Alessandra Frison

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Ex Ilva, tribunale ordina stop attività area a caldo: "Rischi per salute cittadini"

(Adnkronos) - Il Tribunale di Milano (sezione XV civile specializzata in materia di impresa) ha ordinato la sospensione, a partire dal 24 agosto 2026, dell'attività produttiva dell'area a caldo dello stabilimento ex Ilva. La decisione - che risponde a una causa di alcuni cittadini di Taranto - è stata disposta "con riferimento ad alcune prescrizioni in relazione alle quali non sono stati previsti termini di esame e di realizzazione dei relativi interventi di ambientalizzazione e dunque in funzione acceleratoria della loro esecuzione". La decisione è stata disposta "a tutela dei ricorrenti e delle altre persone residenti in Taranto, Statte e nei quartieri limitrofi allo stabilimento Ilva da rischi attuali di pregiudizi alla salute", anche in applicazione di quanto previsto dalla sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione europea del giugno 2024. Il decreto non è esecutivo e lo diventerà solo se non impugnato nei termini di legge. Il ricorso era stato presentato dalla associazione Genitori Tarantini della città jonica. Tra i ricorrenti anche un bambino ammalato. Il procedimento nato dalla causa mossa da alcuni cittadini di Taranto riconosce che non è stato interamente rispettato il decreto Aia, pubblicato nell'agosto 2025, che autorizza la produzione a carbone per 12 anni, vincolandola a 472 prescrizioni ambientali. In particolare, il Tribunale di Milano - come si legge nella nota firmata dal presidente Fabio Roia e dal presidente della Sezione XV civile Angelo Mambriani - riconosce che la "disapplicazione dell'Aia 2025 è stata disposta con riferimento ad alcune prescrizioni (monitoraggio Pm10 e Pm2,5, regime wind days, installazione serbatoi contenenti sostanze pericolose, temperatura minima di combustione delle torce alle quali sono inviati i gas di affinazione dell'acciaio, completa intercettazione delle emissioni diffuse in fase di trasferimento del coke) in relazione alle quali non sono stati previsti termini di esame e di realizzazione dei relativi interventi di ambientalizzazione e dunque in funzione acceleratoria della loro esecuzione". Questione inizialmente rimessa alla Corte di giustizia europea. La sospensione dell'attività produttiva "avrà efficacia a decorrere dal 24 agosto 2026. Entro tale termine parti resistenti - Acciaierie d'Italia spa in amministrazione straordinaria, Acciaierie d'Italia Holding spa in amministrazione straordinaria, Ilva spa in amministrazione straordinaria - potranno adoperarsi per ottenere un'integrazione dell'Aia 2025 che abbia ad oggetto l'indicazione di tempi certi e ragionevolmente brevi entro i quali gli studi di fattibilità, i piani ed i cronoprogrammi menzionati nelle prescrizioni ritenute illegittime dovranno trovare effettiva attuazione ed impegnandosi a tale tempestiva attuazione", si precisa nella nota. A decorrere dal 24 agosto 2026 - "in assenza degli adempimenti sopra indicati - dovranno iniziare le attività tecniche ed amministrative necessarie alla sospensione dell'attività produttiva dell'area a caldo dello stabilimento Iilva di Taranto. In ogni caso l'ordine di sospensione dell'attività produttiva cesserà di avere effetto quando parti resistenti avranno adempiuto agli incombenti". Per il Tribunale di Milano "sussiste tutt'ora, in capo alle persone residenti in zone limitrofe allo stabilimento, un elevato rischio di lesioni gravi per effetto dell’attività industriale svolta dallo stabilimento". Per i giudici - si legge nel provvedimento di 54 pagine firmato dal collegio presieduto dal giudice Angelo Mambriani - "non si tratta di un rischio insuscettibile di essere ridotto a livelli accettabili, ma solo con l’implementazione effettiva di misure e interventi che assicurino a quelle persone la ragionevole certezza di vivere senza il fondato timore di essere attinte da malattie gravi o comunque di vedere intollerabilmente violata la serenità della propria vita per effetto dell’attività industriale svolta nello stabilimento" . Il Tribunale di Milano riconosce "situazioni di pericolo di