione lavorativa. I livelli di contrattazione del nuovo contratto sono i due classici livelli: 1° e 2° livello. Il 1° è quello nazionale, il 2° è principalmente quello aziendale ma può riguardare, con accordi territoriali, ambiti provinciali o territoriali, quali ad esempio l’accordo regionale per l'istituzione della retribuzione premiale e l’accordo regionale per l'istituzione del welfare contrattuale aziendale (anche in assenza di rappresentanze sindacali in azienda). La delega alla contrattazione di 2° livello è subordinata al divieto di deroghe peggiorative, nonché a limiti e condizioni alla contrattazione di prossimità pur se essa è prevista per legge. Una contrattazione di qualità statuisce alcuni principi fondamentali: l’inscindibilità, l’inderogabilità, l’ultrattività. Il principio dell’Inscindibilità afferma che le norme dei contratti collettivi sono correlate e inscindibili e che non è ammessa un’applicazione parziale dei contratti. Il principio dell’inderogabilità afferma che i contratti individuali di lavoro devono uniformarsi alle disposizioni del Ccnil; clausole difformi si intendono sostituite di diritto e si può derogare solo con trattamenti di miglior favore. Il principio dell’ultrattività stabilisce che i contratti collettivi di qualsiasi livello, se non rinnovati in tempo, continuano a produrre i loro effetti fino al rinnovo. L’indennità di vacanza contrattuale subentra in caso di ritardo nel rinnovo. Una contrattazione di qualità è caratterizzata da completezza, omogeneità e innovazione. La completezza si traduce in un’articolazione esaustiva e chiara di tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, dalla costituzione all’estinzione. La omogeneità risponde all’esigenza di assicurare una regolamentazione uniforme per tutti i lavoratori, in ogni settore produttivo di appartenenza. L’innovazione si traduce nell’introduzione di istituti innovativi diretti a garantire una disciplina del rapporto di lavoro conforme alle dinamiche socio-economiche, in una prospettiva di tutela del lavoratore e di produttività dell’impresa. Il Ccnil introduce il preavviso attivo, un istituto di carattere innovativo che rappresenta una misura di tutela dei lavoratori e si configura come una misura di politica attiva del lavoro. Nel caso in cui la programmazione economica dell’azienda imponga la risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento per giusto motivo oggettivo), in una prospettiva solidaristica tra le parti del rapporto di lavoro, il datore di lavoro provvede a effettuare una comunicazione all’Ente bilaterale di riferimento al fine di consentire la formazione e la ricollocazione del dipendente in uscita, auspicabilmente prima che il rapporto di lavoro si risolva e il lavoratore diventi disoccupato. Il contratto dà piena attuazione all’art. 36 della Costituzione secondo cui ai lavoratori deve essere riconosciuta una retribuzione sufficiente e comunque proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. Le tabelle salariali con i minimi associati a livelli di inquadramento fissa a 9 euro lordi orari il trattamento economico minimo garantito a tutti i lavoratori, a prescindere dal settore economico e dalla zona geografica in cui è resa la prestazione. Il divieto di discriminazione retributiva di genere è accompagnato dall’impegno del datore di lavoro a favorire azioni positive volte a realizzare l’uguaglianza nel regime retributivo e un sistema di monitoraggio con certificazione della parità retributiva. Gli aspetti retributivi sono articolati in due distinte definizioni: il T.E.B. (Trattamento Economico di Base), all’interno del quale sono ricomprese: la retribuzione tabellare e dunque l’importo retributivo mensile o orario corrispondente a ciascun livello di inquadramento garantito alla generalità dei lavoratori; la tredicesima mensilità, ossia la corresponsione di una mensilità aggiuntiva rispetto alle 12 annuali, proporzionata ai mesi interi di servizio prestato; gli scatti di anzianità, il cui ammontare è espresso in forma percentuale, in una quota non inferiore al 2%; il T.E.G. (Trattamento Economico Globale), comprende invece anche gli elementi retributivi aggiuntivi, quali: l’indennità di qualificazione, l’aumento retributivo per competenza, la gratifica annuale premiale, una retribuzione variabile nella forma di premio correlata ai risultati dell’andamento economico dell’impresa; le maggiorazioni previste per lavoro straordinario; gli aumenti per merito le misure di welfare ed ogni ulteriore indennità. IL Ccnil disciplina la retribuzione premiale come una forma di salario accessorio a fronte del raggiungimento di determinati obiettivi, sulla base di criteri oggettivi e relativi indicatori, quali: la produttività, l’innovazione, l’assiduità, la qualità, l’efficienza. I premi produzione rappresentano uno strumento importante per favorire la competitività e produttività dell’impresa, consentendo, al lavoratore e all’impresa, di beneficiare di alcuni vantaggi fiscali, pertanto anche nell’aziende del sistema Confimi-Confsal, prive di Rsa, quindi di accordi aziendali, è possibile istituire il premio di produzione attraverso il ricorso agli accordi territoriali, depositati presso l’Itl. Il contratto collettivo prevede, inoltre, che il lavoratore possa decidere di convertire il proprio premio di produzione in servizi di welfare, in questo caso, la retribuzione premiale sarà totalmente esente da tassazione per il lavoratore, mentre l’azienda potrà dedurre dalle tasse gli importi spesi Il contratto introduce un principio importante in tema di riconoscimento dell’importanza dell’istruzione e della formazione, che denominiamo principio di qualificazione, sul presupposto che la qualità della prestazione lavorativa è correlata anche a un maggior grado di istruzione. In coerenza con il rapporto italiano di referenziazione delle qualificazioni italiane connesse al quadro europeo EQF - che stabilisce la corrispondenza tra i titoli di studio rilasciati dall’ordinamento italiano e il quadro europeo delle qualifiche - è riconosciuta l’equivalenza tra i livelli di inquadramento e i corrispondenti titoli di studio, associando le conoscenze e le abilità richieste al lavoratore per la prestazione lavorativa corrispondente ad un determinato livello professionale di inquadramento, al completamento di percorsi di istruzione o di formazione professionale. Pertanto, al lavoratore in possesso o che consegua un titolo di studio superiore rispetto a quello corrispondente al livello di inquadramento, viene riconosciuta un’indennità mensile, denominata indennità di qualificazione, che concorre a formare il trattamento economico globale (Teg), nella misura del 10% della differenza retributiva tra il livello di inquadramento e il livello superiore corrispondente al titolo di studio pertinente alle mansioni svolte e al 5% in caso di titolo non pertinente. Il Contratto prevede diverse forme di flessibilità organizzativa per incrementare la capacità produttiva dell’impresa e con essa la competitività, fattore di crescita dell’impresa e dell’occupazione. In tal senso, fermo restando il riconoscimento economico ai lavoratori attraverso le maggiorazioni previste per le diverse tipologie di prestazione lavorativa, la flessibilità organizzativa riguarda diversi piani, a partire dalla possibilità dell’ utilizzo degli impianti secondo i vari cicli di produzione. Riguarda anche programmazione dell’orario di lavoro multi periodale, con diversi regimi orari e turnazioni, andando incontro alle variazioni di intensità delle attività produttive, sempre nel rispetto della media settimanale dell’orario normale contrattuale; si prevede anche la possibilità di distribuire l’orario su 4 giorni, di norma fissato a 36 ore a parità di salario. Le norme generali sul rapporto di lavoro garantiscono forme di flessibilità in ingresso al fine di promuovere politiche occupazionali volte a privilegiare il ricorso al contratto a tempo indeterminato (quale forma privilegiata del rapporto di lavoro) anche facendo ricorso a modalità e condizioni contrattuali differenti, quali: equiparazione della quota del tempo determinato per chiamata diretta alla quota prevista dalla legge per i contratti a termine in regime di somministrazione (il numero dei contratti a termine stipulabile per l’azienda è pari al 30%); le indicazioni di specifiche causali per la stipula di contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi quando sussistono esigenze eccezionali e particolari delle imprese; formazione professionalizzante iniziale, con regime retributivo differenziato in alternativa all’apprendistato,(pur prevedendo la possibilità di avviare le 3 forme di apprendistato) finalizzata ad offrire sin da subito un’occupazione stabile al lavoratore privo di esperienza professionale e che necessita di una formazione professionalizzante iniziale; contratto di lavoro intermittente, in alternativa al ricorso all’agenzia di somministrazione, con o senza obbligo di risposta e relativa indennità di disponibilità.

