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Bianchi (Bper): "'La virtù e la grazia' per stimolare riflessione sulla donna ieri e oggi"

(Adnkronos) - La figura femminile come chiave di lettura del Barocco e strumento per stimolare una riflessione contemporanea. È questo l’obiettivo della mostra “La virtù e la grazia”, in programma dal 3 aprile al 28 giugno alla Galleria Bper di Modena. “Abbiamo scelto il tema della donna per proseguire un percorso avviato nel 2025 legato alla trasmissione del sapere e dei valori”, afferma Sabrina Bianchi, responsabile Patrimonio culturale e Archivio storico Bper. Nella pittura seicentesca, spiega, la donna assume molteplici ruoli: “santa, eroina, ma anche seduttrice”, incarnando tensioni morali e trasformazioni sociali ancora attuali. L’esposizione nasce dal nucleo barocco della collezione Bper e si propone come un progetto di forte valenza culturale ed educativa". “Vogliamo stimolare un pensiero critico, mettendo in relazione il passato con la contemporaneità”, aggiunge Bianchi. Accanto al percorso espositivo, sono previsti visite guidate, incontri e attività didattiche per le scuole, con l’intento di approfondire il ruolo della figura femminile ieri e oggi. La mostra si inserisce così nella strategia della Galleria Bper di coniugare qualità scientifica e sensibilizzazione su temi di grande attualità. Bper rafforza il proprio impegno nella valorizzazione del patrimonio artistico con la creazione di una rete culturale diffusa a livello nazionale. “Dal 2017 abbiamo preso coscienza dell’immenso patrimonio artistico e archivistico che possediamo, oggi tra le principali corporate collection in Italia”, spiega Sabrina Bianchi. Il progetto nasce da Modena, cuore della prima pinacoteca aperta dalla banca, e si è progressivamente ampliato con nuove sedi espositive a Genova, Brescia e Milano. Annunciate inoltre nuove aperture a Ferrara e L’Aquila, con l’obiettivo di costruire un sistema coordinato capace di mettere in relazione i diversi nuclei territoriali. “Vogliamo rendere il patrimonio fruibile al pubblico attraverso mostre, eventi, attività didattiche e strumenti digitali”, sottolinea Bianchi. Tra questi, il sito rinnovato nel 2025 e una presenza attiva sui social per coinvolgere pubblici sempre più ampi, in particolare i giovani. La strategia punta così a coniugare tutela e accessibilità, valorizzando al tempo stesso le identità artistiche locali in una visione nazionale integrata.

Hays Italia: 7 aziende su 10 in ritardo su attuazione direttiva Ue trasparenza salariale