emissioni incontrollate". E riconosce che tali situazioni, "attualmente presenti e risalenti nel tempo, non sono state né disciplinate né sanate in precedenza nonostante lo stabilimento sia stato in precedenza oggetto di ben quattro provvedimenti di Aia (2011, 2012, 2014, 2017), così confermando che lo stabilimento ha operato e opera in condizioni di rischio". L'Aia (Autorizzazione integrata ambientale) è un provvedimento amministrativo che disciplina i limiti di inquinamento e le prescrizioni tecniche per consentire la produzione di acciaio, bilanciando tutela ambientale, salute e continuità industriale. Per i giudici (collegio Mambriani - Ricci - Zana) "sono concessi termini notevolmente dilatati per svolgere attività conoscitive preliminari o progettuali senza stabilire in ogni caso tempi certi entro i quali gli interventi dovranno essere autorizzati e realizzati". In questo modo, per un verso "l’impianto viene utilizzato in condizioni di rischio e, per altro verso, gli interventi necessari a fini di tutela della salute umana e dell’ambiente potranno essere dilazionati per lunghissimo tempo". Il Tribunale rileva come in "molti" casi emerga la presenza di piani per installazioni o studi di fattibilità relativi a impianti "la cui attuale pericolosità costituisce il presupposto della prescrizione stessa, rimanendo tuttavia del tutto indeterminati i tempi di autorizzazione e realizzazione in contrasto con i principi di precauzione, ragionevolezza e con il divieto di ripetute proroghe". Una "illegittima dilatazione" dei tempi che per i giudici va sanata. In ragione della parziale disapplicazione dell'Aia 2025 e in applicazione del principio di proporzionalità "appare doveroso concedere un termine" per ricondurre a legittimità l'autorizzazione integrata ambientale. A decorrere dal 24 agosto 2026 – in assenza degli adempimenti - "dovranno iniziare le operazioni tecniche ed amministrative necessarie a sospendere in sicurezza - ordina il Tribunale di Milano -, nel rispetto delle normative applicabili, l’attività produttiva dell’area a caldo". "Non ho ancora letto il decreto, in genere mi piace esprimermi quando sono certo di quello che dico. Tuttavia posso dire che quella del Tribunale di Milano non è una decisione che ci ha sorpreso, ce l'aspettavamo. Da quanto leggo nel comunicato va nella stessa direzione del principio su cui abbiamo insistito, e cioè di una accelerazione della decarbonizzazione che auspicavamo da tempo", dice all'Adnkronos il sindaco di Taranto Piero Bitetti. "C'è una scadenza quella del 24 agosto", evidenzia il primo cittadino. "La sentenza non è esecutiva, quindi si può fare ricorso. Non so se la controparte vorrà presentarlo. Questo mi fa capire che non è un termine perentorio. Poi si fa riferimento ad alcune prescrizioni indicate nell'Aia (Autorizzazione integrata ambientale ndr), del 2025 - ricorda Bitetti - che noi non abbiamo votato favorevolmente. Avevo anche chiesto l'inserimento in quell'autorizzazione di alcune misure di salvaguardia in riferimento alla salute della popolazione. Lo avevo fatto in qualità di massimo garante della sanità cittadina. Quell'Aia per noi non andava bene. Immagino che nel decreto ci siano riferimenti puntuali a questi aspetti. In tutti gli incontri e in tutte le proposte di accordo e anche in quello sottoscritto - chiarisce Bitetti - indicavamo e tracciavamo un percorso, quello di un'industria e di un acciaio puliti. Cioè una totale decarbonizzazione totale, seppur progressiva, perché capiamo che servono i tempi tecnici. Chiedevamo però una forte contrazione dei tempi per realizzarla. Noi proponemmo la chiusura di un altoforno non appena fosse partita la produzione con il forno elettrico". Quanto al rischio che il gruppo americano Flacks con il quale è in corso la trattativa con le amministrazioni straordinarie di Ilva e Acciaierie d'Italia per la acquisizione dell'intera azienda e dei suoi stabilimenti, possa rinunciare, Bitetti spiega: "Io penso assolutamente di no, perché quel gruppo è arrivato già con l'idea di dover procedere a una fase di decarbonizzazione puntuale. Noi stiamo provando ad accelerare questa fase", insiste il sindaco. "Intanto stiamo