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Sonno, pediatri: "Nei bimbi non è solo riposo ma pilastro benessere psicofisico"
(Adnkronos) - Anche bambini e adolescenti dormono male, non solo gli adulti. Un bimbo su 4 sotto i 5 anni presenta disturbi del sonno, con conseguenze sul benessere psicofisico, sulla crescita, l'apprendimento e l'umore del piccolo, e ripercussioni anche a livello ...
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Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo
(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del ...
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Rifiuti, Piunti (Conou): "Italia eccellenza globale in economia circolare oli minerali usati"
(Adnkronos) - L’olio minerale usato è un rifiuto pericoloso che se smaltito in modo scorretto può essere altamente inquinante: versato nel terreno avvelena la falda acquifera, disperso in acqua forma una pellicola impermeabile che impedisce lo scambio ...
(Adnkronos) - Anche bambini e adolescenti dormono male, non solo gli adulti. Un bimbo su 4 sotto i 5 anni presenta disturbi del sonno, con conseguenze sul benessere psicofisico, sulla crescita, l'apprendimento e l'umore del piccolo, e ripercussioni anche a livello familiare. Alle 'Abitudini del sonno' e ai consigli per favorire il benessere in questo aspetto fondamentale della crescita è dedicato il nuovo episodio del vodcast 'Le 6 A - La salute si costruisce da piccoli', realizzato da Adnkronos in collaborazione con la Società italiana di pediatria (Sip), online da oggi sui canali YouTube, Spotify e nella sezione Podcast di adnkronos.com. "Il sonno è un elemento fondamentale per la crescita e lo sviluppo, non solo psichico, ma anche fisico, delle ragazze e dei ragazzi - afferma Rino Agostiniani, presidente Sip - Spesso viene interpretato semplicemente come una necessità di riposo, ma in realtà va ben oltre: è grazie al sonno che si stabiliscono tanti equilibri dal punto di vista psicologico-relazionale". Sulla quantità di sonno necessarie lo specialista chiarisce: "Nei primi anni di vita 10 ore possono essere un parametro di riferimento per le famiglie. Con la crescita il tempo di sonno si riduce progressivamente, ma è importante mantenersi su livelli adeguati, perché il sonno perso ha una ripercussione su crescita, apprendimento ed equilibrio psicologico". Sull'origine dei disturbi del sonno Oliviero Bruni, già professore ordinario di Neuropsichiatria infantile all'università La Sapienza di Roma, spiega che "nei bambini molto piccoli possono esserci fattori genetici o temperamentali: un bambino più irritabile è più difficile da addormentare e da far dormire". Ricordando che "l'addormentamento è un comportamento appreso", l'esperto precisa che "se un bambino si abitua ad addormentarsi sempre al seno, cullato o nel passeggino, tenderà a richiedere sempre quella condizione". Bruni sottolinea anche il ruolo di fattori biologici come "una carenza di ferro o di vitamina D. Bambini che si agitano molto di notte possono avere una carenza di ferro. Anche le allergie incidono, perché l'istamina" che in questi casi aumenta "è un neurotrasmettitore che attiva la veglia". Con l'età scolare emergono ansia e difficoltà di addormentamento, mentre in adolescenza si verifica quella che Bruni definisce "la tempesta perfetta: l'adolescente avrebbe bisogno di dormire, ma fa tutt'altro. In questa fase il picco della melatonina si sposta di circa 2 ore: è l'unico periodo della vita in cui accade e per questo è naturalmente portato ad andare a dormire più tardi. A questo - evidenzia - si aggiungono device, smartphone e social network, che peggiorano notevolmente la qualità del sonno". A proposito dell'addormentamento nei piccoli, a fare chiarezza sul ruolo del succhietto o ciuccio è Luana Nosetti, responsabile dei disturbi respiratori del sonno dell'università dell'Insubria di Varese. "Oggi siamo concordi nel dire che ha un ruolo importante nel ridurre il rischio di Sids, la sindrome della morte in culla (sudden infant death syndrome). Favorisce l'addormentamento, ma va usato con criterio: non prima del primo mese di vita - suggerisce la specialista - per non interferire con l'allattamento al seno, e non oltre i 12-18 mesi per evitare dismorfismi dentali". A tale proposito, Nosetti descrive la forma corretta: "Leggermente piegato, perché spinge la lingua verso il palato e favorisce vie aeree più libere durante il sonno". Inoltre, "se il bambino lo perde, non è necessario rimetterlo: l'effetto benefico si mantiene". Dormire bene "consolida l'apprendimento - continua Bruni - Il passaggio dalla memoria a breve termine a quella a lungo termine avviene quasi esclusivamente durante il sonno. Se depriviamo un bambino del