Buone pratiche per la sostenibilità, i vincitori del Premio Vivere a Spreco Zero 2024

(Adnkronos) - Vivere a spreco zero, la 12esima edizione del Premio promosso dalla campagna pubblica di sensibilizzazione Spreco Zero, festeggia i suoi vincitori. Sei le categorie sui temi strategici della sostenibilità riunite nel contest a cura di Andrea Segrè, fondatore della campagna e direttore scientifico di Waste Watcher International, e di Luca Falasconi docente Distal - Dipartimento di Scienze e Tecnologie Agroalimentari dell’Università di Bologna, per il coordinamento di Anna Barbero. Il Premio è sostenuto da un pool di aziende sensibili ai contenuti dell’iniziativa: Natura Nuova, Conad, Italia Zuccheri Coprob, Eni, Camst, Unitec. Le premiazioni sono in programma lunedì 16 settembre a Roma, nell’ambito dell’evento per la quinta Giornata internazionale di consapevolezze delle perdite e sprechi alimentari (Spazio Europa, dalle 14). Ecco i vincitori del Premio Vivere a #sprecozero 2024, una selezione di buone pratiche disseminate in tutta Italia, specchio dell’impegno sociale per lo sviluppo sostenibile. Nella categoria Biodiversità, si aggiudica l’edizione 2024 la Rete dei Frutteti della Biodiversità, strutturata attraverso una convenzione fra la Regione Emilia-Romagna e Arpae. Menzione speciale per Agro-biodiversità Sardegna. Nella categoria Acqua - prevenzione degli sprechi idrici, la 12esima edizione del Premio va a The Circle, il più grande impianto di acquaponica d’Europa. Menzione speciale per Hexagro Urban Farming Srl. Nella categoria Scuole per lo sviluppo sostenibile, l’edizione 2024 va al programma Food Game, una proposta triennale per studenti delle scuole superiori del territorio Ats Milano. Nella categoria Associazioni di cittadini per lo sviluppo sostenibile, il Premio va a 'Pasta e Fagioli... con l'Olio - La Dieta Mediterranea Ti fa bene', Progetto di Educazione Ambientale Nodo InFea Città Metropolitana di Messina. Nella categoria Produzione Ortofrutticola, vince l’edizione 2024 Agrintesa, cooperativa agricola che associa 4mila produttori di ortofrutta e vino, da oltre cinquant'anni, nel cuore dell'Emilia Romagna. Infine nella categoria Saggistica, Pagine di sostenibilità 2024, curata da Daniela Volpe, Andrea Segrè e Luca Falasconi, vince la pubblicazione 'Mangiare come Dio comanda', di Elisabetta Moro e Marino Niola (Einaudi, 2023). Il Premio Speciale 'Pagine di sostenibilità' 2024 va a 'Laudate Deum. Esortazione apostolica a tutte le persone di buona volontà sulla crisi climatica' (Lev Libreria Editrice Vaticana, 2023), pubblicazione che ci riporta alla autorevolissima parola di Papa Francesco, Jorge Mario Bergoglio.

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