proponendo idee nuove", continua. "Per esempio oggi abbiamo fatto la prima edizione di un forum nazionale sull'idrogeno, con partner importanti e con protagonisti di un percorso che possono essere utili non solo per Taranto che diventa, secondo noi, una città simbolo ma per l'intero Paese e oltre. C'erano grossi interlocutori internazionali, gruppi importanti. Credo che, più che una sfida, sia un obbligo per il Paese dover sostenere investimenti finalizzati alla transizione energetica, ecologica, ambientale e, mi permetto di dire, sociale". Intanto Fim, Fiom e Uilm fanno sapere che non essendo arrivata nessuna risposta dal governo sull'ex Ilva, si procede con l'autoconvocazione a Palazzo Chigi il 9 marzo. "Abbiamo più volte sollecitato e comunicato che attendavamo la convocazione, da parte del governo a Palazzo Chigi, per conoscere lo stato della discussione sul futuro della più grande azienda siderurgica italiana e sul destino di 20mila persone", sottolineano le sigle delle tute blu, ricordando che "ad, oggi, siamo ancora fermi al cosiddetto 'Piano corto', presentato dal Governo nell’ultimo incontro dello scorso 18 novembre, che non prevede alcuna prospettiva oltre il prossimo mese di marzo". Inoltre, aggiungono i sindacati, "dal governo è arrivata esclusivamente la convocazione per la proroga della cassa integrazione, atto dovuto per legge per 4.550 lavoratori, oltre ai circa 1.500 in Ilva in As e alle migliaia di lavoratori del sistema degli appalti, che non risolve i problemi ma li drammatizza ulteriormente". Quindi, "coerentemente con quanto già annunciato durante la conferenza stampa tenutasi il giorno 12 febbraio scorso dai segretari generali di Fim, Fiom e Uilm, si conferma per il 9 marzo prossimo l’autoconvocazione a Roma a Palazzo Chigi delle rappresentanze dei lavoratori di tutti gli stabilimenti e dell’indotto ex Ilva".

Lhh: 90% manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo

(Adnkronos) - Il 90% dei manager si ritiene motivante, ma solo il 16% dei lavoratori è d’accordo: questo scollamento influisce sul coinvolgimento e conferma il bisogno di una leadership più empatica e relazionale. Emerge da uno studio LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza hr e gestione del talento lungo l’intero talent journey, dedicato alla motivazione sul luogo di lavoro. L’indagine, che ha coinvolto oltre 2.900 lavoratori italiani appartenenti a diversi settori e fasce d’età, si è posta l’obiettivo di individuare i principali driver in grado di favorire il coinvolgimento e il senso di appartenenza all’interno di imprese e organizzazioni. "La nostra indagine - dichiara Luca Semeraro, amministratore delegato, LHH Italia - restituisce un quadro chiaro: la motivazione dei lavoratori italiani si costruisce con una retribuzione adeguata, nella qualità delle relazioni e nel riconoscimento, seguiti da leadership e valori aziendali. Le aziende che intendono trattenere i talenti e rafforzare l’engagement dei collaboratori sono quindi chiamate a investire sulla formazione manageriale, su strumenti più efficaci di ascolto e su programmi strutturati di maggiore coinvolgimento". I risultati indicano che oltre sei lavoratori su dieci (65%) dichiarano di sentirsi motivati, con un 36% che si definisce abbastanza motivato e un significativo 29% che si ritiene molto coinvolto nel proprio impiego. Un dato che suggerisce come, nonostante le complessità del mercato del lavoro e un contesto organizzativo in continua evoluzione, la maggioranza della forza lavoro italiana viva con soddisfazione la propria quotidianità professionale. L’indagine mette poi in evidenza i principali vettori che alimentano la motivazione, rivelando come questi siano riconducibili a ragioni sia di natura economica che personale. Gli intervistati hanno infatti indicato, in ordine di importanza, una retribuzione adeguata (49%), la passione per il proprio lavoro (40%) e un clima positivo tra colleghi (40%). Seguono altri fattori rilevanti seppur con preferenze decisamente inferiori, quali l’accesso a opportunità di sviluppo professionale (25%) e l’equilibrio tra vita privata e lavorativa (23%). Risultano invece decisamente meno incisivi gli