Cth Invest group, fatturato esercizio 2024-25 +9,9%

(Adnkronos) - Il Gruppo Cth Invest, attraverso la sua holding Cth Invest, società affiliata al Gruppo Ferrero, ha approvato il bilancio consolidato per l’esercizio 2024/2025, chiuso al 31 agosto 2025. Il Gruppo Cth Invest, che include Ferrara Candy Company Inc., Fine Biscuits Company (Fbc) S.A. e Fox’s Burton’s Company (Fbc) UK Ltd., ha registrato solide performance, chiudendo l’esercizio finanziario 2024/2025 con un fatturato consolidato pari a 3,25 miliardi di euro, in crescita del 9,9% rispetto all’anno precedente. Il gross margin ha raggiunto 1,1 miliardi di euro, riflettendo la solida base operativa del Gruppo, e l’efficacia delle sue strategie di sviluppo e gestione del portafoglio. Il risultato operativo è stato pari a 102 milioni di euro, segnando un netto miglioramento rispetto all’anno precedente. La crescita è stata alimentata da una solida performance organica, sostenuta dall’innovazione di portafoglio e da acquisizioni strategiche. Questi risultati confermano il successo della visione imprenditoriale e della strategia del Gruppo guidata dal suo Azionista ultimo, Giovanni Ferrero. "Nel corso dell’esercizio abbiamo registrato una crescita solida, rafforzato la nostra leadership nelle categorie sugar e premium biscuits ed ampliato la nostra presenza e offerta nei mercati chiave", sottolinea Guido Giannotta, Amministratore di Cth Invest S.A. "Nel luglio 2025 abbiamo annunciato l’acquisizione di Cpk Group in Francia, perfezionata nell’ottobre 2025 e che sarà riflessa nell’esercizio 2025/2026. Le performance del Gruppo Cth Invest evidenziano la solidità del Gruppo in un contesto competitivo in forte evoluzione, dimostrando una resilienza finanziaria sostenuta da una forte capacità di generare liquidità e offrendo margini per continuare a investire in una crescita duratura. Oltre alla crescita dei ricavi, abbiamo ampliato la capacità produttiva e la forza lavoro globale, rafforzando l’ambizione strategica e la visione di lungo periodo del Gruppo". I sviluppi chiave e i principali traguardi del 2024-25: Ferrara ha registrato una significativa spinta innovativa, ampliando l’offerta con i nuovi formati di Nerds Gummy Clusters, gli assortimenti di SweeTarts, Lemonhead e Spree e nuovi lanci stagionali come Brach's Candy Corn Suite. L’azienda ha inoltre esteso la gamma di prodotti a texture distintiva, tra cui Lemonhead Ropes; Fox’s Burton’s Company ha continuato a consolidare il proprio percorso di innovazione, lanciando Maryland S’wich, l’unico biscotto sandwich con gocce di cioccolato presente nel Regno Unito, e valorizzando la masterbrand Fox’s Chocolately per intercettare il trend del cioccolato “Dubai style” con i nuovi Indulgent Creams. L’azienda ha inoltre introdotto Rocky Stack’d, la prima barretta sandwich nella storia del brand; Délichoc di Fine Biscuits Company ha rappresentato un passaggio chiave nel percorso di rinnovamento del brand, concentrando il piano di innovazione su iniziative pensate per rafforzarne l’attrattività, in particolare su un target giovanile; Per ampliare la propria visibilità e il coinvolgimento del pubblico, Ferrara ha rafforzato le attività di engagement attraverso partnership strategiche, tra cui la nuova collaborazione con U.S. Soccer e un nuovo spot al Big Game; Fine Biscuits Company ha continuato a investire nel potenziamento delle proprie infrastrutture industriali, ampliando e modernizzando le capacità produttive a supporto di una crescita sostenibile; Conclusa l’acquisizione di Nonni’s Bakery negli Stati Uniti, finalizzata il 1° ottobre 2024; Annunciata l’acquisizione di Cpk Group, il cui portafoglio comprende marchi iconici come Carambar, Lutti, Krema, Poulain, Vichy e Terry’s. L’operazione riunisce marchi storici, caratterizzati da un forte legame con i consumatori e da una lunga tradizione di qualità. Al 31 agosto 2025, il Gruppo contava 28 stabilimenti produttivi distribuiti su quattro continenti. Nel periodo considerato, la forza lavoro media globale ha raggiunto 14.004 dipendenti, esclusi i collaboratori di Cpk Group.

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

Sostenibilità, Bper aderisce a 'M'illumino di meno' anche nel 2026

(Adnkronos) - Bper Banca ha aderito anche quest’anno all’iniziativa “M’illumino di meno”, la Giornata Nazionale del risparmio energetico e degli stili di vita sostenibili, istituita dal Parlamento con la Legge 34/2022. Per l’occasione, Bper ha spento le insegne del proprio Centro Direzionale di Modena e di 748 filiali sul territorio nazionale, ribadendo il proprio impegno verso la cultura della sostenibilità ambientale e delle tematiche Esg. L’edizione 2026, celebrata il 16 febbraio, ha portato con sé un messaggio innovativo: “M’Illumino di Scienza”, un invito a unire il risparmio energetico alla conoscenza scientifica per affrontare la crisi climatica. La riduzione degli sprechi energetici è un pilastro fondamentale nelle strategie di Bper. Nel quadro del proprio Piano Energetico al 2030, BPER ha pianificato diverse azioni di efficientamento che mirano a ridurre del 50,2% le emissioni dirette entro il 2030, in linea con gli obiettivi dell'Accordo di Parigi sui cambiamenti climatici. “La conoscenza è la chiave per affrontare le sfide ambientali del nostro tempo”, dichiara Giovanna Zacchi, Head of Esg Strategy di Bper“. Partecipare a M’Illumino di meno significa non solo ridurre i consumi energetici, ma anche promuovere consapevolezza scientifica e responsabilità individuale. Vogliamo essere un punto di riferimento per famiglie e imprese nel percorso di transizione ecologica, offrendo soluzioni finanziarie che sostengano un futuro giusto e sostenibile. Il nostro impegno è chiaro: unire innovazione, competenza e attenzione per l’ambiente, contribuendo in modo concreto al raggiungimento degli obiettivi globali di sostenibilità”.

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Francesco Falco

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