sonno, avrà difficoltà a memorizzare ciò che ha studiato. Uno studio su 11.000 bambini negli Stati Uniti - riferisce - ha mostrato che il fattore predittivo più importante per un disturbo mentale era l'alterazione precoce del sonno. Già i risvegli notturni a 3 mesi possono essere predittivi di disregolazione comportamentale". La deprivazione di sonno, secondo l'esperto, può anche influire sulla struttura cerebrale, in particolare sulla corteccia prefrontale, che fra 1 e 3 anni vive una fase di intensa crescita. Come favorire una buona qualità del sonno? "Le routine regolari sono un'ottima ricetta - consiglia Nosetti - Per gli adolescenti è fondamentale limitare l'uso del cellulare nelle ore serali. La luce blu inibisce la produzione di melatonina. Anche attività intense o musica molto forte prima di dormire rallentano l'addormentamento". Per i più piccoli il suggerimento è di preferire "un ambiente non troppo caldo, lettino lontano da fonti di calore, nella stanza dei genitori ma non nello stesso letto e porre il bambino a pancia in su: sono abitudini che riducono il rischio di morte in culla". Sull'uso di tablet e cellulari Agostiniani non ha dubbi: "Niente schermi sotto i 2 anni. Nelle età successive l'utilizzo deve essere il più limitato possibile nelle ore serali. Se si riuscisse a lasciare da parte i device dopo cena sarebbe ideale. Ma conta soprattutto l'esempio dei genitori", avverte: "Non si può dire al bambino 'tu no' e poi passare tutto il tempo sullo smartphone. Nella vita esistono le regole. Dare regole non significa essere cattivi, ma offrire un percorso. Educare vuol dire spiegare, ma anche essere determinati. E soprattutto essere concordi in famiglia". Questo, come tutti gli episodi completi del vodcast delle '6 A' con i consigli dei pediatri della Sip per crescere bene, è disponibile sui canali YouTube, Spotify e nella sezione Podcast di adnkronos.com.
(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).
(Adnkronos) - L’olio minerale usato è un rifiuto pericoloso che se smaltito in modo scorretto può essere altamente inquinante: versato nel terreno avvelena la falda acquifera, disperso in acqua forma una pellicola impermeabile che impedisce lo scambio di ossigeno con danni alla vita acquatica, se bruciato in modo improprio rilascia inquinanti. In Italia viene, però, raccolto al 100%, riportato a nuova vita e trasformato, principalmente, in nuove basi lubrificanti grazie ad un modello di economia circolare che funziona e che rappresenta un’eccellenza globale osservata anche all’estero per la sua efficacia. A raccontare la filiera del riciclo degli oli esausti è all’Adnkronos Riccardo Piunti, presidente del Conou, Consorzio Nazionale per la Gestione, Raccolta e Trattamento degli Oli Minerali Usati. “Il ciclo degli oli minerali usati in Italia è il più virtuoso che ci sia nel mondo: è un'eccellenza sia a livello europeo sia rispetto ad altri Paesi occidentali come gli Stati Uniti. In Italia raccogliamo la totalità degli oli minerali usati (190mila tonnellate all’anno) e li rigeneriamo per il 98%. I dati complessivi di altri Paesi non sono altrettanto brillanti: in Europa la raccolta copre l'80% del raccoglibile, il che significa che c'è un 20% che non si sa bene che fine faccia, e di questo 80% ne viene rigenerato solo il 60%. Negli Stati Uniti, l'olio raccolto arriva a circa l'80%, di questo solo il 50% viene rigenerato”, rimarca Piunti. Un risultato ottenuto grazie ad una filiera che funziona. Qualche dato dall’ultimo report di Sostenibilità: il Consorzio, nel 2024 ha recuperato 188mila tonnellate di oli usati con circa 6907 conferimenti (operazioni) con autobotte, risultato delle attività di raccolta dei 58 Concessionari che hanno ritirato il rifiuto presso circa 103mila produttori e siti in tutto il Paese. Queste 188mila tonnellate sono state poi cedute in maggior parte alle tre raffinerie di rigenerazione; solo una parte (2.400) è stata destinata a termovalorizzazione mentre un quantitativo minimo di circa 200 tonnellate è stato avviato a termodistruzione a un inceneritore autorizzato. Un ciclo che funziona, con vantaggi di natura sia economica che ambientale. “Noi recuperiamo da un rifiuto pericoloso circa 120 milioni di euro l'anno di prodotti nobili, cioè di basi lubrificanti riutilizzabili, di bitumi e di gasoli - sottolinea Piunti - Dal punto di vista ambientale risparmiamo emissioni per oltre il 40% della CO2 (90mila tonnellate di CO2 equivalente evitate) e il 90% di tutti gli altri inquinanti, mediamente, che altrimenti produrremo lavorando con la materia prima vergine”. Sul fronte economico-sociale, nel 2024 il sistema Conou ha, poi, generato un impatto diretto di oltre 73,4 milioni di euro, occupando oltre 1.850 persone.