(Adnkronos) - A poco più di due mesi dall’entrata in vigore della Direttiva europea sulla trasparenza salariale, che introdurrà nuovi obblighi per le aziende, inizia a delinearsi un primo quadro sullo stato di attuazione della riforma. Se da un lato lavoratori e imprese esprimono un giudizio complessivamente positivo (per il 77%), dall’altro emerge ancora una conoscenza limitata del provvedimento da parte dei dipendenti (solo il 23% dichiara di conoscerlo molto o abbastanza). Allo stesso tempo, oltre sette aziende su dieci tra quelle interessate, ossia le realtà con più di 100 dipendenti, risultano ancora in ritardo nel percorso di attuazione. È quanto emerge da una ricerca condotta dalla società di recruiting Hays Italia insieme allo Studio Legale Daverio & Florio, specializzato in diritto del lavoro e della previdenza sociale, presentata oggi nel corso di un incontro dedicato. Nel complesso, la riforma presenta luci (tante) ma anche ombre: tra gli aspetti positivi, i lavoratori indicano soprattutto la possibilità di una maggiore equità retributiva (67%), mentre per le imprese contribuirà a migliorare la cultura aziendale (43%). Sul fronte opposto, gli hr temono che possa generare conflitti interni legati ai salari (75%) e un aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti (65%). Ma se il giudizio e le aspettative sono positive, entrando nel merito della direttiva emergono dubbi, incertezze e una diffusa mancanza di informazione da parte dei lavoratori. Oltre alla quota elevata che dichiara di conoscere poco o per nulla la Direttiva (77%), più di 7 lavoratori su 10 non sanno nemmeno se gli obblighi previsti dalla normativa saranno applicabili alla propria azienda. E sotto il profilo dell’informazione dei diritti in caso di discriminazione salariale? Anche in questo caso sono pochi i dipendenti che si sentono pienamente informati (30%). E non è un caso che quando arriva il momento di informarsi, i professionisti si affidano soprattutto ai media / social e alla comunicazione istituzionale, preferite di gran lunga alla comunicazione interna delle aziende. Guardando alla realtà aziendale, l’83% dei professionisti descrive l’approccio della propria organizzazione alla trasparenza salariale come del tutto assente oppure poco strutturato, a conferma di una sensibilità sul tema che, fino a oggi, è rimasta marginale. A che punto sono realmente le aziende? Oltre 7 su 10 (72%) ammettono di essere ancora molto indietro nel percorso di preparazione, non avendo ancora avviato alcuna attività specifica (26%) oppure trovandosi ancora in una fase preliminare di analisi (46%). Considerando le imprese più “virtuose” (solo il 21%), che sono quindi in una fase avanzata dell’adeguamento, tra le misure adottate in maniera diffusa compare la mappatura di ruoli e retribuzioni (68%), primo passo necessario verso l’implementazione della normativa. Seguono il calcolo preliminare del pay gap (45%) e processi di job evaluation gender neutral (35%). Permangono tuttavia degli aspetti poco chiari per le aziende. Tra questi, la possibilità di incorrere in sanzioni (per il 58%) e gli obblighi di reporting aziendale (53%). Seguono poi i dubbi su come calcolare il gender pay gap (per il 46%). Secondo la ricerca, per quasi 8 lavoratori su 10 la normativa avrà un impatto strategico sulla trasparenza salariale: per il 38% rappresenta un’opportunità di miglioramento organizzativo mentre per il 39% è uno strumento di employer branding. Tra i principali benefici individuati emergono una maggiore equità retributiva, la riduzione delle discriminazioni salariali e, di conseguenza, un aumento della fiducia nei confronti dell’azienda. Secondo i lavoratori, gli ambiti su cui la normativa avrà maggiore impatto saranno soprattutto la fase di selezione e assunzione (73%) e i percorsi di progressione e aumento salariale (68%). Anche dal punto di vista delle imprese, la direttiva viene associata a possibili effetti positivi. Tra questi, quasi la metà delle aziende evidenzia il potenziale impatto sulla diffusione di una migliore cultura aziendale, mentre il 28% sottolinea la possibilità di attrarre con maggiore efficacia i talenti. Allo stesso tempo permangono degli ambiti di preoccupazione. Tra questi, i conflitti interni sui salari (75%), l’aumento delle richieste retributive da parte dei dipendenti (65%) e la complessità amministrativa nell’adozione delle nuove misure (43%). “I risultati dell’indagine dimostrano come politiche di trasparenza salariale definite possano aumentare la capacità delle imprese di attrarre talenti – afferma Alessio Campi, people & Culture Director di Hays Italia –. E in un momento ancora complesso sul fronte del reperimento delle risorse, questo tema è sempre più centrale. La direttiva rappresenta quindi non solo un passaggio normativo rilevante, ma anche un’opportunità concreta per rafforzare la cultura aziendale, migliorare l’employer branding e costruire un rapporto di maggiore fiducia con i dipendenti. È un percorso che può fare da apripista per tutto il mercato e che ci auspichiamo, in futuro, coinvolga anche le organizzazioni di dimensioni più contenute”. Quanto ai principali timori delle aziende, a preoccupare non sono soltanto le eventuali sanzioni economiche (per il 36%), pur considerate rilevanti, ma soprattutto il rischio di contenziosi legali e cause di lavoro (57%) e i danni reputazionali (41%). Tra i dubbi più ricorrenti emerge inoltre il possibile obbligo di adeguamento retroattivo delle retribuzioni (37%), aspetto che contribuisce ad alimentare un clima di incertezza. In questo contesto, la trasparenza salariale si conferma un tema destinato a incidere profondamente sulle politiche HR e sull’organizzazione del lavoro. Affinché la direttiva possa tradursi in un’opportunità concreta di equità, fiducia e competitività, sarà fondamentale accompagnare aziende e lavoratori con maggiore informazione, consapevolezza e preparazione operativa. “La riforma introdotta dalla Direttiva europea sulla trasparenza salariale chiede alle imprese un cambio di passo culturale, oltre che organizzativo”, afferma l’avvocato Antonella Lo Sinno, dello Studio Legale Daverio & Florio. “La difficoltà non consiste solo nel rispettare nuovi obblighi (ad esempio, in ambito pre-assuntivo o nelle relazioni con i sindacati), ma nel costruire un sistema retributivo più trasparente, coerente e sostenibile nel tempo. Per molte aziende ciò significherà un’analisi dell’organizzazione aziendale con riferimento a ruoli, inquadramenti, criteri delle politiche salariali e delle progressioni d carriera, affrontando un percorso che richiederà, innanzitutto, analisi, metodo, chiarezza comunicativa a tutti i livelli aziendali e una governance più strutturata del tema”, conclude.

Imprese, Tasca (A2a): "Tre dimensioni per integrare cultura aziendale e just transition"

(Adnkronos) - "L’integrazione tra la cultura aziendale e strategica di A2a e la Just transition è avvenuta incrociando tre dimensioni, quella organizzativa, quella economico - finanziaria e quella culturale, in questo modo siamo riusciti a considerare la Just transition come un passaggio del nostro piano industriale nella valutazione dei nostri investimenti”. Lo ha detto ⁠Roberto Tasca, Presidente di A2a, intervenendo oggi a Roma a ‘Stakeholder engagement. Misurare l’impatto per creare valore’, l’evento del Gruppo - realizzato in collaborazione con Assonime e con il contributo di partner strategici quali The European House Ambrosetti e Sda Bocconi School of Management di Milano - dove è stato presentato l’Engagement Value Index report. Poi entra nel dettaglio: “In merito alla dimensione organizzativa, e successivamente a quella economico - finanziaria, ci siamo dotati di una funzione interna che si occupasse strettamente di declinare per noi questi temi con una visione e una rilevanza internazionale. Lo abbiamo fatto trasformando le nostre analisi degli investimenti in processi che tengono conto di questi elementi. Just transition vuol dire, fondamentalmente, occuparsi del futuro del nostro pianeta, delle nostre comunità e dei nostri territori, quindi abbiamo poi cercato di sintetizzare nel nostro piano, che è un piano decennale, quelle che sono le indicazioni”. “Quanto alla terza dimensione - prosegue ancora Tasca - è la dimensione culturale. Abbiamo operato a livello aziendale affinché questi temi fossero compresi, conosciuti e approfonditi e soprattutto affinchè si superasse quel grado di diffidenza che un po' li governa; ovvero: anche oggi, a seguito di quelli che sono i cambiamenti politici europei e internazionali e quelli che sono anche i fattori critici geopolitici del momento, vediamo come in realtà ci sia una resistenza psicologica, anche ad affrontare queste tematiche, legata soprattutto al fatto che si ritengono molto lontane da noi, ecco perché, anche con un passaggio culturale importante, abbiamo lavorato su questo” conclude.

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