aspetti di carattere più istituzionale: solo una minoranza indica come fonte di motivazione la solidità dell’azienda (6%), la visione strategica dell’organizzazione (2%) o l’allineamento ai valori aziendali (2%). Uno scarto che sottolinea una distanza tra ciò che le aziende tendono a comunicare in termini di leadership e ciò che i lavoratori percepiscono come realmente motivante nel loro quotidiano. Le principali fonti di demotivazione professionale per i lavoratori italiani risultano in larga parte speculari a quelle che alimentano la motivazione. In particolare, una retribuzione percepita come inadeguata (47%) rappresenta la prima causa di perdita di motivazione, seguita da un clima teso tra colleghi (36%) e dal mancato riconoscimento del proprio impegno (31%). Anche in questo caso, è possibile osservare come alcune problematiche solitamente percepite dal management come strategicamente rilevanti, sembrino incidere in misura contenuta sulla demotivazione: una leadership poco solida (11%), l’instabilità aziendale (11%) e la scarsa chiarezza su vision e strategia (5%). Quando si chiede invece ai lavoratori cosa potrebbe aumentare la loro motivazione, oltre alle leve economiche (il 63% indica bonus o premi economici come prioritari), vengono citate formazione e coaching (37%), un clima più collaborativo (35%) e percorsi di carriera strutturati (31%), a indicare il bisogno di un ambiente organizzativo capace di offrire crescita e strumenti adeguati di sviluppo professionale. Lo studia indica che la maggior parte dei lavoratori che ha sperimentato un calo di motivazione ne ha parlato con qualcuno all’interno dell’organizzazione, soprattutto con le persone con cui collabora quotidianamente (27%) o, in minor misura, con il proprio responsabile diretto (17%). Una quota comunque rilevante (22%) ha preferito non confrontarsi con nessuno, mentre il 15% dichiara di non aver mai vissuto una perdita di motivazione. Solo una minoranza si è rivolta ai vertici aziendali (13%) o alla funzione hr (3%). Emergono inoltre differenze significative per generazione e ruolo: i lavoratori più giovani risultano meno inclini a rivolgersi a responsabili e vertici aziendali, privilegiando il confronto tra pari; gli impiegati tendono a discutere la propria esperienza con i colleghi o a non esporsi, mentre manager e dirigenti prediligono canali più strutturati, come il dialogo con i responsabili e con il leadership team aziendale. Anche in questo caso, si delinea uno scollamento tra la percezione del management e il vissuto dei dipendenti. Da un lato, i manager si considerano figure importanti nel sostenere la motivazione del proprio team (oltre il 90%). Dall’altro, la percezione dei collaboratori risulta nettamente diversa: solo il 16% identifica il proprio responsabile come un vero 'motivatore', mentre il 52% lo giudica poco o per nulla efficace in questo ruolo. Il senso di appartenenza è percepito dai lavoratori come il risultato di uno sforzo collettivo: secondo gli intervistati, dovrebbero contribuire a rafforzarlo tutti i colleghi (55%), i vertici aziendali (54%) e i responsabili diretti (48%). Tuttavia, a fronte di questa visione condivisa, emerge un elemento critico: il 53% dei lavoratori dichiara che nella propria azienda non esistono attività strutturate per favorire il coinvolgimento. Anche tra le organizzazioni che prevedono iniziative dedicate (34%), molte risultano episodiche o circoscritte, limitandosi principalmente a eventi aziendali (28%), strumenti di feedback (23%) o workshop di sviluppo professionale (19%). Questo divario tra aspettative e pratica operativa evidenzia come il coinvolgimento non sia ancora pienamente integrato nelle strategie hr di molte aziende, nonostante venga riconosciuto come un fattore chiave per la motivazione e la ritenzione dei talenti. Al di là dei ruoli aziendali definiti, comunque, la propensione personale alla motivazione altrui è forte, con circa tre quarti dei rispondenti che dichiarano di essere interessati a motivare altre persone, sia quando rientra nel proprio ruolo (26%) sia quando questa non è una loro responsabilità formale (52%).

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